バイタルケーエスケー･ホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループのビジネスにおいて、売上や利益の約９割を占める医薬品卸売事業は、取り扱う商材（医療用医薬品や医療機器など）が同業他社間で共通しているという特徴があります。このため、私たちは「従業員一人ひとりの資質」、すなわち人的資本こそが価値創造の原動力であると強く認識しています。そのため、顧客や取引先に対して当社グループの価値を最大化する「事業戦略」と、人的資本の価値を極限まで引き上げる「組織戦略」を両輪に据え、経営を推進しています。この取り組みを通じ、地域のヘルスケアを支えることで社会課題の解決と企業価値の向上を同時に実現することを目指します。

○多層的な人材育成スキームの導入

当社では、従業員の能力、スキル、そしてマインドを向上させるため、多層的かつ高度な人材開発スキームを運用しています。具体的には以下の取り組みがあります。

① 階層別・選抜型育成とキャリア支援

新入社員から上級管理職に至るまで、階層別研修や次世代リーダーの育成を一層強化しています。また、国内ビジネススクールや大学院への派遣を通じた視野の拡大、他部門上級職とのメンタリング研修、自己申告制度に基づくキャリア構築支援など、多角的な視点を養う取り組みも実施しています。

② 高度専門性を持つ人材の育成

「長期ビジョン2035」および「中期経営計画2027」の実現に向け、次世代のビジネスモデル構築と収益力向上を目的として、以下の専門人材育成に注力しています。

(a) 医療市場の専門家育成

病院市場でのプレゼンス向上を目指し、病院の治療・医薬品・機器・診断薬などに精通した「MAPs（Medical Assist Partners）」を育成し、その能力と機能を継続的に強化しています。

(b) がん治療薬・医療機器などのスペシャリスト育成

がん治療薬の専門知識を備えた「がんリエゾン」、医療機器分野に特化した「メディカルMS」、病理検査室へのアプローチを強化する「Lab Access部」など、各分野に特化した専門人材によるチーム営業体制を構築しています。

(c) 女性の健康課題に特化した新しい取り組み

2024年に発足したウィメンズヘルスケアソリューション（WHS）部では、女性営業職を中心に構成され、ライフステージに応じたソリューション提供を目指しています。この部門では専門知識習得のための充実した研修を実施しており、女性の働き方支援と事業の収益性向上を両立するモデルケースとして機能しています。

○公平な報酬制度の構築

従業員の給与に関しては、単なる待遇改善ではなく、「役割等級に基づく能力発揮度」を重視した報酬制度を採用しています。これにより、成果を上げた従業員が適切に評価される公平な仕組みを徹底し、モチベーションの向上を図っています。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)１．従業員数は就業人員数(当社グループからグループ外への出向者を除き、嘱託契約の従業員を含む。)であり、臨時従業員数は〔  〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、パートタイマーの人員数を記載しております。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

（注)１．従業員数は就業人員数(社外から当社への出向者及び嘱託契約の従業員を含む。)であり、臨時従業員数は〔  〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、パートタイマーの人員数を記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③最大人員会社の状況

ア 当事業年度における従業員数が最も多い会社

㈱バイタルネット

2026年３月31日現在

（注)１．従業員数は就業人員数(社外から当社への出向者及び嘱託契約の従業員を含む。)であり、臨時従業員数は〔  〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、パートタイマーの人員数を記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

イ 上記アの会社の次に従業員数が多い会社

㈱ケーエスケー

2026年３月31日現在

（注)１．従業員数は就業人員数(社外から当社への出向者及び嘱託契約の従業員を含む。)であり、臨時従業員数は〔  〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、パートタイマーの人員数を記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④ 労働組合の状況

一部の連結子会社に労働組合が組織されておりますが、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

⑤使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は、取締役（社外取締役及び監査等委員である取締役を除く。）及び部長クラスの従業員並びに当社の主たる子会社の取締役（社外取締役を除く。）及び部長・支店長クラスの従業員を対象として、当社の取締役と同じベクトルで自己資本利益率（ROE）を強く意識することで、株主の皆様と同じ目線で、より一層、持続的な企業価値の向上を目指すことを目的として「業績連動型譲渡制限付株式報酬制度」を導入しております。

⑥ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

連結子会社

（注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．パート・有期労働者の人員数について労働時間を基に換算し算出しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末(2026年3月31日)現在において当社グループが判断したものであります。

