野村不動産ホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1)【人材戦略に関する基本方針等】

①経営戦略と連動した人材戦略

　当社グループでは、人材戦略を経営戦略と連動させ、目指す姿（企業理念・ビジョン）を実現することを人的資本経営と定義し、価値創造プロセスに位置付けています。

当社グループ「価値創造プロセス」における人材戦略および人的資本の位置付け

　当社グループの競争優位を生み出す源泉は、人的資本による価値創造であると考えております。そのため、「グループ人事・人材開発ビジョン」を掲げ、新たな価値創造による事業成長を目指す事業戦略と、社員一人ひとりの想像力・実行力の向上の好循環を生み出す人材戦略を策定・実行してまいります。

グループ人材戦略の策定・実行に際しては、グループ人事・人材開発ビジョンに即した3つの重点テーマを設定し、社員が自発性を引き出す組織風土の醸成と、事業・人材双方の成長を企図した配置・育成に取り組んでいます。

グループ人事・人材開発ビジョン及び3つの重点テーマ

　また、事業戦略と人材戦略を連動させ、人々の幸せと社会の豊かさを最大化するために、多様な個の活躍と働きがいの向上を目指すピープル・マネジメントを推進いたします。お客様の幸せ・社会の豊かさの最大化と社員の幸せの最大化（エンゲージメントの向上）の好循環を生み出すとともに、新たな価値創造による事業成長のために社員への挑戦機会の提供と社員同士の共創の促進に取り組んでまいります。

ピープル・マネジメントの推進による事業戦略と人材戦略の連動

（注）当社グループにおけるピープル・マネジメントとは、多様な個の働きがいを創出し、挑戦機会の提供と

　　　共創を促進する、人の側面のマネジメントを行うことと定義しています。また、当社グループのピープ

　　　ル・マネジメントは、マネジャーとメンバーの双方が当事者です。マネジャーだけでなく、社員一人ひ

　　　とりが組織の成長を自分ごと化し、主体的に貢献することで、ピープル・マネジメントの好循環を生み

　　　出してまいります。

②グループ人材戦略における重点テーマ

a.重点テーマ①　ビジョンへの共感

　自ら成し遂げたい目標と会社のビジョンのつながりを創出

・ありたい姿：社員一人ひとりが会社のビジョンに共感し、自らの仕事で体現している状態

・基本方針：経営陣・マネジャーと社員との対話を促進、成し遂げたい目標を見つける機会を提供

（具体的施策）

　・グループCEOから全社員への配信をはじめとした経営層からの発信

　・ビジョンをテーマにグループCEO・COOと社員との対話の場となるウェルネス推進ミーティングの実施

　・グループ全部室長向け「ビジョン研修」の実施

b.重点テーマ②　働きがいの向上

　社員一人ひとりが能力を発揮し、成長できる環境づくり

・ありたい姿：社員一人ひとりが働きがいを感じ、自発的に成長しようとしている状態

・基本方針：人材育成体系の構築、ダイバーシティ＆インクルージョンの実現、ウェルネスの推進

（具体的施策）

　・エンゲージメントサーベイの実施

・グループ合同階層別研修の実施・経営職研修のリニューアル

・公募型研修の実施

　・有識者がウェルネス関連のテーマを講演する「ウェルネス経営の日」を開催

c.重点テーマ③　人材の配置・登用

　事業戦略と連動した人材配置と社員のキャリア形成の両立

・ありたい姿：事業戦略に合わせて迅速・柔軟に人材を配置・登用し、同時に社員のキャリア形成を実現

　　　　　　　している状態

・基本方針：注力領域へのリソースシフト、タレントマネジメントの推進、グループ間連携の促進

（具体的施策）

　・グループ間人材交流の実施

　・社内公募異動制度の導入・推進

　・ジョブディスクリプションの実施

　・タレントマネジメントシステムの導入

③従業員の給与の決定に関する方針

　従業員に対する報酬に関しても、外部環境の変化に迅速に対応し、当社グループの持続的成長を牽引する人材への投資として、定期昇給に加えベースアップを含めた賃上げを継続的に実施しております。これにより、従業員がより高い意欲を持って挑戦できる環境を整え、組織全体の生産性向上と新たな価値創造を生み出す好循環の構築を目指してまいります。

④ガバナンス

　当社は、経営会議の下部組織として、「人材・ウェルネス・D&I委員会」を設置しています。同委員会において、人的資本をグループ一体でマネジメントし、経営戦略と連動する人材戦略の在り方等について審議しています。審議内容は、原則として半年に１回以上、取締役会および経営会議に報告され、併せてグループ経営において重要な事項がある場合は、その都度取締役会および経営会議に報告する体制としています。

