フィル･カンパニー

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年11月30日現在

(注) １．従業員数は、就業人員数であります。

２．当社グループの事業セグメントは、空中店舗「フィル・パーク」等、空間ソリューション事業の単一セグメントのためセグメントごとの記載はしておりません。

３．前連結会計年度に比べ従業員数が42名増加しております。主な理由は、業容の拡大に伴い期中採用が増加したことによるものであります。

(2) 提出会社の状況

2025年11月30日現在

(注) １．従業員数は、就業人員数であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。なお、勤続１年未満の者（休職者を含む）は除いております。

３．当社の事業セグメントは、空中店舗「フィル・パーク」等、空間ソリューション事業の単一セグメントのためセグメントごとの記載はしておりません。

４．前事業年度末に比べ従業員数が33名増加しております。主な理由は、業容の拡大に伴い期中採用が増加したことによるものであります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ基本方針

当社グループは、創業当初からSPACE ON DEMAND（今の世の中の需要に合った空間づくり）をコンセプトとして、社会課題である「未活性空間の増加」に対して様々な事業を展開してきました。今一度、社会課題に対する当社の事業価値を明確化するため、ESG経営を推進し、持続可能な街づくりの実現に向けてステークホルダーの皆様と共に取り組んでまいります。

(2) ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティへの対応が経営上の重点課題であるとして認識しており、事業活動を通じた社会課題の解決と中長期的な企業価値の向上を実現するため「サステナビリティ委員会」を設置し、サステナビリティに関する活動を全社的に推進しております。本委員会は、サステナビリティに関する基本方針や重点課題の特定、重点課題に基づく戦略や進捗管理、気候変動関連問題への対応や情報開示に関する事項の審議を行っております。また、取締役会では、気候変動に関するリスクと機会について少なくとも年１回以上サステナビリティ委員会より報告を受け、課題への取組みや設定した目標に対するモニタリングを行い、監督しております。

(3) 戦略

当社グループでは、TCFD提言に基づき、気候変動が事業に与える中長期的な影響について把握し事業戦略に組み込むため、当社の中核を担う空中店舗「フィル・パーク」及びプレミアムガレージハウス事業を対象とし、定性的なシナリオ分析を行いました。事業リスクの分析においては、主に1.5℃シナリオの途上に起こる「低炭素経済への移行に関連したリスク」と、世界のCO2排出量削減未達による4℃に至った場合に影響が大きくなる「気候変動に伴う物理的影響に関連したリスク」について、TCFD分類に沿って検討いたしました。また、事業の機会についても検討しリスクに備え、機会につなげるための戦略的取組みをまとめました。

財務的影響の評価については下記の基準で評価を行いました。

(4) リスク管理

当社グループでは、リスク管理を含めた気候変動に関する事項は、取締役会の監督の下、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会が一元的に審議・調整しております。本委員会は、報告・提言された気候変動の影響と対応について審議を行い、評価しております。また、取締役会は、リスク管理の状況と対応を含めた気候変動に関する事項についてサステナビリティ委員会より報告を受け、課題への取り組みや設定した目標を監督しております。

(5) 指標及び目標

当社グループでは、サステナビリティのマテリアリティ（重要課題）を特定し、サステナビリティ委員会がマテリアリティごとのKPI（非財務目標）を設定し、実績をレビューするなど進捗状況を管理しております。

気候変動を含む、特定した重点課題と取組みに関するKPIは以下のとおりであります。

排出量実績は以下のとおりであります。

（注）2025年11月期については、現在、集計中です。

(6) 人材の多様性の確保を含む人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

当社グループにおいては、バリューである「「地域」と「お客様」のために、全てのチカラを尽くす。」の「全てのチカラ」を具体的に５つ、「創造力」「実行力」「引き出し力」「共感力」「チーム力」、と定義しています。なかでも「創造力」を発揮することがお客様への価値創出につながり、ビジネスの現場でも特に重視しております。「創造」の源泉は人であるという考えに基づき、優秀な人材の確保に取り組んでまいりました。当社の理念に共感し社会課題の解決を志す人材の採用や、「創造」という答えのない問いと向き合い続け他にはない価値を生み出すことのできる人材を育成することに注力しています。そして、会社と個人が一体となりお互いの価値を継続的に高め合う関係の構築を目指しております。「人材の多様性の確保」「人材の育成」「社内環境の整備」は当社グループの人的資本経営を実現する為に重要な事項です。それぞれの具体的な方針は、以下のとおりであります。