（１）ガバナンス

当社グループは、持続可能なヘルスケア提供体制の構築への貢献などといった、社会課題解決を通した企業価値の向上を目指すサステナビリティ経営をより一層推進するべく、2022年10月にサステナビリティ委員会を設置しました。本委員会は代表取締役副社長を委員長、取締役に加え各部門長を構成員としており、サステナビリティ経営の推進を目的としています。

本委員会では、気候変動への対応やコンプライアンス、人的資本といったサステナビリティに関する基本方針や目標、行動計画の策定、目標に対する進捗管理や評価、個別施策の審議等を原則として年４回実施し、重要議題の１つとして気候変動に係る事項も取り扱っております。本委員会にて決定した内容は、年２回の頻度で取締役会に付議・報告され、取締役会による監督の下、グループ全体の経営に反映しています。

（２）戦略

当社グループにおける、気候変動関連に関する方針並びに人材の育成及び社内環境整備に関する方針は、次のとおりであります。

①   気候変動関連

当社グループでは、シナリオ分析を実施することにより、気候変動がもたらす、当社グループのメイン事業である医薬品卸売事業へのリスクと機会に関する影響を分析しました。

IPCC（気候変動に関する政府間パネル）とIEA（国際エネルギー機関）が公表しているシナリオを用いて、1.5℃シナリオ(一部２℃シナリオも併用)と４℃シナリオにおけるシナリオ分析を行い、気候変動がもたらす医薬品卸売事業への影響を明らかにしました。1.5℃シナリオは、気候変動に対する積極的な政策により気温上昇を抑えることに成功したシナリオであり、４℃シナリオは、気候変動に対する限定的な政策により気候変動が進んだシナリオです。また、上記の各シナリオで分析のために参考にした、IPCCから報告されているRCPシナリオを用いて気候変動がもたらす物理的な影響を分析し、IEAから報告されているシナリオを用いて脱炭素社会に向けた移行に伴う影響の分析を行いました。

＜シナリオ分析で参考にした気候変動シナリオ＞

・医薬品卸売業における気候変動関連リスク・機会の概要

※顕在化時期の定義

「短期」：～３年  「中期」：４～10年  「長期」：11年～30年

※財務的影響度の定義

「大」：事業の大幅な縮小、または拡大するほどの影響がある。

「中」：事業の一部に影響がある。

「小」：ほとんど影響を受けない。

・シナリオ分析結果

＜1.5℃シナリオ＞

1.5℃シナリオでは、脱炭素化社会への移行に伴い、炭素税の導入や再エネ・省エネといった政策・法規制の推進などの影響が起こることが想定されます。

医薬品卸売事業へのリスクとしては、炭素価格に係る制度やGHG排出規制、再エネ・省エネ政策への対応を要求されることが挙げられました。そのため、太陽光発電をはじめとした再エネ由来電力の活用やHV・EV車の導入、省エネ設備の導入といった対応に取り組んでおります。

一方で、新たに獲得できる機会としては、気候変動に対する取り組みに伴う顧客や投資家からの評価向上や、温室効果ガス(GHG)排出権取引制度の拡充に伴う新たな事業収益源の獲得が挙げられました。そのため、全社的な気候変動に対する取り組みと情報開示はもちろん、低炭素輸送に積極的に取り組み、GHG排出量の削減分を付加価値として販売することを検討しています。

＜４℃シナリオ＞

４℃シナリオでは、気候変動がもたらす異常気象による物理的な影響が発生することが予想されます。

医薬品卸売事業へのリスクとしては、当社グループおよびサプライヤー企業が所有する設備の風水害による被災や、それに伴う配送遅延および事業停止の発生が挙げられました。そのため、BCPの策定や物流センターへの災害対策の導入といった対策を行っています。

一方で、新たに獲得できる機会としては、気候変動による感染症の増加に伴い医療物品の需要が拡大した際に、当社グループの物流体制の強みを活かした迅速な医療物品普及が挙げられました。そのため、これまで培ってきた「地域に深く根ざしたネットワーク」を活かすとともに、有事に備えた物流体制の構築に引き続き取り組んでまいります。

・環境負荷低減に貢献する取り組み

当社グループは、2025年４月から2028年３月までの３年間にわたる「中期経営計画2027」の今後の成果と今後当社グループの地域密着経営を活かした輸送網や物流拠点の最適化を推進することで、輸送に係るGHG排出量削減に取り組んでまいります。

