マクニカホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する方針

　当社グループは、「すべては人に始まり、人に終わる」という創業者の思想を原点に、人財を最重要な経営資本と位置づけ、人材戦略を経営の中核に据え、人的資本の最大化を図ることを基本方針としております。企業の持続的な成長は、社員一人ひとりの成長によって支えられており、社員の成長が組織力の強化と企業価値の向上につながる好循環の実現を目指しています。

　当社グループは、コアバリューである「T.E.A.M.S.」及びパーパスを人材マネジメントの軸とし、社員が誇りと働きがいを持って主体的に成長できる環境づくりを進めています。長期経営構想であるVision2030の実現に向け、事業環境の変化を先取りし、継続的な価値創出を支える人財基盤の構築が重要であるとの認識のもと、人材戦略を策定しています。具体的には、Vision2030に基づき、2024年度より「ケイパビリティの強化」と「変革」をコンセプトとした新たな人事制度を導入しました。同制度では、変化を先取りし自ら変革を創出できる人財、並びに既存の価値や強みを高度化できる人財の育成を重視しています。職務及びコース体系を再定義し、社員自らがキャリアを主体的に設計・選択するキャリアオーナーシップの考え方を取り入れることで、多様な人財の能力発揮と成長を促進しています。

②従業員に対する報酬の考え方（従業員給与等の決定方針）

　当社グループは、報酬制度を社員の幸福や誇り、前向きに働ける環境を構成する重要な要素と位置づけ、社員に期待する役割及び成果、当社グループの業績、並びに中長期的な企業価値向上との連動を基本的な考え方として設計しています。

具体的には、基本給及び賞与により構成されており、基本給については職務内容・役割の大きさ及び個人のパフォーマンスを踏まえて決定しています。賞与については、当社グループの経常利益等の業績指標を基礎として、業績の向上が社員への還元に反映される仕組みとしています。

　近年、生産性の向上により安定的な利益確保が見込まれる状況となったことから、2024年度の人事制度改定に合わせ、報酬水準の見直しを実施しました。従来より業績連動を重視してきた賞与による還元の考え方を維持しつつ、固定部分である基本給について、大幅な引き上げを行い、基本給及び賞与を含めた報酬水準全体の底上げを図っています。

　当社グループは、「業績が向上すれば、社員は役割及びパフォーマンスに見合った処遇を得て、さらなる活躍の機会を創出する」という方針のもと、既存社員への高い還元性を維持するとともに、採用市場における競争力の確保を通じて優秀な人財の獲得を推進しています。今後も、人財への継続的な投資を行い、人の力を原動力とした持続的成長と価値創出を目指します。

(2) 【従業員の状況】

　①　連結会社の状況

  2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、就業人員数であります。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

　②　提出会社の状況

  2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、就業人員数であり、その大部分が子会社から当社への出向者（子会社兼務出向）であります。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の平均雇用人員であります。

３　平均勤続年数の算出にあたっては、子会社の勤続年数を通算しております。

４　平均年間給与は、３月末の当社従業員に対して子会社で支給された年間給与、賞与及び基準外賃金を合計したものであります。なお、当社は、当社に対して出向している従業員の給与のうち、出向元と当社での業務割合に応じて当社が負担する金額を、出向元に対し支払っております。

５　全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

　③　最大人員会社の状況

当事業年度における従業員が最も多い会社

株式会社マクニカ

  2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、他社への出向者を除き、他社からの出向者を含む（親会社兼務出向者を含む）就業人員数であります。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の平均雇用人員であります。

３　平均年間給与は、３月末の当社従業員に対して支給された年間給与、賞与及び基準外賃金を合計したものであります。

　④　労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円滑に推移しております。

　⑤　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　ア 提出会社

提出会社は、「女性の職業性格における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

　イ 連結子会社

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。本項では気候変動による環境課題と人材の育成及び社内環境整備に関して記載しております。その他の項目に関しては、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」をご参照ください。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社は、サステナビリティ経営を当社グループで横断的に推進するため、サステナビリティ推進委員会を設置しております。代表取締役社長は、サステナビリティ推進委員会の委員長と、業務執行の最高意思決定機関であるグループ経営会議の議長を担い、環境課題に係る経営判断の最終責任を負っています。

