ダイワボウホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループでは、「個を高め、個をむすび、つながる力で、未来の価値をいろどる」を人事理念に掲げ、人材戦略に取り組んでおります。その人材戦略の中心にある考え方が、「ウェルビーイング経営」であり、多様な人事施策の成果として「従業員のやる気と会社への信頼」を表す指標である従業員エンゲージメントの向上を目指しております。エンゲージメント向上により、成果創出への志向性が高まり、離職に伴う新規採用や教育にかかるコストも減少することから、会社の労働生産性や成長率の改善を通じて、経営戦略の実現につながります。

当社グループでは、2027年3月期までの中期経営計画期間において、グループ連結での労働生産性（一人あたり売上高）の向上を掲げており、経営戦略との連動を図っております。

また、当社グループの従業員の給与その他の給付額及び内容の決定に関する方針については、当社グループでは従業員の職務、責任及び成果に応じた公正な処遇を基本としております。そのうえで、会社業績や将来的な固定費の増加に十分配慮し、持続可能な水準で給与その他の給付額及び内容を決定しております。競争力のある処遇を確保することで採用力及び定着力の向上を図るとともに、従業員のウェルビーイング向上に努めてまいります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は［  ］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．出向により当社で就業している従業員の勤続年数は、出向元会社における勤続年数を通算して平均勤続年数を算出しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．当社は純粋持株会社であるため、上記従業員数は全員、特定のセグメントに属さない全社管理部門の従業員であります。なお、「(1)連結会社の状況」においては、当社従業員47名を便宜上、ＩＴインフラ流通事業に24人、産業機械事業に23人を含めて記載しております。

③最大人員会社の状況

当事業年度における従業員数が最も多い会社

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（  ）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④労働組合の状況

当社グループの労働組合はJAMオーエム製作所労働組合（組合員数313人）及びオーエム金属工業労働組合（組合員数73人）が組織されており、それぞれJAMに加盟しております。

なお、労使関係につきましては、特に記載すべき事項はありません。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

当社グループは、Ｅ（環境）、Ｓ（社会）、Ｇ（ガバナンス）に関わる事項を審議するため、取締役会の諮問機関として、2020年４月からＥＳＧ推進委員会を設置しています。同委員会の委員長を代表取締役社長とし、気候変動リスクを含む環境マネジメントの統括責任者を務めております。そして、ＥＳＧ推進委員会の下部組織として、実務レベルで協議・推進するためのＥＳＧ推進会議を設置しております。ＥＳＧ推進委員会での審議事項につきましては取締役会に答申・報告しております。取締役会は、ＥＳＧ推進委員会からの答申・報告事項に対して決議のうえ、指示・監督しております。特に、ＴＣＦＤ提言に基づく開示項目を中心に気候変動に関する重要事項については当社グループのマテリアリティの一つとして、ＥＳＧ推進委員会での審議を経て１年に１回以上、取締役会に答申・報告を行い積極的に推進しております。また、必要に応じて気候変動の影響を全社リスクとしてリスク管理委員会に報告・提言をしております。気候変動に関する重要事項についてはＰＤＣＡによる評価・改善を行い、実績に関する審議を毎年実施しております。

(2）戦略

（気候変動）

当社グループは、気候変動を中長期にわたる課題と認識しております。様々な状況下におけるリスクや機会を考慮する観点から、1.5℃シナリオおよび４℃シナリオの複数の将来のシナリオに基づく分析を実施しております。＋1.5℃の世界では、温室効果ガス削減のための規制が強化され、低・脱炭素化が進み、移行リスクが高まると考えられます。一方＋４℃の世界では、規制などの移行リスクの影響は小さいものの異常気象などの物理リスクが高まると考えられます。

時間軸の考え方として、気候変動問題への対応は地球規模の課題であり、国際社会全体において2050年カーボンニュートラル実現という野心的な長期目標に向かう中、脱炭素社会の実現に向けて、企業の果たすべき役割は益々重要になっていると認識しております。当社グループにおいては、従前の2030年度目標はCO₂排出削減の活動を加速させる上で非常に重要なマイルストーンでしたが、持続可能な社会を実現し気候変動の解決に持続的に貢献するためには、より長期的な視点に立った継続的な削減目標と戦略が必要と考えております。そのため、2030年度目標達成はその過程とし、2031年度以降も見据えた持続可能な温室効果ガス排出削減を目指す長期目標へと時間軸を拡大・変更しております。企業の社会的責任として、持続可能な社会の実現に貢献するため、これからも気候変動問題に取り組んでまいります。