各事業会社による環境負荷低減の取り組み

◆株式会社バイタルネット（https://www.vitalnet.jp/csr/sustainability）

◆株式会社ケーエスケー（https://www.web-ksk.co.jp/sustainability/environment/）

◆株式会社オオノ（https://www.hikari-pharmacy.co.jp/sdgs）

当社グループの事業活動におけるGHG排出量の削減に向けて、以下の取り組みを進めております。

②  人材の育成及び社内環境整備

当社グループは、既存の事業のみならず、新たなビジネスモデルを構築し、地域になくてはならない企業（選ばれる企業集団）に変革を遂げていきます。

そのためには、多様な価値観を持った人材の専門性、独自性を活かして「知の探索」と「知の深化」を実行し、従業員の可能性を伸ばして社会に貢献できる人材を育成することが不可欠です。

具体的には、医療制度や医薬品、医療機器等の技術の変化を先読みし、従業員のスキルの向上に繋がる実践的な研修を実施することに加えて、従業員を率いる次世代のリーダー育成にも積極的に取り組んでいます。

1.経営戦略実現に必要な人材ポートフォリオ(量と質)に向けた通年採用、キャリア採用、アルムナイ採用、リファラル採用といった採用活動の多様化

2.階層別に求められるスキルの向上と次世代を担う人材の育成

3.様々な部門での業務経験を通じて、従業員個々の能力を引き出すことにより、多様性の構築と創造性を発揮

4.他部門で活躍する上級職社員との交流により視野を広げるメンタリング研修

5.コミュニケーション向上のため、さん付け運動やオフィスレイアウトの工夫

6.大学院等への派遣を通じた視野の拡大

7.自己申告制度に基づく従業員のキャリア構築の支援

当社の企業理念、長期ビジョンを基に作成した経営戦略を実現するため、人材への投資を一層加速させ、役職や部門を超えたコミュニケーションの推進、社員に多くの経験を積ませる施策を通して、多様な人材が実力を発揮できる社内環境を整備していきます。そして、社員個々が自身の能力、スキルを発揮し、やりがいや働きがいを感じ主体的に業務に取り組める環境を構築し続けます。

我々はともに働く人々に誠実かつ公正に対応することで人権を尊重し、今後も地域における課題解決に挑戦し続けます。

（３）リスク管理

当社グループは、生命や健康の維持にかかわる事業に携わっており、事業を取り巻く様々なリスクを想定・対処するために、細心の配慮のもとにリスクマネジメント体制を構築しています。そのうえで、気候変動がもたらすリスクに関しても、物流を事業の核とする当社グループにおける重大なリスクの１つとしてとらえ、全社的なリスクマネジメント体制に統合しています。

気候変動がもたらすリスク及び機会に関しては、サステナビリティ委員会にて年１回調査・評価され、対応方針の議論が行われた後に、取締役会に報告されます。また、気候変動以外の事業に係るリスクに関しては、リスク・コンプライアンス委員会にて調査・評価および対応方針の議論が行われた後に、取締役会に報告されます。サステナビリティ委員会は原則年４回、リスク・コンプライアンス委員会は年２回の頻度で開催されており、各委員会での決定・報告事項は、取締役会における監督の下、全社的なリスク管理体制として、グループ会社の同様の委員会委員長よりグループ全体に周知され、取り組みを推進・実行しています。

（４）指標及び目標

当社グループは、サステナブルな経営を実現するべくGHG排出量を指標として設定し、気候変動に対する影響を評価・管理してまいります。

当社グループは、世界の平均気温の上昇を産業革命以前に比べて２℃以下に、可能な限り1.5℃に抑える努力をするというパリ協定で示された世界共通の長期目標と、日本政府が掲げる2050年までに温室効果ガスの排出を全体としてゼロにする、カーボンニュートラルを達成するという目標に準拠すべく、当社グループのGHG排出量削減目標として、2030年度30%削減(2021年度比)と設定し、GHG排出量削減を推進してまいります。

今後、サプライチェーン全体の排出量を把握するため、Scope3の排出量算定を検討してまいります。 なお、当社グループ全拠点におけるScope1及びScope2のGHG排出量の実績は以下のとおりです。

温室効果ガス排出量[t-CO2e]

　算定期間：2024年４月～2025年３月

人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績は以下のとおりです。

　対象範囲：株式会社バイタルケーエスケー・ホールディングス 全子会社を含む

　算定期間：2025年４月～2026年３月

※管理職とは、部下を持つ課長以上と定義し、計算しております。

※男性の育児休業は、該当年度における配偶者が出産した従業員を分母とし、その年度内に育児休業を取得した従業員を分子として計算しております。したがって年度を跨いで育児休業を取得した従業員は翌年度の計算対象としております。

※労働者の賃金差異においては、非正規労働者の時間換算を行わず、人員数で計算しております。