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人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、「人材を事業成長及び中長期的な企業価値向上を支える最重要な経営資本と位置づけ、人材育成施策の継続的な拡充・強化を通じて、企業価値の持続的な向上につなげる」ことを基本方針として人材戦略を推進しています。これらの方針および具体的な取り組みの詳細は、「２ サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載のとおりであります。また、当社における従業員の給与その他の給付の額及び内容については、以下の考え方に基づき決定しております。

当社グループは、これらの考え方に基づき、事業戦略の実現および企業価値の向上に資する人材の確保・育成を支える報酬制度の継続的な見直しを行ってまいります。

①　等級制度に応じた処遇体系

管理職については役割等級制度を採用し、各職務の責任範囲および期待される役割の大きさに応じて等級および基本給水準を決定しております。

一方、非管理職については職能等級制度を採用し、従業員の保有能力およびその発揮度に応じて等級および基本給水準を決定しております。

②　成果・評価との連動

賞与については、管理職および非管理職ともに業績および行動プロセスを総合的に評価のうえ決定しており、等級が上位となるほど業績評価の比重を高めております。

昇給については、管理職は業績評価およびバリュー評価に基づき決定し、非管理職は行動評価に基づき決定しております。

③　公平性・透明性の確保

評価制度および報酬体系の明確化により従業員の納得性を高めるとともに、適切な評価プロセスの運用を行っております。

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

(2026年３月31日現在)

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、報告セグメントに帰属しない持株会社としての当社業務に主として従事する従業員であります。

３．当連結会計年度より集計方法を変更し、従来、臨時雇用者数に含めていた契約社員や嘱託社員を従業員に含めて記載しております。

②　提出会社の状況

(2026年３月31日現在)

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当事業年度より集計方法を変更し、従来、臨時雇用者数に含めていた契約社員や嘱託社員を従業員に含めて記載しております。

③　労働組合の状況

当社には労働組合が結成されております。2026年４月１日現在の組合員数は、99名であります。なお、当該労働組合は、従前連結子会社において結成されていたものであり、2026年４月の転籍に伴い当社に移行しております。労働組合の有無にかかわらず労使関係は円満に推移しております。

④　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　ａ．提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　ｂ．連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

〈ガバナンス〉

① サステナビリティの基本方針

　当社は経営理念において「情報と技術で、新しい価値、サービスを創造・提供し、社会の発展に貢献します」をミッションに掲げ、あらゆるニーズに対応できる「エレクトロニクスの情報プラットフォーマー」を目指しています。情報と技術によって様々な社会の課題を解決する事業を営み、社会の持続的発展に貢献することをサステナビリティ基本方針としています。

　私達は様々な事業間シナジーを生み出しながら、地域創生への取り組み、エネルギー問題や食糧問題などに代表される世界的な環境問題の課題解決に寄与し、より豊かで将来に永続する地球環境づくりに貢献していきます。また、これらを実現するために社員は「行動規範」に基づく行動を基本とし、お取引先の皆様とも課題解決に取り組むことによってステークホルダーの皆様との信頼関係をさらに高め、サステナブルな社会の発展に努めてまいります。詳しくは、以下のURLをご参照ください。

URL： https://www.restargp.com/corporate/sustainability/

② ガバナンス組織

　サステナビリティ経営を当社グループで横断的に推進するため、サステナビリティ委員会を設置しています。取り組むべき優先課題（マテリアリティ）の取り組みやサステナビリティに関する進捗のモニタリング、課題など定期的な情報共有や方針策定などを行っています。サステナビリティ委員会にて検討・決定された内容は、必要に応じて取締役会に上程・報告を行っています。また、グループ全体の連携を強化するための専任部署として、サステナビリティ推進室を設置しています。

〈戦略〉

人財の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

① 基本方針

　当社はサステナビリティ基本方針を定めるとともに、経営理念並びに行動規範の基本姿勢に基づき、「ステークホルダーの人権、個性、人格及び多様性を尊重します。」と人的資本に関する基本的な考えを制定しております。さらに遵守事項の「１．人権の尊重」のもと、個人の基本的人権と多様性を尊重し、個人の特徴に基づいた差別を行わないことを明確にするとともに、「２．雇用・労働環境の整備」で人事制度の公正な運用、雇用機会の均等、安全衛生に配慮した労働環境の整備・維持を定めております。

　人財を事業成長及び中長期的な企業価値向上を支える最重要な経営資本と位置づけ、人的資本への継続的な投資を行っています。行動規範の詳細については、以下のURLをご参照ください。

URL： https://www.restargp.com/corporate/about-us/code-of-conduct/

② 人財育成方針

　当社は、既存事業の高度化及び新たな成長機会の創出を担う人財の育成を重要な経営課題と位置づけ、人財育成施策の充実に取り組んでいます。中長期的な事業戦略の実現に向けて、社員一人ひとりの能力向上とキャリア形成を支援し、持続的な成長を支える人財基盤の強化を推進しています。

