エターナルホスピタリティグループ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

セグメント情報を記載していないため、事業部門別の従業員数を示すと次のとおりであります。

（注）従業員数は就業員数であり、従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間の平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

(2）提出会社の状況

（注）１．当社は「飲食事業」の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

２．従業員数は就業員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間の平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

当社の労働組合は結成されておりませんが、労使関係は安定しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社は、監査役会設置会社の形態を採用し、独立性の高い複数の社外監査役を選任するとともに、監査役の機能を強化することで、当社における業務執行に対する管理・監督機能の充実を図っております。また、取締役会は経営方針の策定、業務の意思決定及び取締役間の相互牽制による業務執行の監督を行う機関と位置づけ運営され、原則として、毎月１回開催されるほか、必要に応じて臨時取締役会を開催し、経営判断の迅速化を図っております。

全社的なリスク管理は、社内の統治体制の構築のため組織横断的に構成されたリスク管理委員会において取り扱う一方、サステナビリティ全般に関するリスク及び機会については、2024年１月に取締役会の諮問機関として設置したサステナビリティ委員会において検討しております。サステナビリティ委員会は、当社の業務執行取締役及び主要な子会社の取締役から構成され、当社グループのサステナビリティに関する基本方針や重要課題（マテリアリティ）の特定、目標とすべき指標の検討等の役割を担っております。

(2）人的資本に関する戦略、指標及び目標

①　人財育成に関する方針

当社グループでは、創業時から変わらない理念、「世の中を明るくしたい」という「うぬぼれ」のもと、社員と企業が共に成長し続けられるための教育体系を整備し、取り組んでおります。1985年の創業以来、「任せることが人を育てる」という人財育成方針のもと、任せる（＝チャレンジできる）ことができる人財の育成を目指しております。

具体的な取組としましては、共通価値観である「TORIKIWAY」を教育のベースとし、階層別研修および選抜型研修を通じて、社員の成長を支援しています。階層別研修では、各階層において必要な知識・技術の習得に加え、マネジメントスキルや経営能力の向上に焦点を当てたトレーニングを提供しています。

選抜型研修では、有望な候補者を対象にし、リーダーシップの発揮を促進するため、対人関係力と課題解決能力を強化するプログラムを導入し、実務課題の効果的な解決手段を実践的に学ぶ機会を提供しています。これらのプログラムを通じて、社員は自己成長し、リーダーシップを発揮できる力を身につけていきます。

また、研修による育成だけでなく、社員のキャリアを広げられるように本人希望と適性を考慮した配置転換による育成を図っています。

②　採用に関する方針

当社グループの採用方針は、新卒採用・キャリア採用に関わらず、以下の人物像を重視します。

１．企業理念への共感とリーダーシップ：我々の理念とビジョンに共感し、主体的にリーダーシップを発揮できる個人を求めます。善悪の判断力を備えた正しい人間であることを重視します。

２．自己主導型の個人：我々は自己成長と問題解決能力を持ち、自ら考え仕事を作り出せる個人を求めます。選考プロセスでは、基礎能力の評価も行います。

３．起業家精神を持つ人間：未来の目指すべき姿を思い描き、「志」と「闘争心」をもって行動できる個人を求めます。

入社後の定着を含む採用プロセス全体を通じて企業理念への共感を強化するため、面接や研修などでは積極的に対話をしています。そのため面接担当者は理念と文化を伝えるためのトレーニングを受けています。また面接では構造化面接を取り入れており、採用合否を合議制で決定しております。上記に加えバックオフィス部門においては、専門知識と経験を追加要件としています。

③　社内環境整備に関する方針

当社グループは企業理念の1つに「外食産業の社会的価値向上」を掲げており、労働環境の向上がひとつの重要な課題ととらえ、積極的に取り組んでいます。

また「Global YAKITORI Family」を実現すべく、優秀な人財の確保と定着に注力しております。

労働環境の整備の一環として、報酬向上と労働時間短縮を進めており、2025年7月期においては賃金制度の改定及び2期連続となる決算賞与を支給いたしました。それによりグループ全正社員の平均年収が2024年7月期と比較して約9.5％アップいたしました。加えて2025年8月より平均2.9％のベースアップを行うとともに、年間休日数を115日に拡大しております。

労働時間については、各店舗における人員充足率向上などの影響もあり、残業時間が昨対比△11.7%となっております。

これらの取組みの影響もあり、年に1度実施しているES調査においては過去最高スコアとなるとともに、正社員の1年以内離職率が10.5％と、ここ数年で最も低い結果となりました。

優秀な人材の確保に向けては、関西発の飲食業界3社で新卒向けの合同説明会の実施や、国内留学生アルバイトからの正社員採用や、海外人財の採用を実施しております。また今春より大阪・関西万博を舞台に「食」の課題解決を行う「グローバルインターンシップ・宴」にプレミアムパートナーとして参画し、高度外国人財を含む学生達と企業メンターとして関わりを持たせていただいております。

今後も労働環境の向上に取り組みながら、グローバル化への対応や、優秀な人財の確保と定着のため、人事制度の改定や、多様な人財が活躍・成長できる環境構築に取り組んでまいります。

④　指標及び目標