サステナビリティ推進委員会では、当社グループの環境課題に関する方針の立案及び進捗状況のモニタリングを行っています。策定された方針や方向性に基づき、事業会社である株式会社マクニカの「サステナビリティ推進プロジェクト」及び「サステナビリティ推進室」が具体的な計画の立案・実行を担っています。これらの計画や方針は「グループ経営会議」で審議・決議された後、取締役会に報告されます。取締役会は、報告内容について議論と監督を行い、グループ全体のサステナビリティ経営の強化に努めています。

(2) 戦略

① 環境課題に関する方針、戦略

当社では、TCFDの提言に基づき、リスク及び機会を特定・評価し、気候関連問題が事業に与える中長期的なインパクトを把握するため、2030年における国内の主要３事業(注)１を想定し、シナリオ分析を実施しました。
　分析においては、産業革命前と比べ2100年までに世界の平均気温が４℃前後上昇することを想定した４℃シナリオと、1.5℃上昇する1.5℃シナリオを採用し、各シナリオにおいて政策や市場動向の移行（移行リスク・機会）に関する分析と災害などによる物理的変化（物理リスク・機会）に関する分析を実施しました。使用したシナリオのうち代表的なものは以下です。

a. 移行リスク・機会の分析に使用した主要シナリオ

 ・４℃シナリオ：IEAによるStated Policy Scenario（STEPS）

 ・1.5℃シナリオ：IEAによるThe Net Zero Emissions by 2050 Scenario（NZE）

b. 物理リスク・機会の分析に使用した主要シナリオ

 ・４℃シナリオ：IPCCによるRCP8.5

 ・２℃シナリオ：IPCCによるRCP2.6

分析の過程では、シナリオごとに気候変動に関するインパクト要因を洗い出し、約400項目について事業への影響度を検証しました。その中で、特に重要と考えられるシナリオを特定しています。これら特定したシナリオについては、下表の通り影響度と時間軸を定量的・定性的に評価し、影響度は「大」「中」「小」、時間軸は「短期」「中期」「長期」の3段階で分類しました。

(注) １　対象とした国内の主要事業は「半導体事業」「サイバーセキュリティ及びその他ITソリューション事業」「CPSソリューション事業」の３事業

２　EOL/PCN（End Of Life/Product Change Notice）：製品の生産終了や販売終了、あるいは製造プロセスや生産工場変更・追加、製品仕様の変更等により、メーカーから顧客向けに発行される通知書のこと

② 人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

当社グループは、人は財産（人財）という考えのもと、人財を「Vision実現に向け、競争力を高め、サステナブルに成長を続けていく原動力、価値を創造する重要な資本」と位置づけ、人財価値の最大化への投資を続けております。人材の育成に関する取り組みとして「多様な人財の確保・活用＝ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DEI）」を掲げており、多様な人財が活躍でき、人財価値の最大化を図るために、人財育成方針を定めています。