　　　　　　　※１　野村不動産株式会社

　　　　　　　※２　野村不動産ソリューションズ株式会社

　　　　　　　※３　野村不動産パートナーズ株式会社

⑤人材関連のリスク

　当社グループにおける人材関連のリスクを含む各種リスクの識別・評価・管理体制については、「３　事業等のリスク」をご参照ください。

(2)【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループ（当社及び連結子会社）からグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループ（当社及び連結子会社）への出向者を含みます。）であり、臨時雇用者数（アルバイト、人材会社からの派遣社員を含みます。）は、各社の正社員の所定労働時間を基準に算出した年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定の部門に区分できない管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含みます。）であります。

２．従業員は主に、野村不動産㈱をはじめとするグループ会社からの出向者であり、当連結会計年度におけるグループ会社との兼務者は407名であります。

３．平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与はグループ会社との兼務者を含めた数値を記載しております。

４．平均勤続年数はグループ会社での勤続年数を通算しております。

５．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③最大人員会社の状況

a.当事業年度における従業員数が最も多い会社

　野村不動産パートナーズ㈱

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含みます。また、兼務者のうち、他会社の業務を主として勤務している従業員を除きます。）であります。

２．平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与はグループ会社との兼務者のうち、当社の業務を主として勤務している従業員を含めた数値を記載しております。

３．平均勤続年数はグループ会社での勤続年数を通算しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

b.上記a.の次に従業員数が多い会社

　野村不動産㈱

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含みます。また、兼務者のうち、他会社の業務を主として勤務している従業員を除きます。）であります。

２．平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与はグループ会社との兼務者のうち、当社の業務を主として勤務している従業員を含めた数値を記載しております。

３．平均勤続年数はグループ会社での勤続年数を通算しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④労働組合の状況

　当社の従業員は、主に野村不動産㈱及びグループ会社からの出向者であるため、労働組合は組織されておりません。

　また、連結子会社のうち野村不動産㈱、野村不動産パートナーズ㈱には、それぞれ労働組合（従業員組合）が組織されており、2026年３月31日現在における組合員数は合計2,322名であります。
　なお、労使関係は良好で、特記すべき事項はありません。

⑤使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「第４　提出会社の状況　１　株式等の状況（８）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑥管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a.連結会社

　（注）１．女性活躍推進に係る各取組みについては、人材・ウェルネス・Ｄ＆Ｉ委員会にて課題や施策について審議し、実施しております。中長期的な比率の改善に向け、女性採用比率の向上、女性の継続就業・登用・リーダー育成に関する施策の実行等に取り組んでまいります。

２．男性労働者の育児休業取得率の分母は該当年度に配偶者が出産した男性社員の数、分子は該当年度に出生時育児休業・育児休業・育児を目的とした休暇制度による休暇等を取得した男性社員の数となります。

３．当社グループでは、男女間で同一の賃金制度を適用しており、同等級内において共通の処遇を行っております。また、人事評価に関しても男女共通の基準で実施しており、人事制度上の男女間の差異は設けておりません。一方、女性管理職比率が低いことが男女間の賃金差異の主要因となっております。女性採用比率の向上、女性の継続就業・登用・リーダー育成に関する施策の実行等の取り組みにより、女性管理職比率の向上を図り、男女間の賃金差異の縮小に努めてまいります。

b.主要な連結子会社

　（注）１．男性労働者の育児休業取得率の分母は該当年度に配偶者が出産した男性社員の数、分子は該当年度に出生時育児休業・育児休業・育児を目的とした休暇制度による休暇等を取得した男性社員の数となります。

２．野村不動産ライフ＆スポーツ株式会社に係る管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合については、グループ内における算定方法の一貫性確保の観点から、当事業年度よりその算定方法を変更しております。これに伴い、前連結会計年度以前の数値との単純比較はできません。なお、当該変更は管理職の範囲の見直しによるものとなります。

３．連結子会社のうち主要な連結子会社以外のものについては、「第７　提出会社の参考情報　２　その他の参考情報　(2)管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の額の差異」に記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1)サステナビリティ課題全般

　本開示項目は、当連結会計年度（2025年４月１日から2026年３月31日まで）を報告期間として作成しています。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

