ユナイテッド･スーパーマーケット･ホールディングス

５ 【従業員の状況】

(1)　連結会社の状況

当社グループはスーパーマーケット事業を単一セグメントとしており、その他の事業については、重要性が乏しいため、セグメント情報の記載を省略しております。

2026年２月28日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であります。

２　従業員数欄の(外書)は、パートナー社員(パートタイマー)及びアルバイトの年間平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

(2)　提出会社の状況

2026年２月28日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であり、親会社及び子会社、その他の関係会社から当社への出向者（子会社兼務出向を含む）を含んでおります。

　　 ２　前連結会計年度末に比べ従業員数が341名増加しております。主な理由は子会社及びその他関係会社から大量人員の出向したことによるものであります。

　　 ３　従業員数欄の(外書)は、パートナー社員(パートタイマー)及びアルバイトの年間平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

　　 ４　平均勤続年数は、当社の設立日である2015年３月２日を起算日としており、以降、親会社及び子会社、その他の関係会社から当社への出向者（子会社兼務出向を含む）は、出向日を起算日としております。

     ５　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

     ６　当社は、従業員の状況に関するセグメント情報の重要性が乏しいため、記載を省略しております。

(3)　労働組合の状況

当社グループには、マルエツ労働組合（2026年２月28日現在5,931人）、カスミグループ労働組合連合会（2026年２月28日現在7,718人）、イオンリテールワーカーズユニオン（2026年２月28日現在2,406人）、ＵＡゼンセンいなげや労働組合（2026年２月28日現在8,202人）があり、それぞれ上部団体のＵＡゼンセン流通部門に加盟しております。

なお、労使関係は円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

　(4)　従業員の働きがいとやりがい

　　　当社はイオングループの一員として、お客さまに対する価値創造を担う従業員を最も重要な経営資源であると捉えております。従業員の満足度を高めることでサービスや商品の質が向上し、その結果お客さまの満足度も改善して最終的に企業の収益が向上するという好ましい循環を形成する起点として従業員エンゲージメントの向上に取り組んでおります。

　　　2025年度の回答傾向として「ナレッジの汎用化・標準化」や「未来に向けた先行的な取り組み」に対する従業員の期待度が高いものの、満足度が低いという結果が出ており、この課題を当社グループ全体のものと捉えて改善の取り組みを進めてまいります。

　　　また、2024年度の回答結果と比較して「事業の成長性や将来性」「経営陣に対する信頼」の期待度が大幅に改善される一方で満足度が低いという結果が出ており、USMHグループの一体経営の推進を目指して、「理念・戦略の発信や浸透」に関する活動の開始にあたり“従業員の皆さんの声を経営に生かす”活動を開始しました。

　　　具体的には当社グループの全従業員約5万2千人を対象とした『第1回 共同アイデアグランプリ』-5万人のOne Voice-を実施しました。当社および事業会社各社に所属し、雇用区分を問わず広くアイデアを募集した結果、約4,800件の提案が寄せられ、従業員の挑戦機会を広げるとともに、現場から生まれる発想をグループ全体の成長につなげる取組を展開しています。

　　　当社グループのダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンを推進していくうえで、多様な雇用の区分で働く従業員の皆さんの活躍は欠かせません。特に、障がいのある方々が働きがいとやりがいをもって仕事ができる環境整備を進めていくというグループ方針の成果を判断する意味でも障がい者雇用率は重要な指標であると考えております。

(注)　１　エンゲージメントレーティングは、25年度までに組織の信頼関係が健全な状態であることを示すBB

　　　　　ランク以上に当社グループが達することを目標に掲げ、エンゲージメントの改善に取り組んでま

　　　　　いります。

　  　２  エンゲージメントスコアは㈱リンクアンドモチベーション社の「モチベーションクラウド」によっ

          て算出し、他社平均50.0に対する偏差値を開示しています。

(5)　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

②連結子会社

(注)  １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）又は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定により公表義務があり、本記載項目のいずれかを公表する連結子会社について記載しております。

　　 ２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　 ３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号ならびに第２号における育児目的休暇を含めた育児休業等の取得割合を算出したものであります。

     ４　労働者の人員数について労働時間を基に換算し算出しております。

     ５　「*」は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表をしていないため、記載を省略していることを示しております。

     ６　正規雇用労働者における男女の賃金差異について、管理職に占める男性割合が高いため、平均賃金に差が生じております。女性正社員の管理職への登用、女性リーダー育成を強化してまいります。パート・有期雇用労働者における男女の賃金差異について、女性パートタイマーの構成比の高さや、パートタイマーが担っている職務内容や責任の程度、人材活躍の仕組みの違いが賃金差異の要因となっていることから、女性パートナー社員の正社員への登用を拡大してまいります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

これまで当社グループでは、中期経営計画の推進に当たって不可抗力となる地球環境問題、社会持続性問題には対症療法的であったことを鑑み、社会性に対する思想とビジネスの関係を整合していく必要性の高まりから、当社グループの基本理念実現の根幹となる「サステナビリティ基本方針」を2023年４月に策定いたしました。