a. 多様性確保についての考え方（ダイバーシティ推進基本方針）

◎ DEI推進の目的：企業の競争力を高め経済的価値と社会的価値の最大化

・ 多様な経験を受け入れることによるイノベーションの創出と既存人財の成長

・ 異文化を取り入れることによる企業文化を進化

・ 将来の深刻な労働力不足（国内）などの課題の解決

◎ 人材活用：

・ 創業時より「フェア」「実力重視主義」「抜擢人事」「エンパワーメント」をポリシーとした人財の登用

　 を重視

・ 性別、国籍、人種、宗教、年齢、障がい、性的指向に関係なく実力のある人を登用する文化・土壌

◎ 方針：

・ 多様性に対応した職場環境（ハード面・ソフト面）の改善を継続

・ 様々な社員が主体的・自律的に考え選択・判断でき、個々の能力を最大限発揮できる環境を構築

b. 人材育成方針

◎ 各個人のキャリアデザインをサポートし、キャリアオーナーシップを高める教育機会を提供

◎ 各個人を信頼し、任せる事で、個人の活躍と成長の加速を促す

◎ 年齢や経験に関係ない、実力重視の抜擢人事を実施

c. 社内環境整備への取り組み

◎ DEI推進

・ 性別、国籍、人種、宗教、年齢、障がい、性的指向、地位、立場にかかわらず活躍できる環境の整備

・ E-Learning等を活用した社員への継続啓蒙と経営陣による率先垂範

◎ 健康経営・Well-Being経営の促進

・ 健保組合と連携した健康促進施策の充実

・ 労務管理・残業対策の強化

・ 健康経営を推進し、「健康経営優良法人2025（大規模法人部門）」認定を取得

◎ 働き方改革推進

・ 生産性が最も上がる方法や場所を、各組織・チームが主体的・自律的に判断する働き方の継続運用

◎ 従業員エンゲージメントの向上

・ 「経営計画発表会」の開催（年に１回、国内外のグループ社員が一堂に集まっての方針・戦略の共有、表

　 彰の場）

・ 「行動テーマ」の設定（年度において社員が意識すべきスローガンを設定しベクトルを合わせる

・ 「強い組織づくりアンケート」の実施（従業員サーベイの結果をもとに、全部署が課題と対策を設定し、

　 組織の改善を図る取り組みを10年以上継続）

◎ 人事制度・報酬体系の整備

・ 多様な人財が働きやすい制度への見直し

・ 安心して働くための報酬水準の見直し

・ 2024年４月からパーパスの実現を目指して、ケイパビリティを強化し変革を加速させる新人事制度

　 を運用開始

(3) リスク管理

当社では、リスク及び事業機会の適切な把握・管理が、企業の持続的成長に不可欠な経営課題であると認識しています。代表取締役社長を委員長とするリスクマネジメント委員会のもと、経営課題と整合したリスクアセスメントを実施し、重要なリスクについては選択と集中による管理を行うとともに、環境の変化にも迅速かつ柔軟に対応しています。

サステナビリティ推進委員会や株式会社マクニカの「サステナビリティ推進プロジェクト」及び「サステナビリティ推進室」においても、シナリオ分析を通じて気候変動に関するリスクや機会の特定・評価を行い、リスクマネジメント委員会と連携しながら適切に対応を進めています。 
 

(4) 指標及び目標

① 環境課題に対する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績、指標及び目標

当社は、2024年５月８日、マクニカグループ全体としてSBT(注)「Science Based Targetsイニシアチブ」認定を取得しており、この認定に基づき温室効果ガス排出削減目標を設定、事業活動におけるCO2排出削減の取り組みを推進しております。当社では、パリ協定の「1.5℃目標」を達成するため、引き続き、環境負荷低減に積極的に取り組んでまいります。

(注) Science Based Targetsの略称で、気候変動などによる気温上昇を２℃未満に抑えるというCOP21パリ協定の長期目標達成に向けて、企業が科学的根拠に基づいて設定する温室効果ガス排出削減目標のこと。

(注) １　FY2023以降の数値は、第三者検証を受審しております。

２　Scope1について、FY2024より一部分類方法の見直しを行っております。

３　FY2023分より、Scope3カテゴリ1のGHG排出量についてCDPサプライチェーン・プログラムを活用して算定しており、当社では当該方法によって算定したScope3排出量を正式データとしております。

なお、当社グループの2025年度の温室効果ガス排出量実績につきましては、本有価証券報告書の提出日現在、集計中のため、集計が完了次第、サステナビリティ情報を掲載した当社のウェブサイトにて報告予定です。

② 人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績、指標及び目標

当社グループでは、上記「(2)戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に係る指標については、当社においては、関連する指標データ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属するすべての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関連する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社の子会社である㈱マクニカのものを記載しております。