三洋貿易

５ 【従業員の状況】

(1)  連結会社の状況

2023年９月30日現在

(注) １. 従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数です。

２. 従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日７時間換算)です。

３. 臨時従業員には、派遣社員およびパートタイマーが含まれています。

４. 従業員数（臨時雇用者数を除く）が前連結会計年度末と比べて151名増加しています。これは、第１四半期連結会計期間より新東洋機械工業㈱を、第２四半期連結会計期間より㈱コスモ・コンピューティングシステムを、当第４四半期連結会計期間よりKOTAIバイオテクノロジーズ㈱を、新たに連結の範囲に含めたこと等によるものです。

(2)  提出会社の状況

2023年９月30日現在

(注) １. 従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数です。

２. 従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日７時間換算)です。

３. 臨時従業員には、派遣社員およびパートタイマーが含まれています。

４. 平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。

(3)  労働組合の状況

当社の労働組合は三洋貿易労働組合と称し、従業員146名をもって組織され、現在のところ労使関係は円滑で特記する事項はありません。

また、連結子会社においては労働組合は結成されていませんが、労使関係は良好な関係です。

(4)  多様性に関する指標

①提出会社

(注) １. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３. 男女間賃金格差は、男性を100%とした場合の女性の平均年間賃金の割合を示しています。賃金格差の主たる要因は、職種、職位、等級別の人員構成によるものです。

②連結子会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般

① 基本方針

三洋貿易は「堅実と進取の精神、自由闊達な社風のもと、柔軟かつ迅速に最適解を提供し、国際社会の永続的な発展と従業員の幸福を共創する」を果たすべきミッションに、そして「世の中の課題解決に貢献し、人と地球の笑顔をつくる」を目指すべきビジョンに掲げています。これらのミッション、ビジョンを推進する上で、三洋貿易グループは、サステナビリティへの取り組みを経営の重要課題と位置付けています。持続可能な国際社会の実現と中長期的な企業成長の両立を目指し、環境負荷低減等の社会課題解決に取り組んでまいります。

② マテリアリティ

当社グループは、さまざまなステークホルダーの期待に応え、ミッションに掲げる「国際社会の永続的な発展」に貢献するための重要課題（マテリアリティ）を下図のとおり、特定しています。

当社グループは、SDGs（持続可能な開発目標）に取り組むため、SDGsとマテリアリティを関連付けて企業活動を推進しており、事業活動を通じて「環境負荷の低減」、「心豊かな暮らしの提供」に取り組むとともに、事業活動を支える経営基盤として「盤石な経営体制の強化」および「意欲ある多様な人材の活躍」に取り組んでまいります。

③ガバナンス

当社では気候変動に関わる経営の基本方針、事業活動やコーポレートの方針・戦略は2022年４月に設置した社長直轄の「サステナビリティ委員会」が企画・立案・提言を行っています。

サステナビリティ委員会では、代表取締役社長が指名するサステナビリティ担当役員が委員長を務め、サステナビリティ委員長は管理部門、事業部門並びに経営企画部等の社長直轄組織から委員を任命します。また、委員長が必要と認めた場合、グループ会社からの出席を求めることができるとともに、外部専門家との意見交換も行います。委員長は、サステナビリティ委員会で協議した内容を最終承認します。

サステナビリティ委員会は原則として３ヵ月に１回定例会を開催し、必要に応じ、臨時にも委員会を開催することができます。委員会では、気候変動を含むサステナビリティ課題に対応する各種施策の方針及び企画の承認や決定した施策に対するモニタリングを行います。経営企画部と管理部門及び事業部門から選出された部員で構成されるサステナビリティ委員会事務局がサステナビリティに係る課題の取り纏め、施策の企画立案、施策の実行状況の把握を行い、グループ全体のサステナビリティ活動を推進しています。

サステナビリティ委員長は、サステナビリティ委員会で承認された方針や活動結果等を年１回以上、取締役会に報告しています。また、重要事項については、取締役会に付議しています。

また、サステナビリティ委員会の活動状況は毎月開催される執行役員会に適宜報告し、執行役員会メンバーはその内容を各事業部・各室の定例会で報告することで、全社で共有される体制を構築しています。

取締役会はサステナビリティ委員会からの付議・報告を受け、指示・監督を行うとともに、気候変動に係る委員会の活動を監督し、気候変動を含むサステナビリティ課題を考慮した経営方針・年度予算等の重要事項を審議・決定しています。

④リスク管理

（気候変動リスク）

当社グループでは、サステナビリティ委員会において、事業部門、管理部門及び社長直轄組織から任命された委員が、気候変動リスクの特性に応じ長期的視点でシナリオ分析を行い、「発生可能性」と「財務インパクト」の2軸で重要度を評価・分析し、気候変動に関連する規制要件を考慮し、リスクの特定及び対応を行っています。また、サステナビリティ委員会は、リスクの対応状況の進捗を適時取締役会へ報告し、取締役会が同委員会を直接モニタリングする体制が整えられています。加えて、後述するリスク管理委員会においても、サステナビリティ委員会のリスクの対応状況をモニタリングするものとしています。

