レスター

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(2025年３月31日現在)

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、報告セグメントに帰属しない持株会社としての当社業務に主として従事する従業員であります。

３．前連結会計年度末に比べ従業員数が1,251名増加しておりますが、主として2024年９月27日付で、ＰＣＩホールディングス株式会社を連結子会社化したことによるものであります。

(2) 提出会社の状況

(2025年３月31日現在)

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．前事業年度末に比べ従業員数が903名増加しておりますが、主として2024年４月１日付で、株式会社レスターエレクトロニクス、株式会社レスターコミュニケーションズ及び株式会社バイテックエネスタを提出会社が吸収合併したことによるものであります。

(3) 労働組合の状況

現在、当社には労働組合はありませんが、一部の連結子会社では労働組合が結成されております。2025年３月31日現在の組合員数は、99名であります。なお、労働組合の有無にかかわらず労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６の１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　② 連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６の１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

〈ガバナンス〉

① サステナビリティの基本方針

  当社は経営理念において「情報と技術で、新しい価値、サービスを創造・提供し、社会の発展に貢献します」をミッションに掲げ、あらゆるニーズに対応できる「エレクトロニクスの情報プラットフォーマー」を目指しています。情報と技術によって様々な社会の課題を解決する事業を営み、社会の持続的発展に貢献することをサステナビリティ基本方針としています。

　私達は様々な事業間シナジーを生み出しながら、地方創生への取り組み、エネルギー問題や食糧問題などに代表される世界的な環境問題の課題解決に寄与し、より豊かで将来に永続する地球環境づくりに貢献していきます。また、これらを実現するために社員は「行動規範」に基づく行動を基本とし、お取引先の皆様とも課題解決に取り組むことによってステークホルダーの皆様との信頼関係をさらに高め、サステナブルな社会の発展に努めてまいります。詳しくは、以下のURLをご参照ください。

URL： https://www.restargp.com/sustainability/

② ガバナンス組織 

　下図の通り、取締役会・グループ執行会議と連携したサステナビリティ委員会を設置しております。各事業が関連するマテリアリティの取り組み進捗や、人事委員会における人的資本の施策立案、また環境推進委員会におけるGHG排出量の目標設定とモニタリング等、サステナビリティに関する進捗全般のモニタリング、課題など定期的な情報共有や方針策定などを行ってまいります。

〈戦略〉

人財の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

① 基本方針

　人的資本については、当社はサステナビリティ基本方針を定めるとともに、経営理念、並びに行動規範の基本姿勢に基づき「ステークホルダーの人権、個性、人格及び多様性を尊重します。」と人的資本に関する基本的な考えを制定しております。さらに遵守事項の「１．人権の尊重」で、個人の基本的人権と多様性を尊重し、個人の特徴に基づいた差別をしないこと、「２．雇用・労働環境」で人事制度の公正な運用、雇用機会の均等、安全衛生に配慮した労働環境の整備・維持を定めております。

行動規範についての詳細は、以下のURLをご参照ください。

URL: https://www.restargp.com/company/kihan/

② 人財育成方針

　「人財こそが当社の価値創造の源泉である」という考え方に基づき、DEI（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）を推進し、多様で優秀な人財が集い、活躍できる職場づくりを進めています。働き方の変革、従業員のエンゲージメント向上、評価・報酬制度の改定、人財育成施策の充実、組織活性化等を推進し、人的資本に対する継続的な投資を行っております。

　人財育成施策として階層別研修を実施し、新入社員には「人間力」と「仕事力」等の研修、管理職にはマネジメント力強化研修等、中長期的な人財の育成施策を推進しています。また職制によって求められる専門性に特化した研修の充実を図っています。加えて、会社として重点的に教育すべき課題においては、課題対応型研修を実施しております。本年度はコンプライアンス、ハラスメント、情報セキュリティ等の基礎研修等に加え、輸出管理規制の強化を踏まえた輸出入管理に関する研修を関係部門社員に実施する等、社員の状況や立場、会社の方針や戦略、環境変化に適応できる育成環境を整えています。

　加えて、社員一人ひとりの学びたい気持ちを大切にし、各自が自由に選択可能な様々な教育機会（選択型eラーニングプログラム・社内外研修等）を提供しています。様々な取り組みを通じ将来を見据えた人財育成に取り組んでいます。

