SFPホールディングス

3198 東証プライム小売業

2024年2月期有価証券報告書より

社員数

69名（単体） 1,102名（連結）
平均年齢

45.2歳（単体）
平均勤続年数

13.5年（単体）
平均年収

6,419,000円（単体）

エンゲージメント・レーティング

エンゲージメント・レーティングとは？

従業員の状況

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

セグメント情報を記載していないため、事業部門の従業員数を示すと次のとおりです。

2024年２月29日現在

事業部門の名称	従業員数(名)
飲食事業	1,102
飲食事業	(1,507)
合計	1,102
合計	（1,507)

(注) １．従業員数は就業人員数です。

２．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日８時間換算)です。

３．前事業年度末に比べ従業員数が162名増加しております。主な理由は事業の回復に伴い人財採用が増加したことによるものです。

(2) 提出会社の状況

2024年２月29日現在

従業員数(名)		平均年齢(歳)	平均勤続年数(年)	平均年間給与(千円)
69	(15)	45.2	13.5	6,419

(注) １．従業員数は、就業人員（当社から社外への出向者を除く）を記載しております。

２．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日８時間換算)です。

３．臨時従業員には、パートタイマー・アルバイトの従業員を含み、派遣社員を除いております。

４．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。　

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①連結会社

当事業年度
管理職に占める女性労働者の割合（％）（注）１	男性労働者の育児休業取得率（％）（注）２	労働者の男女の賃金の差異（％）（注）１、３
		全労働者	うち正規雇用労働者	うちパート有期労働者
8.2	34.6	74.7	79.2	90.1

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．「労働者の男女の賃金の差異」について賃金制度・体系において性別による差異はなく、男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率の差異によるものです。

② 提出会社及び連結子会社

当事業年度
名称	管理職に占める女性労働者の割合（％）（注）１	男性労働者の育児休業取得率（％）（注）２	労働者の男女の賃金の差異（％）（注）１、３
名称	管理職に占める女性労働者の割合（％）（注）１	男性労働者の育児休業取得率（％）（注）２	全労働者	うち正規雇用労働者	うちパート有期労働者
ＳＦＰホールディングス株式会社	9.3	34.6	76.0	80.0	101.2
ＳＦＰダイニング株式会社	―	―	91.2	105.5	90.6
株式会社ジョー・スマイル	―	―	70.7	71.1	101.9
株式会社クルークダイニング	―	―	79.2	78.2	91.8

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）

２【サステナビリティに関する考え方及び取り組み】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、以下のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1) ガバナンス

当社グループは、代表取締役社長を委員長とし、グループ会社社長を含めたサステナビリティ委員会を設け、組織的にサステナビリティへの取り組みを推進しております。

(2) 戦略

① サステナビリティ基本方針

当社ビジョンである『日本を豊かにする「食」の専門店集団を目指す』の考え方のもと、当社グループは、食の様々なシーンを通じてステークホルダーに対し「豊かさ」を提供し続けることで、持続可能な社会の実現に貢献し、長期的なグループ企業価値向上を目指します。

② 人財育成及び環境整備方針

a. 人財育成方針

私たちは、何事もあきらめず、挑戦をし続ける人財こそが、変化対応力に優れ、お客様をはじめとするステークホルダーの多様な期待に応えられるものと考えています。こうした人財を育てるため、私たちは、チャレンジを尊重する社風を大切にし、自律的に知識や能力を伸ばすことができる教育・研修を提供していきます。

b. 環境整備方針

私たちは、当社ミッションである『ひとりでも多くのお客様に喜びと感動をあたえ共に幸せになろう』を実現すべく、年齢、性別、国籍等にかかわらず、個の多様性を活かしてそれぞれの能力を最大限発揮することが重要であると考えています。そのため、従業員一人ひとりが、その役割や地位を超えて尊重しあえる職場環境・制度を整備し、働きがいのある職場づくりを推進していきます。

③ 現状分析とマテリアリティ候補の抽出

当社グループが優先して取り組む課題として、「ステークホルダーにとっての重要性」と「当社事業にとっての重要性」の双方が高いと考えられる５項目をマテリアリティ（重要課題）として選定しております。

また、各マテリアリティは、当社グループの事業活動に対して様々なリスクと機会を及ぼすものであり、当社グループはこれらに対応していくことが重要であると考え、想定されるリスクと機会を抽出し、対応方針を定めております。

マテリアリティ	想定される主なリスク	想定される主な機会	影響度	対応方針

食の安全、安心	・食品事故の発生によるお客様の健康への影響・食品事故発生による信頼の低下	お客様など各ステークホルダーからの信頼獲得	◎	・内部衛生巡回・外部衛生点検・店舗内使用食材の細菌検査・店舗調理器具のふき取り検査・従業員の腸内細菌検査・従業員のノロウィルス検査・取引先食品工場監査・仕入れ食材の検査


食品ロスの削減	・食品ロスへの対応遅れによるお客様減少・コスト上昇	・お客様など各ステークホルダーからの信頼獲得・コスト削減	○	・食品循環資源の再生利用・複数メニューにおける食材の共通化・日次でのロス要因分析

多様な人財の活躍	・人財獲得競争からの遅れ・働き手不足による営業時間の短縮・採用コスト上昇・評判信頼の低下	・働きがいの向上による会社の成長・イノベーションが起きやすい環境づくり・様々なバックグラウンドをもつ人財の獲得・登用ルートの増加	◎	・短時間勤務制度・障がい者雇用の促進・外国人社員の積極的な登用、教育