「人材の多様性の確保の方針」

ア.  多様なキャリア人材と次世代層の積極採用による組織活性化

当社は、従来の業界の常識にとらわれない独自のビジネスモデルを通じて、社会課題の解決を追求しております。この価値創造を加速させるため、異なる専門性やバックグラウンドを持つプロフェッショナル人材の獲得を重点戦略として掲げております。

2025年11月期においては、これら即戦力となるプロフェッショナル人材の積極採用に加え、次世代を担う17名の新卒採用を行い、連結従業員数は前年度末から1年間で42名増加いたしました。入社した多様な人材は、各々の専門性を最大限に発揮できる適所に配置され、組織の活性化に大きく寄与しております。また、採用から育成までの仕組み化と風土改革を並行して推進しており、今後も新卒・若手社員が早期に研鑽を積み、活躍できる環境整備に注力してまいります。

イ.  多様な人材の活躍を支援する環境・制度の整備

2025年11月期において、パーパスである「まちのスキマを、「創造」で満たす。」の実現に向け、組織全体での専門性向上と成果創出の基盤構築を目的として人事評価制度を改定いたしました。具体的には、評価と報酬の連動性を高め、成果に対する報奨体系を明確化することで、社員のエンゲージメント向上に資する環境を整備しております。今後も人員増加および組織の多層化に合わせ、機動的な制度の見直しを継続してまいります。また、マネジメント層を対象とした人材育成施策の拡充により、当期における女性管理職比率は30.8％となりました。今後も多様な価値観による組織の活性化を図るべく、女性管理職比率30％以上を指標の一つとして、継続的な組織開発に取り組んでまいります。

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「人材の育成方針」

ウ.  自発的・自律的な人材開発を推進

エ.  社内ノウハウの教育コンテンツ化

人事評価制度の整備によりキャリアアップの道筋を見える化し、属人化していた社内ノウハウを動画コンテンツ化することで社員が自発的・自律的に学び成長できる環境を整備しております。また、マネジメント層を対象とした研修の充実、若手社員が直面する会社に適応するまでの課題に対するフォローアップ制度の整備、上長との定期的な1on1を行うことで自身の役割期待と目標を明確にしながら業務の中で達成支援が行われる仕組みを構築することで、個人の成長を支援していきます。上記の取り組みを通じて、ビジネスを「創造」できる人材の育成を推進いたします。

「社内環境整備に関する方針」

オ.  企業理念であるパーパス、ビジョン、バリューの浸透を推進

パーパスである「まちのスキマを、「創造」で満たす。」に適ったプロジェクトを全社会で表彰することや、他部門との交流機会を増やすイベントを開催することで、会社全体でパーパスの実現に向けた一体感を醸成しております。2026年11月期においても、引き続き事業への共感性を高めることのできる取り組みを積極的に実施してまいります。

カ.  定着率の維持向上

2025年11月期末時点における当社グループの定着率は91.4%（※）でした。社員の定着率の維持向上が継続的な企業価値向上に繋がると考え、社員のライフステージに合わせて柔軟な働き方ができる環境の整備を進めるとともに、エンゲージメントサーベイを定期的に実施することで、社内環境の把握、課題の特定、対処までをスピーディーに実行し、定着率85％以上を維持することを目指します。

※　定着率：１ － 離職率

離職率：過去1年間の退職者数 ÷（過去1年間の入社人数＋1年前の従業員数）× 100

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