①サステナビリティに関する基本的な考え方

　当社グループは、世界共通の課題である気候変動や災害の激甚化、人々の価値観の多様化など、経営・事業環境における変化を、新たな成長機会と捉えています。その機会を活かすには、グループとしての方向性を明確化し、社員一人ひとりが長期的な方向性をしっかりと共有することが必要であると考え、2050年のありたい姿として、サステナビリティポリシー「Earth Pride－地球を、つなぐ－」を策定・公表しています。このポリシーは、企業理念「あしたを、つなぐ」、そして、野村不動産グループ2030年ビジョン「まだ見ぬ、Life & Time Developerへ － 幸せと豊かさを最大化するグループへ －」と一体のものであり、私たちの進むべき道を示す指針と位置づけています。また、当社ならではのサステナビリティのあり方として、「人」にフォーカスしたポリシーになっているのが大きな特長と言えます。

　サステナビリティポリシーは、当社グループが大切にしたい「人間らしさ」「自然との共生」「共に創る未来」の３つのテーマをベースにしています。さらに、これらを実現するために、2030年までに特に取り組むべき５つの重点課題（マテリアリティ）として、「ダイバーシティ＆インクルージョン」「人権」「脱炭素」「生物多様性」「サーキュラーデザイン」を特定しています。

a.サステナビリティポリシー（2050年のありたい姿）

b.2030年までの重点課題（マテリアリティ）及び特定理由

(特定理由)

「ダイバーシティ＆インクルージョン」

・様々なバックグラウンドや価値観を持つ多様な人材が、お互いを受け入れ、尊重し合い、それぞれが能力を最大限に発揮する状態の組織を目指すことが、当社の持続可能な成長には重要

「人権」

・社内外の関心・期待が高く、企業活動を行う上では必ず取り組まなければならないものであり、人権を軽んじると企業として存続することが出来なくなる

・事業に関わる全ての方々が、お互いを尊重してこそ、当社グループ自身が持続可能

「脱炭素」

・当社グループの事業は、天然資源やエネルギーを多く利用しており、環境問題は事業継続に影響する

・環境問題は、当社グループの事業だけでなく、ステークホルダーの生活や事業にも影響する大きな課題

「生物多様性」

・自然環境への貢献のほか脱炭素社会の実現にも貢献できる

「サーキュラーデザイン」

・資源が循環するための仕掛けを予め製品・サービスに組み込むことや、製品そのものの寿命を延ばすことで、出来るだけ廃棄物を抑制するような取組みであり、この取組みは、脱炭素社会の実現にも貢献できる

②ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティ活動の一層の強化・推進を図るために、2020年４月にサステナビリティ推進部及び「サステナビリティ委員会」を新設し、2021年４月より野村不動産ホールディングス代表取締役社長兼グループＣＥＯが委員長を務めています。

　サステナビリティ委員会では、サステナビリティ方針とその目標に対する進捗状況の確認、及び活動計画の審議を行っています。また、審議した内容については、定期的に取締役会及び経営会議に報告し、経営計画や事業活動に反映させることで、監督される体制としています。

　なお、当連結会計年度は、３回実施したサステナビリティ委員会にて、各重点課題（マテリアリティ）の推進として「ＧＨＧ排出量管理方法の精緻化（システムの導入）」、「次期経営計画の策定を見据えたサステナビリティ戦略」、「木材調達ガイドラインの策定」、「人権デューデリジェンスにかかる新３カ年ロードマップ推進」、「『森を、つなぐ』東京プロジェクトの推進」等に関する審議を実施しました。あわせて、サステナビリティに関わる取り組みについて、グループ各社の議論をより活発化する目的で設定した部門事務局会議を３回、環境分科会を３回、人権分科会を３回の計９回開催しました。引き続きこの方針に沿ってＰＤＣＡサイクルを回し、サステナビリティ活動を推進していきます。

③戦略

　当社グループは、「サステナビリティに関する基本的な考え方」において示した、サステナビリティポリシー（2050年のありたい姿）「Earth Pride－地球をつなぐ－」の実現、2030年までの重点課題（マテリアリティ）への取組みによって、「当社グループの持続的な成長」と「持続可能な社会への貢献」に向け、事業を通じてサステナビリティを推進していきます。

④リスク管理

　サステナビリティ関連のリスクに関しては、取締役会及び経営会議が管理・監督するとともに、経営会議の下部組織であるサステナビリティ委員会及び人材・ウェルネス・Ｄ＆Ｉ委員会で都度審議しています。また、事業に関する個別事項（ビジネス企画・商品企画等）については各事業部門で管理しています。

・サステナビリティ委員会は、サステナビリティ推進に関する方針・計画策定及び実績管理、グループ社員への理解浸透・各種情報開示等に関する事項、並びにグループ全体としての気候変動や人権等の方針・目標・リスク等について審議しています。