働きがいのある職場環境	・人財不足による成長の鈍化・人件費増	・優秀な人財の獲得・生産性の向上・採用率、定着率の向上	○	・健康診断の実施（２回／年）・有給休暇取得の推進・人事制度の改定・ストレスチェックの実施・永年勤続表彰の実施・育児休暇取得の推進


脱炭素社会への貢献、環境汚染の抑止	・規制強化と対応コストの増加・自然災害による営業停止・物流ネットワークの停止・対応遅れによる評判・信頼の低下	・炭素税の負担軽減によるコスト減・省エネによるコスト減・各ステークホルダーからの信頼獲得	○	・LED照明の導入・省エネルギーの推進・プラスチック容器使用量の削減

※○：影響中、◎：影響大

また、気候変動に関しては、「脱炭素社会への貢献、環境汚染の抑止」をマテリアリティに位置付けております。気候変動は、当社グループの事業活動に対して様々なリスクと機会を及ぼすものであり、これらに対応していくことが重要であると考え、事業活動に与える気候変動のリスク（移行リスクと物理的リスク）と機会を抽出し、それぞれの対応方針を定めております。

種類		項目	想定されるリスク・機会	影響度		顕在時期	対応方針
				２℃ 未満	４℃
移行リスク	政策・法規制	環境法規制の強化	・プラスチック製品等の使用に関する規制が強化されることによるコスト増加	△	△	短期	プラスチック製品使用を減少させる取り組みの推進

移行リスク	炭素税導入	炭素税導入	炭素税の導入によるコスト増加	◎	△	中期	省エネルギー設備等の導入の推進

移行リスク	市場	・食品供給の不安定化・価格上昇	環境負荷の少ない食品等の供給の不安定化と、それによる価格の上昇	〇	△	短期	・多様な業態、多様なＭＤの展開によるリスク分散・サプライヤーとの協力による代替食品の開発・価格転嫁の実施


移行リスク	市場	エネルギー価格上昇	再生可能エネルギーへの転換に伴うエネルギー価格の上昇	〇	△	中期	省エネルギー設備等の導入の推進
移行リスク・機会	評判	消費者行動の変化	・環境への取り組みや環境への取り組みに関する情報提供による売上増加、またはこれらの欠如による売上減少・環境負荷の高い商品の売上の減少、及び環境負荷の低い商品の売上の増加	◎	〇	短期	・環境への取り組みの強化・環境への取り組みに関する情報の発信の強化・環境負荷の低い商品、業態の強化


移行リスク・機会	評判	・投資家行動の変化・従業員行動の変化	環境への取り組みや環境への取り組みに関する情報提供の強化による投資家・従業員からの評価向上、またはこれらの欠如による評価低下	〇	△	短期	・環境への取り組みの強化・環境への取り組みに関する情報発信の強化

物理的リスク	急性	自然災害激甚化	・自然災害の規模の拡大・頻度の上昇によるお客様の来店機会の損失・サプライチェーンの寸断による食品供給の不安定化	〇	◎	中期	・ＢＣＰプランの高度化の推進（災害発生時の損失最小化を含む）・仕入ルートの分散化

物理的リスク	慢性	・食品供給の不安定化・価格上昇	食品供給の不安定化と、それによる価格の上昇	〇	◎	長期	・多様な業態、多様なＭＤの展開によるリスク分散・仕入れルートの分散化・メニューの変更、価格転嫁の実施

※短期：10年以内、中期：30年以内、長期：30年超

※△：影響小、○：影響中、◎：影響大

(3) リスク管理

当社グループは、サステナビリティに関するリスクの管理を経営上の重要課題として位置付け、サステナビリティ委員会の当社各部、及び各グループ会社がサステナビリティに関するリスクの情報を収集・認識した上で、同委員会においてその評価や対応策の検討を行い、定期的に取締役会に報告することとしております。

(4) 指標及び目標

① 多様な人財の活躍、働きがいのある職場環境に関する目標

　人財育成及び環境整備方針に関連して、2025年２月期に向けた各種目標の設定をしております。

a. 女性の活躍について

当社グループの従業員のうち、女性の管理職の比率は8.2％(2024年２月末時点)であり、2025年２月期に11.8％を目指してまいります。

なお、当社グループの男女間賃金格差は、女性平均が対男性平均に対して74.7％(2024年２月末時点)であり、2025年２月期に75.7％を目指してまいります。

b. 職場環境について

当社グループの従業員のうち、育児休業取得率は45.2％(2024年２月末時点)であり、2025年２月期の目標値は45％とし、同水準の維持を目指してまいります。

なお、男性の育児休業取得率については34.6％(2024年２月末時点)であり、2025年２月期の目標値は34％とし、同水準の維持を目指してまいります。

② ＣО２排出量に関する目標

　気候変動のリスク・機会を管理するための指標として、ＣО２排出量の削減目標を設定いたしました。

　エネルギーの使用の合理化等に関する法律の規程に基づく定期報告書より算出されるＣО２排出量について、2022年４月から2023年３月までの実績は7.8％削減（2013年度比）であり、2030年までに50％削減（2013年度比）を目指してまいります。※ 集計対象ＳＦＰダイニング株式会社