ダイワボウホールディングス

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は［  ］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．前連結会計年度末に比べ2,565名減少しておりますが、その主な理由は大和紡績株式会社および同社の連結子会社13社を連結の範囲から除外したことによるものであります。また、アルファテック・ソリューションズ株式会社を連結の範囲に含めたため、261名増加しております。

(2) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．出向により当社で就業している従業員の勤続年数は、出向元会社における勤続年数を通算して平均勤続年数を算出しております。

３．平均年間給与（税込）は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．当社は純粋持株会社であるため、上記従業員数は全員、特定のセグメントに属さない全社管理部門の従業員であります。なお、「(1)連結会社の状況」においては、当社従業員31名を便宜上、ＩＴインフラ流通事業に16人、産業機械事業に15人を含めて記載しております。

(3) 労働組合の状況

当社グループの労働組合はJAMオーエム製作所労働組合（組合員数280人）及びオーエム金属工業労働組合（組合員数66人）が組織されており、それぞれJAMに加盟しております。

なお、労使関係につきましては、特に記載すべき事項はありません。

(4）男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．同一の職掌および業務範囲において、性別によって賃金に差異は設けておりません。正規雇用労働者の男女間賃金差異については、女性総合職は若年層が中心で、男性総合職の平均勤続年数と大きく乖離していることが主な原因であります。非正規雇用労働者の男女間賃金差異については、女性はパートタイマー社員が中心ですが、男性は定年後再雇用社員や嘱託社員が含まれることが主な原因であります。また、育児短時間勤務制度について、2022年10月に対象者を小学校３年生までの子どもを養育する社員まで拡大したため、女性を中心に制度利用者数が増えた影響も男女間賃金差異の原因の一つとなっております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

当社グループは、Ｅ（環境）、Ｓ（社会）、Ｇ（ガバナンス）に関わる事項を審議するため、取締役会の諮問機関として、2020年４月にＥＳＧ推進委員会を設置いたしました。同委員会の委員長を代表取締役社長とし、気候変動リスクを含む環境マネジメントの統括責任者を務めております。ＥＳＧ推進委員会の下部組織として、実務レベルで協議・推進するためのＥＳＧ推進会議を設置しております。ＥＳＧ推進委員会での審議事項につきましては取締役会に答申・報告しております。取締役会は、ＥＳＧ推進委員会からの答申・報告事項に対して決議のうえ、指示・監督しております。また、ＴＣＦＤ提言に沿った開示項目を中心にＥＳＧ推進委員会での審議を経て、気候変動関連の議題を１年に１回以上取締役会に報告しております。気候変動に関する重要事項につきましても、当社グループのマテリアリティ（重要課題）である環境課題の一つとして、この体制において協議及び審議・決議を行い、その推進をはかっております。また、必要に応じて気候変動の影響を全社リスクとしてリスク管理委員会に報告・提言をしております。

(2）戦略

（気候変動）

当社グループは、気候変動は中長期にわたる課題と認識しております。そのため、様々な状況下におけるリスクや機会を考慮するため、1.5～２℃シナリオ、４℃シナリオの複数の将来のシナリオに基づいた分析をしております。＋1.5～２℃の世界では、温室効果ガス削減のための規制が強化され、低・脱炭素化が進み、移行リスクが高まると考えられます。一方＋４℃の世界では、規制などの移行リスクの影響は小さいものの異常気象などの物理リスクが高まると考えられます。シナリオは2030年度を想定し、IPCCの「RCP-2.6」と「RCP-8.5」、World Energy Outlookの「NZE2050、SDS」と「STEPS」を参考にしております。

シナリオ分析の前提

気候変動リスク・機会

※１.時間軸：短期（１年以内）、中期（３年以内）、長期（７年以内）

※２.財務影響：グループ連結

極大：100億円以上、大：50億円～100億円未満、中：10億円～50億円未満、小：１億円～10億円未満、

極小：１億円未満

※３.IEA（International Energy Agency：国際エネルギー機関）によると、4℃シナリオの場合、電力価格は上昇しない予測のため当社へのリスクなしと想定しています。

※４.ＩＴ：ダイワボウ情報システム株式会社（連結）但しアルファテック・ソリューションズ株式会社を除く、産業：株式会社オーエム製作所（連結：国内）

（人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針と社内環境整備に関する方針）

当社グループでは、人材が企業成長の源泉であり最大の財産であるという認識のもと、持続的なグループの成長には、様々な個性、能力、知識、経験を持った人材の確保と育成、そして従業員エンゲージメントを高めることが不可欠であると考えております。グループ経営理念において「多様性と尊重」を当社グループとして大切にする共通の価値観の一つに掲げており、お互いの人権と個性を尊重し、多様な能力とアイデアを個々の成長と企業価値向上につなげることを目指してまいります。