＜サステナビリティ基本方針＞

私たちは、基本理念において、「お客さまの豊かで健康的な食生活」や「地域の発展と繁栄」に貢献し、「時代に適応する企業」として、中長期的な企業価値の最大化と永続的な発展を実現していくことを掲げ、事業を通じた社会と企業の持続可能性の両立を目指しています。

この実現のため、私たちは、お客さまや地域社会、従業員、ビジネスパートナーをはじめとするステークホルダーの皆さまとつながりを深め、その期待や信頼にしっかりとお応えしていくとともに、持続可能な循環型社会の実現に貢献し、「豊かさ」「楽しさ」「健康」などの新たな価値を提供していくことのできる、食に関する事業の創造と革新に向けて、グループの総力を結集して取り組んでまいります。

＜サステナビリティ推進体制＞

サステナビリティ推進の進捗管理として、当社経営戦略本部内に広報・サステナビリティ推進部を配置しました。また、広報・サステナビリティ推進部がグループ各社と連携し、取り組み推進及びモニタリングを実施しております。加えて、取り組み内容は経営会議にて共有し、重要事項については取締役会へ報告しております。イオングループの主要会社とサステナビリティ所管部署とも情報の共有や連携を通じて、取り組みを効果的に推進しております。

＜マテリアリティ（重要課題）＞

(1) ガバナンス

当社グループのサステナビリティ推進におけるガバナンス体制は、当社の経営会議が、カーボンニュートラルの実現に向けた取り組みや、人的資本・多様性に関する課題をはじめとしたサステナビリティ経営のマネジメントを担っています。当経営会議は、当社の最高意思決定機関である取締役会の直下に設置されており、議長を当社の代表取締役社長が務めていることに加えて、執行役員である各事業会社の代表取締役社長や執行役員及び当社各本部の本部長が出席しております。

(2) 戦略

当社グループでは、人材の確保を含む人材育成に関する方針及び社内整備環境に関する方針は、以下のとおりであります。

（人財確保・人財育成に関する考え方）

当社グループでは事業会社ごとに地域における食のインフラ機能としてのスーパーマーケット経営を創業以来続けてまいりました。特に、お客さまへの安定的な商品やサービスを提供する基盤として、教育する仕組みや施設、店舗で実践ができているかどうかのサポート体制が当社グループの強みでもあり、今後も磨き続けていきたいと考えております。

一方で、お客さまの価値観や生活様式が多様化している現代においては、これまで事業会社中心に推進してきた育成にとどまらず、新しい価値（店舗・商品・サービス等）を提供していくことが求められております。そのため、当社においては、各事業会社の人財育成プログラムとは重複しない、経営戦略を実践するスキルトレーニングプログラム、成長事業開発プログラム、プロジェクトワークの推進等を企画・立案し、グループ横断で次世代人財の育成と人財確保を推進しております。

（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンに関する考え方）

ダイバーシティの推進は社会的課題への対応だけではなく、経営戦略の一つとして捉えています。国籍・性別・年齢・心身の障がいの有無・性的指向等による差別を排し、能力と成果に貫かれた人事を基本的な考え方とし、多様な人財の能力を十分に活かし、社会環境の変化に対応し、常にお客さまのニーズに柔軟に応じ革新しつづける組織の実現を目指しています。

（社内整備環境に関する考え方）

役職や雇用区分に関わらず、すべての働く一人ひとりが『家族に誇れる仕事をするため』には、仕事と私生活の両面で充実していることが重要だと考えています。子育てや介護と仕事との両立の時間を創出するためにも、生産性の高い働きによる私生活時間の拡充を推進します。

働く一人ひとりが働きがいを感じ、成長の意欲を高く持つためには、仕事における成功体験、多様なメンバーとの協働体験、チームワークの発揮などが重要だと考えています。そのためにも、働く一人ひとりの体験や経験を促進します。

当社グループは、より長く健康的に働き続けられることで、仕事の『習熟』が高まり、職場への『定着』が醸成される職場環境を目指します。そのためにも、一人ひとりの心身の健康増進に繋がる取り組みや、お互いが支えあう社内風土の醸成を推進し、職場環境の整備をし続けてまいります。

（人財の育成及び社内環境整備に関する指標の内容）

人的資本・多様性に関して、女性の活躍に優先順位を置き、2030年の女性管理職比率の目標値を設定しました。加えて、事業会社ごとに2025年度までの社内目標に向けて、ロードマップを策定し、各事業会社の推進責任者によるDE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）ミーティングを開催し、各社の取り組みを推進しております。

『女性管理職比率　目標（2030年度末まで）　30％』

（注）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第１　企業の概況　５従業員の状況」に記載しております。

(3) リスク管理

サステナビリティ推進におけるマテリアリティに関連するリスク及び気候変動関連リスクを含めた全社的リスクを、「リスク管理規程」に従い、網羅的に把握し、グループ内に潜在するリスクについて影響度と発生可能性の重要度を評価し、当社及び各事業会社において検討した対策を実行してまいります。

(4) 指標及び目標

当社グループでは、マテリアリティとして「カーボンニュートラルの実現」及び「廃棄物の削減と再生利用の推進」を掲げ、気候変動対策として中長期的なCO2排出量の削減目標及び廃棄物削減目標を設定し、削減に取り組んでいます。