シナリオ分析の前提

気候変動シナリオ

気候変動リスク・機会

移行リスク（1.5℃シナリオで最も顕在化すると想定）

※１．時間軸：短期（2030年度まで）、中期（2035年度まで）、長期（2050年度まで）

※２．財務影響：グループ連結

極大：100億円以上、大：50億円～100億円未満、中：10億円～50億円未満、小：１億円～10億円未満、

極小：１億円未満

※３．ＩＴ：ダイワボウ情報システム株式会社（連結）

産業：株式会社オーエム製作所（連結）

物理リスク（４℃シナリオで最も顕在化すると想定）

※１．時間軸：短期（2030年度まで）、中期（2035年度まで）、長期（2050年度まで）

※２．財務影響：グループ連結

極大：100億円以上、大：50億円～100億円未満、中：10億円～50億円未満、小：１億円～10億円未満、

極小：１億円未満

※３．ＩＴ：ダイワボウ情報システム株式会社（連結）

産業：株式会社オーエム製作所（連結）

機会

※１．時間軸：短期（2030年度まで）、中期（2035年度まで）、長期（2050年度まで）

※２．財務影響：グループ連結

極大：100億円以上、大：50億円～100億円未満、中：10億円～50億円未満、小：１億円～10億円未満、

極小：１億円未満

※３．ＩＴ：ダイワボウ情報システム株式会社（連結）

産業：株式会社オーエム製作所（連結）

（人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針と社内環境整備に関する方針）

当社グループは、「個を高め、個をむすび、つながる力で、未来の価値をいろどる」を人事理念に掲げ、持続的なグループの成長には、様々な個性、能力、知識、経験を持った人材の確保と育成、そして従業員エンゲージメントを高めることが不可欠であると考えております。グループ経営理念において「多様性と尊重」を当社グループとして大切にする共通の価値観の一つに掲げており、お互いの人権と個性を尊重し、多様な能力とアイデアを個々の成長と企業価値向上につなげることを目指してまいります。

人材の採用や登用においては、固定観念にとらわれない、幅広く柔軟な採用の在り方を追求しております。従来は新卒採用が主体でしたが、少子化が進む中、事業推進のために人材を継続的に登用する必要性と、多様な人材を適時に確保することが会社にとっても有益であるとの考えから、キャリア採用による体制強化に注力しており、専門的なスキルを有する人材確保に努めています。新卒採用については、各事業会社がそれぞれに募集しているほか、当社としてグループ採用を実施しています。

人材の育成においては、従業員向けの集合研修やＯＪＴの実施に加えて、ｅラーニング等を活用して資格取得や自己啓発を支援する環境を整備しております。階層別・職種別等の研修プログラムを事業ごとに実施し、定期的に教育研修体系を見直すことで、従業員に求められるスキルや知識の習得およびモチベーションの向上を図っております。ＩＴインフラ流通事業では、多数のパートナーとつながった支店網を支える豊かな販売人材層の形成が強みとなっており、顧客接点の多様化に向けてＤＸの推進を可能にする柔軟な発想力や先進的なＩＴスキルなどが求められることから、多様な能力や知識を持った人材の育成に取り組んでいます。独自に培った技術で成長してきた産業機械事業では、研究開発や生産における技術力を持った人材、また販売力を持った人材をバランスよく育成しており、「メンター制度」によるマンツーマン指導などを通じて技術者養成・技能継承を進め、独自技術のさらなる磨き上げを進めております。当社では上場持株会社の従業員として具備すべき専門スキルを反映し、人的資本の拡充や多様性の推進に資する教育内容を盛り込んだ教育体系を整備しております。当社では、2026年３月期から、個々の従業員のキャリアや適性にあわせた選抜型研修を導入し、中長期的な教育計画のもとで、上場持株会社の従業員として備えるべき知識・スキルを高める育成を進めております。

また、従業員エンゲージメントを高めるためには、会社と従業員とのコミュニケーションを充実させ、会社方針や方向性を共有し、信頼関係を構築することが大前提です。そして、会社が得た成果を適正に従業員に還元することが必要であり、さらに職場環境の改善をはじめとした従業員のモチベーション向上につながる施策を実施し、会社の姿勢を目に見える形で示すことが重要だと考えております。当社グループでは従業員の幸せや働き甲斐の充実を追求する「ウェルビーイング経営」の実践を基本方針に据えており、休暇・休業制度の活用や、健康経営に向けた取り組み、従業員エンゲージメント調査の実施などの施策を展開し、実態を把握しながら具体的な改善に努めることで労働生産性の向上につなげております。

そして、当社グループでは、持続的な成長のためには多様な人材が必要と考えており、そのような人材が活躍できるよう、積極的に人事管理や風土形成を進めております。多様な人材活躍の一環として、ダイワボウグループ企業行動憲章に基づいた従業員のキャリア形成や能力開発に取り組んでおり、個性や多様性を尊重した働き方を実現する、健康と安全に配慮した働きやすい職場環境を整備しております。