（グループ全体のリスク管理）

当社グループは、「リスク管理規程」を制定し、グループ全体のリスク管理体制を整備運用しています。当社グループのリスク管理を統括する機関として、取締役会がリスク管理担当役員を指名するほか、リスク管理担当役員を委員長とし、事業部門、管理部門及び社長直轄組織から任命された委員で構成される「リスク管理委員会」を設置しています。また、緊急事態発生時の行動指針や連絡・初動体制、事業継続計画等について整備、運用しています。

（リスク管理委員会）

「リスク管理委員会」は、原則として６ヶ月に１回定例会を開催し、グループ全体のリスクを横断的に検討し、環境リスク（気候変動リスクを含む）、信用リスク、財務リスク等を重要なリスクとして特定しています。また、各リスク担当部署からリスクアセスメント報告をうけることを通じ、リスク及びその管理状況をモニタリングし、その結果を取締役会に報告しています。グループ全体のリスク管理を行う一環として、グループ会社の各代表等から、聞き取り調査を行う取組みも実施しています。また、社会情勢の変化等に応じて、対応すべきリスク項目や内容の見直しを定期的に行っています。

以上のとおり、当社グループでは、取締役会、リスク管理担当役員、リスク管理委員会を中心にグループ全体のリスクを管理する体制を整備し、リスクを回避するための諸施策やコントロールするための様々な取組みを行っています。

⑤ 指標及び目標

気候変動、人的資本に関して、それぞれ目標を設定しています。詳細は「(2)気候変動に関する取組み」、「(3)人的資本に関する取組み」をご参照ください。

（2）気候変動に関する取組み

①気候変動に関する基本的な考え方

気候変動はグローバル社会が直面する最も重大な課題の一つであり、気候変動の影響は、環境・社会及び人々の生活・企業活動に深刻な影響を及ぼすようになっています。国際社会が協調し温室効果ガスの排出削減を進めていくパリ協定が2015年に締結され、民間セクターが果たすべき役割への期待も高まっています。当社グループは、気候変動対応をマテリアリティ「環境負荷の低減」の中に位置付けており、 2022年12月にTCFD※提言への賛同を表明しました。当社はTCFD提言に基づき、気候変動関連のリスク・機会の評価を行い、経営戦略に反映させるとともに、推奨されている開示項目について、適切な情報開示の充実を図ってまいります。

※TCFD：気候関連財務情報開示タスクフォース(Task Force on Climate-related Financial Disclosures）

G20の要請を受け、2015年に金融安定理事会（FSB）により設立されました。気候変動によるリスクおよび機会が経営に与える財務的影響を評価し、「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標と目標」について情報開示することを推奨しています。

②ガバナンス

（1）サステナビリティ全般 - ③ガバナンスをご参照ください。

③戦略

シナリオ分析

当社は、気候変動に伴う様々な外部環境の変化の要因を「移行リスク」と「物理的リスク」に分類の上、当社グループの事業におけるリスクと機会を評価・特定しています。

事業への影響については、影響が大きい要素を選定してシナリオ分析しました。移行リスクでは、「規制・技術・市場・評判」、物理的リスクでは、「急性・慢性」を、機会では「製品とサービス・資源の効率」を考慮しました。

気候変動に関する「リスク」に対応し、「機会」に向けた取組みを強化していくことで、環境負荷の低減と中長期的な企業成長の両立を目指してまいります。

参照シナリオ

気候変動に起因して、当社の事業環境が大きく変化した際に、新たなビジネスの機会及び事業レジリエンスを評価し、事業への影響を分析することを目的として、IEA（International Energy Agency：国際エネルギー機関）及びIPCC（気候変動に関する政府間パネル）などの下記シナリオを参照しています。

④リスク管理

（1）サステナビリティ全般 - ④リスク管理をご参照ください。

⑤指標と目標

社会のカーボンニュートラルへの貢献同様に、自社のカーボンニュートラルは不可欠と考えております。当社は、脱炭素社会移行に貢献するための具体的方針として、2022年9月期比で2050年までに温室効果ガス（以下「GHG」排出量（Scope1,2）)をネットでゼロとする目標を策定しました。また、2030年には、2050年に向けたプロセスとして、2022年９月期比でネットでのGHG排出量半減（Scope1,2）を目指します。

なお、Scope1におけるサプライチェーン全体の排出量の算出については、一部のカテゴリについて、2023年９月期から算定を開始する予定にしており、今後の情勢を踏まえ算定領域の拡大を検討してまいります。

当社はGHG排出量削減目標を設定するにあたり、2022年９月期を基準としてGHG排出量の算出を行いました。今後、定期的にGHG排出量を算定するとともに、GHG排出量の削減に向けて、当社はエネ ・再エネ推進（LED化、再生可能エネルギー購入、環境負荷の少ない車への社有車切り替え等）を実施します。また、環境配慮型商材や木質バイオマス発電事業に代表される商材・サービス提供を通じたGHG排出削減貢献を強力に推進することで、この目標の実現を目指すとともに、ネットゼロ社会の達成に貢献します。