・人材・ウェルネス・Ｄ＆Ｉ委員会は、事業戦略と連動した人的資本戦略の推進等を目的として、グループ共通の人材面での課題およびグループ各社の適所適材（配置・登用、育成、確保）に関する事項、働く環境の整備（ウェルネス・Ｄ＆Ｉ）に関する事項等について審議しています。

　上記に加え、グループ経営に関する様々なリスクの審議を行うため、経営会議をリスクの統合管理主体として定め、主要なリスクの状況について定期的にモニタリング、評価及び分析を行い、各部門及びグループ各社に対して必要な指導及び助言を行うとともに、その内容を定期的に取締役会に報告を行う体制としております。

　また、経営会議の下部組織として設置しているリスクマネジメント委員会では、リスク管理の実践を通じ、事業の継続及び安定的発展を確保するため、内部統制に関する事項及びグループ経営に係るリスクに関する事項等について審議しています。更に、各事業部門においても、マーケット（顧客企業、消費者）や法規制（建築、不動産等）に関するリスクを個々に調査・把握し、事業・商品等の企画に都度反映させるとともに、各事業部門で検討された事項のうち当社グループ全体に影響が大きい事項については、内容に応じて、取締役会・経営会議・サステナビリティ委員会・リスクマネジメント委員会に適宜報告されています。

　当社グループにおけるサステナビリティ関連のリスク（および機会）を含む各種リスクの識別・評価・管理体制については、「３　事業等のリスク」も併せてご参照ください。

(2)テーマ別

①気候変動

　当社グループは、土地やその他の天然資源、エネルギーを利用して事業活動を行っており、気候変動は当社グループの事業継続に大きな影響を及ぼす重要な経営課題であるとの認識のもと、2020年９月にＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同を表明するとともに、国内賛同企業による組織「ＴＣＦＤコンソーシアム」へ加入しています。

a.ガバナンス

(ⅰ)取締役会による監督

　気候変動関連のグループ全体の方針・目標等については、「サステナビリティ委員会」で審議しています。同委員会は、これまで毎年３回以上開催のうえ、気候変動に関するリスク・機会の検討、グループＧＨＧ削減目標等の検討及びモニタリング等を行っています。また、サステナビリティ委員会の審議内容については、原則として半年に１回以上、取締役会及び経営会議に報告され、あわせて、グループ経営において重要な事項がある場合は、都度、取締役会及び経営会議に報告する体制としています。

(ⅱ)経営陣の役割

　当社グループでは、野村不動産ホールディングス代表取締役社長兼グループＣＥＯがサステナビリティ委員会の委員長を務め、グループ全体でサステナビリティ・気候変動への対応を進めています。なお、グループＣＥＯは、取締役会及び経営会議における執行側の最高責任者であり、サステナビリティや気候変動課題への対応を含む、企業としての持続的な成長を実現するために最善の意思決定を下し、関連する重要な業務を執行する責任を負います。

b.戦略

　当社グループは、気候変動の戦略を検討するにあたり、ＩＰＣＣ第６次評価報告書及びパリ協定における合意内容等を踏まえ、シナリオを用いた定性的な分析を行いました。気候変動が当社グループにとってどのようなリスク・機会をもたらしうるかを検討し、それらのリスク・機会をとらえる戦略と施策を検討・実施しています。

(ⅰ)分析の範囲

　当社グループは、住宅部門（マンション・戸建住宅の開発・分譲、ホテルの開発・賃貸・販売等）、都市開発部門（オフィスビル、商業施設、物流施設の開発・賃貸・販売等）、海外部門（海外における不動産の開発等）、資産運用部門（ＲＥＩＴ・私募ファンドの運用等）、仲介・ＣＲＥ部門（不動産の仲介等）、運営管理部門（不動産の管理等）、その他より構成されますが、グループ全事業を分析の対象範囲としています。

　なお、ＧＨＧ排出量の算定範囲として、当社グループのScope１・２・３すべてを対象としています。

気候変動シナリオ分析の概要

(ⅱ)リスク（及び機会）の特定

　ＴＣＦＤ提言では、気候変動に関わるリスク・機会について、移行リスク・機会（政策・法規制、技術、市場、評判）・物理的リスク・機会（急性、慢性）に分類しています。当社グループは、この分類に従い、各リスク・機会項目について、定量的閾値として、財務インパクトにおける影響度（小・中・大に分類）、顕在化する時間軸（長・中・短に分類）を特定しています。なお、定性的な要因で重要と判断されたリスク・機会は、現時点で定量化が困難な項目と認識しており、財務インパクトにおける影響度と顕在化する時間軸を「-」としております。