当社グループは、社内外に関わらず、多様性を尊重し受け入れ、社会と協働することで真に価値ある未来を生み出す組織を目指してまいります。

(3）リスク管理

（気候変動のリスクと機会を評価する仕組み）

気候変動に関する事項を推進するＥＳＧ推進会議は、気候変動の影響について、当社とグループ会社の連携のもとリスクと機会を評価し、状況の把握を行っております。リスク評価については少なくとも年１回、また必要に応じて実施し、ＥＳＧ推進会議からＥＳＧ推進委員会に報告・提言しております。ＥＳＧ推進委員会は少なくとも年１回、リスク評価及びそれらへの対策案、並びに関連する指標や目標について審議を行い、取締役会に答申・報告を行っております。取締役会は、ＥＳＧ推進委員会からの答申・報告事項に対して決議のうえ、指示・監督しております。

(4）指標及び目標

（カーボンニュートラルの実現に向けた基本姿勢）

当社グループは、地球規模で深刻化する環境問題の中でも、特に気候変動への対応を重要課題の一つと位置づけております。気候変動は、私たちの事業活動や社会全体の持続可能性に重大な影響を及ぼすものであり、それに対して主体的かつ継続的に取り組むことが、企業としての責務であると認識しております。事業活動を通じて排出される温室効果ガスの削減に加え、製品・サービスを通じた社会全体の気候変動対策への貢献という両面から、積極的に取り組みを推進しております。

（ダイワボウグループ カーボンニュートラル宣言）

当社グループは、自社の事業活動に伴って排出される温室効果ガス、すなわち「Scope1（直接排出）」および「Scope2（電力などの間接排出）」の排出量について、2050年度までにカーボンニュートラルを実現することを目指し、環境と経済の好循環による持続可能な社会の実現に貢献します。

※★5:目標達成 ★4:計画を上回る進捗 ★3:計画通りに進捗 ★2:計画に対して一部遅れが見られる

  ★1:計画に対して全体的に遅れが生じている

GHG：Greenhouse gases（温室効果ガス）

（人的資本の拡充及び多様性の確保に向けた取組）

当社は2027年３月期までの中期経営計画において、「ウェルビーイング経営」の実践を目標に掲げ、ダイバーシティ推進、人材採用の強化、育成環境の整備、従業員エンゲージメント向上、健康経営の推進等の人的資本施策を通じて、一人ひとりの従業員が自身の可能性を最大限に引き出せる環境を整備し、労働生産性の向上による利益率・資本回転率のアップ、ＲＯＩＣ向上を通じた、持続的な企業価値の向上を目指してまいります。この戦略を全社的に推進する組織として、当社の中に新たに「ウェルビーイング推進室」を立ち上げるとともに、この中期経営計画期間において、合計で155億円以上の人的資本投資を見込んでおります。

当社の持続的な成長を支える人材を育成する方針として、ウェルビーイング経営を推進することを基本に、積極的な人材登用や教育・研修などに戦略的に投資するとともに、グループ連携での人材活用、従業員がいきいきと働けるよう労働環境の整備に取り組んでいくことを掲げております。

上記方針に則り、女性が活躍できる労働環境の整備として、男女差別のない育成と公正な評価により積極的な登用に取組むとともに、母性保護や育児休職制度等充実を図っております。

また、多様なキャリアを持つ人材や外国人雇用については、必要に応じて都度実施しており、特に専門的分野における中核人材の登用・確保の観点から積極的なキャリア採用を推進しております。

これらの人材の多様性確保に向けた取組みについて、2023年11月に公開した統合報告書において、当社グループとしての人的資本戦略と合わせて、マテリアリティ項目毎の取組みを推進するための目標値を策定しており、「2030年までに女性管理職比率３％以上」という指標を設定しました。既に性別にとらわれない採用や登用を徹底しており、今後も女性の定着率向上と活躍推進を図りますが、現状の組織構成において女性が若年層に偏っていることから、大きく女性管理職比率を改善するには15年程度要すると認識しております。内部登用の推進のみにとどまらず、風土改革や女性がキャリア形成と昇進への意欲を高められる環境の段階的な整備、外部人材の活用にも積極的に取組みます。2030年をあくまでも通過点として、さらに長期的な目線では、安定的に女性管理職比率を向上させていくための議論を深め、女性活躍推進に取組んでまいります。

また、2026年３月期における新規採用者の中途採用比率は18.5％となっており、キャリア採用を強化することで比率を高めていくことを目指しております。あわせて、外国人雇用についても、2026年３月期の国内雇用者における外国籍社員数が20名となっており、今後も増加できるように取り組んでまいります。