人材の確保においては、少子化が進む中、人員を継続的に確保する必要性と、多様な人材を適時に確保することが会社にとって有益との考えから、従来の固定観念にとらわれない、幅広く柔軟な採用の在り方を追求しております。新卒採用については、各事業会社がそれぞれに募集しているほか、ホールディングスとしてグループ採用を実施しております。

人材の育成においては、従業員教育や資格取得支援、自己啓発教育支援などの取り組みを推進することで、従業員のスキルや知識、モチベーションの向上を図っております。事業ごとに研修体系を構築し、事業特性に応じた階層別・職種別等の研修を実施しており、当社では上場持株会社の従業員として具備すべき専門スキルを反映し、人的資本の拡充や多様性の推進に資する教育内容を盛り込んだ教育体系を整備しております。

また、従業員エンゲージメントを高めるためには、会社と従業員とのコミュニケーションを充実させ、会社方針や方向性を共有し、信頼関係を構築することが大前提です。そして、会社が得た成果を適正に従業員に還元することが必要であり、さらに職場環境の改善をはじめとした従業員のモチベーション向上につながる施策を実施し、会社の姿勢を目に見える形で示すことが重要だと考えております。

グループ企業行動憲章に基づき、個性や多様性を尊重した働き方を実現し、健康と安全に配慮した働きやすい職場環境・労働環境の整備に取り組んでおります。特に育児関連制度の拡充に力を入れ、男女ともに利用しやすい環境を整え、仕事と家庭の両立、定着率の向上、キャリアの蓄積・向上につなげております。また、勤怠実績のモニタリングによる適正な労働時間管理の推進、年次有給休暇取得率の向上に対する意識は企業風土として定着しております。業務のさらなるIT化によって効率化を図り、ゆとりのある働き方を推進してまいります。

当社グループは、社内外に関わらず、多様性を尊重し受け入れ、社会と協働することで真に価値ある未来を生み出す組織を目指してまいります。

(3）リスク管理

（気候変動のリスクと機会を評価する仕組み）

気候変動に関する事項を推進するＥＳＧ推進会議は、気候変動の影響について、当社とグループ会社の連携のもとリスクと機会を評価し、状況の把握を行っております。リスク評価については少なくとも年１回、また必要に応じて実施し、ＥＳＧ推進会議からＥＳＧ推進委員会に報告・提言しております。ＥＳＧ推進委員会は少なくとも年１回、リスク評価及びそれらへの対策案、並びに関連する指標や目標について審議を行い、取締役会に答申・報告を行っております。取締役会は、ＥＳＧ推進委員会からの答申・報告事項に対して決議のうえ、指示・監督しております。

(4）指標及び目標

（気候変動）

当社グループは、地球温暖化・気候変動を重要な経営課題の一つとして認識し、脱炭素社会の実現に向けてグループ全体のCO₂削減目標を策定しました。

（人的資本の拡充及び多様性の確保に向けた取組）

当社は2027年３月期までの中期経営計画において、当社の持続的な成長を支える人材を育成する方針として、ウェルビーイング経営を推進することを基本に、積極的な人材登用や教育・研修などに戦略的に投資するとともに、グループ連携での人材活用、従業員がいきいきと働けるよう労働環境の整備に取り組んでいくことを掲げております。

上記方針に則り、女性が活躍できる労働環境の整備として、男女差別のない育成と公正な評価により積極的な登用に取組むとともに、母性保護や育児休職制度等充実を図っております。

また、多様なキャリアを持つ人材や外国人雇用については、必要に応じて都度実施しており、特に専門的分野における中核人材の登用・確保の観点から積極的なキャリア採用を推進しております。

これらの人材の多様性確保に向けた取組みについて、2023年11月に公開した統合報告書において、当社グループとしての人的資本戦略と合わせて、マテリアリティ項目毎の取組みを推進するための目標値を策定しており、「2030年までに女性管理職比率３％以上」という指標を設定しました。既に性別にとらわれない採用や登用を徹底しており、今後も女性の定着率向上と活躍推進を図りますが、現状の組織構成において女性が若年層に偏っていることから、大きく管理職比率を改善するには15年程度要すると認識しております。内部登用の推進のみにとどまらず、風土改革や女性がキャリア形成と昇進への意欲を高められる環境の段階的な整備、外部人材の活用にも積極的に取組みます。2030年をあくまでも通過点として、さらに長期的な目線では、安定的に女性管理職比率を向上させていくための議論を深め、女性活躍推進に取組んでまいります。