③社内環境の整備

―女性の活躍促進―

　当社は、多様な人財が活躍できる環境を整備し、企業の持続的な成長につなげることを目指しています。その一環として、女性の活躍促進に積極的に取り組んでいます。女性管理職の割合については、社内の多様性確保の観点から、2030年度に10％を目指し、積極的な登用を進めています。管理職候補者の育成・強化、研修プログラムの拡充、キャリア形成支援などを通じ、女性がリーダーとして成長できる機会を提供しています。また、ライフステージの変化に応じた柔軟な働き方を支援するため、時短勤務制度の延長や子の看護休暇の対象年齢拡大など、働きやすい環境の整備にも注力しています。ワーク・ライフ・バランスを尊重し、すべての社員が最大限能力を発揮できる組織を目指します。

―多様性の確保―

能力と経験を重視し、国籍・性別・年齢・学歴・宗教・人種等を問わず魅力ある人財を登用・育成し、管理職への登用を含めた活躍できる環境の整備をグループとして推進しています。多様な視点を持つ人財の採用を強化することで、「成長し続ける組織」の構築を目指しています。中途採用者については、広く優秀な人財を集めた結果、すでに管理職の過半数を占めております。これによって、柔軟な発想と新たなビジネス機会を創出し、持続的な企業成長を実現します。

　また障がい者雇用において、ハンディキャップを持った方でも安心して働ける環境の整備を進めることで、雇用機会の提供だけでなく、一人ひとりの能力に応じた活躍の場を提案し、多様な人財が最大限の力を発揮できるよう支援しています。パラ及びデフスポーツにおけるアスリートを雇用・支援する等、多様な人財が活躍できる場を提供と豊かな社会の形成に貢献していきます。

〈リスク管理〉

① 内部統制システムの整備の状況

当社は、法令、定款及び行動規範に基づき、適正な業務執行のための体制を整備し運用していくことが重要な経営の責務であると認識しております。そのため、本有価証券報告書（第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等　(1)コーポレート・ガバナンスの概要　②内部統制システムの整備の状況）に記載の通り、内部統制システム構築の基本方針を定めるとともに、今後ともその改善・充実に努めてまいります。

② リスク管理体制の整備の状況

事業等のリスクについては本有価証券報告書（第２ 事業の状況　３ 事業等のリスク）の中で言及しております。

　当社及び子会社は「リスク管理規程」に基づき、各社各部門においてリスクの識別・評価・対応を行うと共に、各種委員会・会議等を開催しモニタリングを行っております。

　また、重要度に応じて、親会社である当社の取締役会等へ報告する体制を構築しております。重大なリスクは定期的に内部統制委員会に報告され、その対応状況に関する確認・検討を行うこととしております。

③ 気候変動リスク管理

　気候変動リスクについては、当社の事業が気候変動によって直接受ける影響及び間接的に影響を受ける可能性のあるリスク・機会について、当社ホームページ（https://www.restargp.com/sustainability/tcfd/）に記載のように特定しております。当社におきましては、気候変動におけるリスク管理の重要度の観点からはTCFDの枠組みに基づいたGHG排出量におけるCO２削減への取り組みを進めてまいります。

〈指標及び目標〉

① CO2の排出量削減目標は、2020年度を基準年度として、Scope１は2030年度までに63%の削減、2050年度までに100%の削減を、Scope２は2030年度までに100%削減を目標として定め、削減達成に向けた取り組みを推進してまいります。

② 人財の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績、指標及び目標

人的資本に関する女性管理職比率並びに外国籍採用については下記の通りです。

（注） 上表の女性管理職及び外国籍採用は、国内グループ会社が対象

なお、外国籍採用者、中途採用者の管理職の目標を設定していない理由としては以下のとおりです。

外国籍採用者：管理職登用においては適材適所を実現するためのスキル、能力等の基準に基づいて行っていることから、国籍によって登用判断をしていません。従って、外国籍管理職の登用目標は定めていません。

中途採用者：管理職に占める中途採用者がすでに過半数を占めているため、中途採用者の管理職の目標を定めていません。