c.リスク管理

　気候変動関連のリスクは、サステナビリティ委員会で審議され、取締役会及び経営会議が監督しています。

　上記に加え、経営会議をリスクの統合管理主体として定めた当社グループのリスク管理体制のなかでも、気候変動に関するリスクをモニタリング・評価・分析し、取締役会に報告しています。なお、当社グループにおけるサステナビリティ関連のリスク（および機会）を含む各種リスクの識別・評価・管理体制については、「３　事業等のリスク」も併せてご参照ください。

d.指標と目標

　当社グループでは、気候変動への対応を進めるために、ＧＨＧ排出量及びエネルギー使用量の削減に関して、以下４つの目標を掲げております。

(ⅰ)2050年までのカーボンニュートラルの実現

(長期目標)

　2050年までに、当社グループ全体での Scope１・２及び３^※１におけるカーボンニュートラルを実現。

(ⅱ)ＧＨＧ排出量の削減

(中期目標)

　2031年３月期までに、当社グループ全体でのScope１・２及び３（カテゴリ１・11・13）^※２のＧＨＧ排出量（総量）について、2020年３月期比、Scope１・２を60％削減、Scope３を50％削減。

※2025年３月SBT（Science Based Targets）認定取得済。

※１　当社グループは不動産事業の特性上、資本関係の如何に関わらず、保有する不動産物件単位で、権益の多寡に応じて、経済的利益を取得、また財務方針及び経営方針を決定する権限を持っていることから、「財務支配力アプローチ」を採用しております。

※２　ＧＨＧ排出量算定方法について、以下の変更を行っております。基準の変更前を「旧基準」、変更後を「新基準」と表記しています。

　　１.Scope３カテゴリ11の活動量となる当社販売物件の耐用年数を60年から50年に変更したことに伴う活動量および排出原単位の変更

　　２.Scope２のうち、当社物件テナントが使用する電力量をScope３カテゴリー13 に振り替えた上でのＧＨＧ排出量を算定

　　３.当社の排出量（Scope１・２）のバウンダリのうち、延べ床面積が150坪（約496㎡）以下となる当社保有物件を集計対象から除外

　　４.Scope３について、旧基準での算定範囲はカテゴリ１・11、新基準での算定範囲はカテゴリ１・11・13としております。

※３　当連結会計年度の排出量は、現在集計および精査をしており、当社ホームページにおきまして、2026年９月頃に開示することを予定しております。

(ⅲ)エネルギー使用量の削減

(中長期目標)

2050年までに、当社グループ全体の消費電力を、100％再生可能エネルギー由来の電力とする。

（2022年１月ＲＥ100加盟済）

(短期目標)

　2024年３月期までに、野村不動産㈱が保有する国内すべての賃貸資産^※1の消費電力を、100％再生可能エネルギー由来の電力とする目標を掲げており、2023年３月期実績、翌2024年３月期にて達成しております。

※１　野村不動産㈱が電力会社と直接電力契約を実施する賃貸資産（テナント使用分含む）、野村不動産㈱が他者と区分・共有して保有する資産、売却・解体対象資産及び一部賃貸住宅の共用部は除く。

(ⅳ)新築物件における省エネルギー性能指標ZEH/ZEB oriented水準を確保（BEI値^※の達成）

　2030年までにZEH/ZEB oriented水準を確保するために、単年度ごとに達成すべきBEI値を設定し、同値の達成度を計測する。

※BEI値：Building Energy-efficiency Indexの略。建築物のエネルギー消費性能の向上に関する法律（建築物省エネ法）の省エネ基準に基づく、建築物の省エネルギー性能を評価する指標。建築物の一次エネルギー消費量の水準を示す。

②人的資本

a.指標と目標

　当社グループでは、サステナビリティポリシーの実現に向けた重点課題（マテリアリティ）として「ダイバーシティ＆インクルージョン」及び「人権」を特定しており、計測指標（ＫＰＩ）として以下を設定しております。その目標及び実績は下記の通りです。

※１　女性マネジメント職層比率につきましては、目標の20％を達成いたしました。更なる女性活躍の機会を推進すべく、新たな目標となる指標を検討しております。

※２　分母は該当年度に出産した女性社員および配偶者が出産した男性社員の数、分子は該当年度に出生時育児休業・育

　　　児休業・育児を目的とした休暇制度による休暇等を取得した女性社員および男性社員の数。

※３　グループ合同で実施したオンライン研修の参加率。

　当社における人的資本に関する戦略等についての詳細につきましては、「５　従業員の状況等　(1)　人材戦略に関する基本方針等」をご参照ください。