(3) 人的資本に関する取組み

新長期経営計画「SANYO VISION 2028」において、重点施策のひとつに「人的資本」を掲げており、社員の自律的なキャリア形成を支援する教育・研修の充実、多様な人材・多様な働き方の推進、安全・健康の促進など、人への投資の強化を掲げております。

商社である私たちにとって、社員一人ひとりが最大の財産です。すべての社員が継続的にキャリアアップしながら長く安心して活躍できるような諸施策に取り組むことにより、経営基盤を強靭化し、企業価値向上に努めてまいります。

① ガバナンス

社員一人ひとりの心と身体の健康が重要であるとの考えの元、「健康経営」をESGの中の人事管理をテーマとするS（Social）領域に位置付けています。

「健康経営」を推進するために、三洋貿易健康経営宣言を定めるとともに、サステナビリティ委員会の分科会である健康経営推進委員会を定期的に開催し、社員の健康管理に対する方針や課題を検討しています。

② 戦略

当社は社員の成長のための基本戦略としてShared Value（共通の価値観）、System（人事制度・評価・報酬）、Strategy（人材戦略）の「Sanyo人材３S」を整備し、社員に対して成長のための機会と舞台を提供しています。

当社が求める自ら考え、学び、挑戦できる人材を多数育成するために「Sanyo人材３S」の整備を推進し、多様な人材・知の集結を実現します。

1) 人材育成方針

A) Sanyoアカデミー

全社員が学び続け、自律的にキャリア形成する人材育成システム「Sanyoアカデミー」を整備し、①各部門にて専任者を定めて実施するOJT、②階層別・選抜・選択・年代別研修等のOff-JT、③資格取得支援および公募・キャリア面談等の各種制度を提供しています。

B) 多様な人材のキャリア開発

女性活躍に関する管理職の意識の把握・女性社員個々のキャリア要望の把握のためのアンケートを実施しているほか、女性社員のキャリアプランやアンコンシャスバイアスをテーマとした研修を実施しています。また、総合職・エリア総合職に職種転換意向がある業務職に対しては、職種転換を選択できるよう職種転換基準を設けており、女性社員のキャリア構築に努めています。

総合職においては組織運営を担うマネジメント職と高度な専門性・スキルを発揮するスペシャリスト職２種類のキャリアを提供しており、本人の意思でいずれかのキャリアを選択できるようにしています。

C) 女性の積極採用

女性の新卒総合職の採用を強化するため、採用担当者、リクルーター、採用ホームページ等に女性総合職を起用し、女性が働きやすい職場環境をアピールすることにより、母集団の増加につなげています。

2) 社内環境整備方針

A) 妊娠・出産・育児や介護と仕事の両立支援

時差出勤、テレワークを導入しているほか、子の看護休暇、介護休暇を全日・半日・時間単位で取得できるなど、妊娠・出産・育児や介護と仕事が両立できる環境を整備しています。

子がいる社員に対しては、ベビーシッター利用にかかる費用を会社が補助しており、子の家庭内における保育や世話および保育所送迎の負担を軽減しています。

また、社内のプロジェクト活動の一環として、公募で集まった委員で構成するD&I推進委員会を定期的に開催しています。性別・年齢を問わず、多様な人材の多様な働き方を実現するための制度・施策を企画検討し、経営に提案する場を設けています。経営に承認された制度・施策については、所管部署である人事総務部が運用定着をはかり、実行性を担保しています。

B) 多様な働き方の推進

時間・場所を問わない働き方を実現するため時差出勤、テレワークを導入しているほか、本店においては、フリーアドレスを前提としたオフィスレイアウトを導入しております。フリーアドレスについては、テレワークで希薄になる社員間のコミュニケーションを深化し、時にイノベーション創出につながる会話の機会を増やすことにも役立っています。

C) 企業文化の醸成

社員と会社が選び選ばれる関係にあることは、変化する市場環境を勝ち抜くための重要な形であります。両者の関係の現在地を知るために、77期より、以下調査項目を指標とするエンゲージメント調査を毎期実施することとしています。

調査結果は経営陣と共有し、重要課題に対しては適宜、改善施策を検討します。

エンゲージメント調査を活用し、社員にとって働きがいのある会社を目指し、良質な企業文化を醸成してまいります。

③ 職場の安全、衛生および社員の健康に関するリスク管理

サステナビリティ委員会の分科会である健康経営推進委員会を定期的に開催し、職場環境の安全、衛生面の課題を抽出し、改善施策の検討へ適宜反映しているほか、長時間労働者に対しては本人に対し、必要に応じて産業医の面談受診を勧奨しています。

また、部門ごとの平均の時間外労働時間、有給休暇取得日数、定期健康診断未受診者数を毎月の執行役員会で経営陣、各部門長に共有し、社員全員の過重労働の防止や健康維持、健康状態の把握を徹底して行っています。

④ 指標及び目標

当社では、上記「①ガバナンス」「②戦略」において記載した内容に関する指標として、次の指標を用いています。当該指標に関する目標及び実績は次のとおりです。

※「選択式研修の年間延べ受講回数」を除く指標の実績の対象期間は2022年4月～2023年3月、目標の対象期間は2025年4月～2026年3月としています。