　具体的には、階層別研修を通じて各キャリア段階に応じた知識・スキルの習得を図るとともに、管理職のマネジメント力強化に努め、組織を牽引する人財の育成環境を整えています。また、職種や役割に応じた専門性に特化した研修を体系的に実施することで、専門性と実践力の向上を図っています。

　上記の人財育成施策を通じて、社員が自律的に学び成長し続ける風土を育むとともに、事業戦略の遂行を支える専門性と変革力を備えた人財の育成に引き続き取り組んでまいります。今後も事業環境や求められる人財像の変化を踏まえ、育成施策の継続的な拡充・強化を通じて、企業価値の持続的な向上につなげてまいります。

③ 社内環境の整備

　当社は、多様な価値観やバックグラウンドを持つ人財の活躍が、意思決定の質の向上や事業環境変化への適応力強化につながると考え、DE＆I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）の推進を重要な経営課題として位置づけています。また、社員の健康と幸せを企業成長の基盤と捉え、社員一人ひとりが誇りと安心感をもって働ける環境づくりを推進しており、健康経営体制を整備するとともに、「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」の認定を取得しています。

―女性の活躍促進―

　女性の活躍促進においては、管理職候補者の育成・強化、研修プログラムの拡充、キャリア形成支援等を通じ、女性がリーダーとして成長できる機会の提供を進めており、2030年度には女性管理職10％を目標に掲げております。

　あわせて、ライフステージの変化に応じた柔軟な働き方を支援するため、時短勤務制度の延長や子の看護休暇の対象年齢拡大など、働きやすい環境の整備にも注力しています。ワーク・ライフ・バランスを尊重し、すべての社員が最大限能力を発揮できる組織を目指します。

―多様性の確保―

　国籍・性別・年齢・学歴・宗教・人種等を問わない多様な人財の登用・育成については、管理職への登用を含め、グループ全体で活躍できる環境整備を推進し、様々な視点を事業に取り込むことで、持続的に「成長し続ける組織」の構築を目指しています。

　また、障がい者雇用については、安心して働ける職場環境の整備を進め、雇用機会の提供にとどまらず、個々の能力や特性に応じた活躍の場を創出することで、多様な人財が最大限の力を発揮できる職場環境の充実に取り組んでいます。

〈リスク管理〉

① 内部統制システムの整備の状況

当社は、法令、定款及び行動規範に基づき、適正な業務執行のための体制を整備し運用していくことが重要な経営の責務であると認識しております。そのため、本有価証券報告書（第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等　(1)コーポレート・ガバナンスの概要　②内部統制システムの整備の状況）に記載の通り、内部統制システム構築の基本方針を定めるとともに、今後ともその改善・充実に努めてまいります。

② リスク管理体制の整備の状況

事業等のリスクについては本有価証券報告書（第２ 事業の状況　３ 事業等のリスク）の中で言及しております。

　当社及び子会社は「リスク管理規程」に基づき、各社各部門においてリスクの識別・評価・対応を行うと共に、各種委員会・会議等を開催しモニタリングを行っております。

　また、重要度に応じて、親会社である当社の取締役会等へ報告する体制を構築しております。重大なリスクは定期的に内部統制委員会に報告され、その対応状況に関する確認・検討を行うこととしております。

③ 気候変動リスク管理

　気候変動リスクについては、当社の事業が気候変動によって直接受ける影響及び間接的に影響を受ける可能性のあるリスク・機会について、当社ホームページ（https://www.restargp.com/corporate/sustainability/environment/）に記載のように特定しております。当社におきましては、気候変動におけるリスク管理の重要度の観点からはTCFDの枠組みに基づいたGHG排出量におけるCO２削減への取り組みを進めてまいります。

〈指標及び目標〉

① CO２の排出量削減目標は、2020年度を基準年度として、Scope１は2030年度までに63%の削減、2050年度までに100%の削減を、Scope２は2030年度までに100%削減を目標として定め、削減達成に向けた取り組みを推進してまいります。

② 人財の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績、指標及び目標

人的資本に関する女性管理職比率並びに外国籍人財採用については下記の通りです。

　当社グループでは、上記「〈戦略〉」において記載した、人財の多様性の確保を含む人財の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標について、当社及び国内グループ会社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける提出会社及び国内グループ会社のものを記載しております。

（注） 上表の女性管理職比率及び外国籍人財採用は、国内グループ会社が対象

なお、外国籍採用者、中途採用者の管理職の登用目標を設定していない理由としては以下のとおりです。

外国籍採用者：管理職登用においては適材適所を実現するためのスキル、能力等の基準に基づいて行っていることから、国籍によって登用判断をしていません。従って、外国籍管理職の登用目標は定めていません。

中途採用者：管理職に占める中途採用者がすでに過半数を占めているため、中途採用者の管理職の登用目標を定めていません。