オープンハウスグループ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年９月30日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社グループ(当社及び連結子会社)から当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含んでおります。)であり、臨時雇用者数(人材会社からの派遣社員を含んでおります。)は、各連結会計年度の平均人員を(　)外数で記載しております。

なお、当社グループは、４月の定期採用予定者を、研修のため、正式入社以前に臨時雇用しておりますが、上記の臨時雇用者数には含めておりません。

２．全社(共通)として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2025年９月30日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。)であり、臨時雇用者数(人材会社からの派遣社員を含んでおります。)は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

なお、当社は、４月の定期採用予定者を、研修のため正式入社以前に臨時雇用しておりますが、上記の臨時雇用者数には含めておりません。

２．全社(共通)として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループには、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は安定しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合

(注) 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

(5)男性労働者の育児休業取得率

(注) 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

(6)労働者の男女の賃金の差異

(注) 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、持続可能な社会の実現に事業活動を通じて貢献するとともに、企業の持続的成長を目指す「サステナビリティ」を推進しております。当社グループでは、企業理念に掲げる「お客様のニーズを徹底的に追求し、価値ある不動産を届けます」を実践し続けるとともに、「都心部で手の届く価格の住宅を提供する」ことをミッションとして事業に取り組んでまいりました。当社グループのミッションを時代の変化の中で実現し続けることで、社会価値と事業価値の両立を目指す共有価値の創造を実践しております。また、当社グループは、事業活動に伴う社会的責任やSDGs達成に向けた貢献を強く意識し、環境・社会・ガバナンス（ESG）に関連する課題に対して、事業活動を通じた取組みを推進しております。

(1) サステナビリティの取組み

①　ガバナンス（推進体制）

当社グループでは、取締役・執行役員等から構成されるサステナビリティ委員会を設置しております。取締役会の監督のもとに運営される当委員会においては、サステナビリティに関するリスク及び機会について識別・評価するとともに、各事業部門及びグループ各社における対応について情報を収集し、管理しております。進捗状況及び結果についてはサステナビリティ委員会に報告され、議論されます。議論された重要事項については、取締役会に報告されております。

また、2024年10月にサステナビリティ推進部を新設いたしました。サステナビリティの推進を強化し、更なる企業価値の向上を図ってまいります。

②　リスク管理

前項のとおり、サステナビリティ委員会を中心とするガバナンスにおいてリスク管理を実行しておりますが、３カ年の基本方針において新たに設定した重要課題（マテリアリティ）におけるサステナビリティに関する重要課題のうち、「ガバナンス・コンプライアンスの改革」及び「脱炭素への貢献」に関して、リスク管理を含む取組みを進めております。

(2) 人的資本の価値最大化

当社グループは、持続的成長の実現にあたり、「人材」を企業における最も重要な資本と位置付け、優秀人材の採用を強化するとともに、従業員の能力開発へ向けた教育研修を継続的に実施しています。企業理念に掲げるとおり、「やる気のある人を広く受け入れ、結果に報いる組織」を実現するべく、経歴等に捉われず人材登用を行い、事業成長の原動力となる人材並びに将来の経営を担う人材の育成に努めております。

①　戦略

(ⅰ) 能力の発揮及び賃上げ

当社グループでは、適切な人材登用を行うために、年４回の昇格査定を実施しております。スピーディーに成果が反映される制度設計により、能力に適した職位・ポジションへの迅速な登用を可能とし、各自が能力を最大限に発揮できる環境の整備に努めております。

(ⅱ) 健康経営

当社グループでは、従業員の健康保持及び増進が、組織の活性化と生産性の向上に寄与すると考え、代表取締役を健康経営責任者として、健康経営の推進体制を構築し、健康に関する目標設定や施策を実施しています。法令で定められている衛生管理に加え、健康経営に資する福利厚生の拡充への取組みを行い、また、長時間労働の是正等、働き方改革の施策を企画・実施するなど、従業員が健康に過ごし高いパフォーマンスを継続して発揮できる環境づくりに努めております。これらの取組みの結果、当社は経済産業省および日本健康会議主催の「健康経営優良法人2025（大規模法人部門）」に初めて認定されました。

(ⅲ) ダイバーシティの推進

当社グループでは、従業員一人一人の人権を尊重し、性別、年齢、国籍、障がいの有無等の属性にとらわれない多様性を活かした組織づくり・働きやすい職場環境づくりに努めています。これまで人事部を中心に、各部署で進めてきた取組みを、全社的な推進へと発展させるため、2024年４月にワークデザイン推進委員会を設置いたしました。本委員会は「女性活躍推進」「障がい者雇用推進」「介護支援」を重点取組項目に設定し、ダイバーシティの推進に向けて以下のとおり、取組みを進めております。

(イ) 女性活躍推進

当社グループでは、女性社員が持続可能なキャリアを築くためには、妊娠、出産、育児等によるライフステージの変化に柔軟に対応できる制度・環境が必要と考えております。そのため、休職前から復帰後に至るまで、各段階に応じたサポートを提供する支援制度を設計しております。その一環として、勤務時間や休日数を社員自身が選択できる「オープンキャリアデザイン制度」を導入しております。また、制度面以外の取組みとして、若手層を中心に各種研修を実施し、女性の長期的なキャリア形成支援に注力しております。

(ロ) 障がい者雇用と活躍の推進

当社グループでは、障がいのある人もない人もともに働きやすい職場づくりを目指し、2022年、「オペレーションセンター」という障がいのある人の活躍支援に特化した部署を設置いたしました。また、2024年９月には、障がい者雇用を目的とした子会社として、株式会社オープンハウス・オペレーションズを設立し、同年10月に特例子会社の認定を取得いたしました。2025年６月時点の雇用率については、法定雇用率の2.5%を上回る3.06％となっております。人材の獲得や活躍をしていただくための主要な取組みとして、バリアフリー設計の事務所を３拠点開設しており、定期通院のための月１回の半休制度（有給）を設けているほか、７名の専任支援者を配置するなど、障がいのある人でも安定したパフォーマンスを発揮できる環境や制度の整備に取り組んでおります。

          （ハ）介護支援

当社グループでは介護に直面した従業員が、仕事と介護を両立しながら安心して長く働くことができるよう、１か月あたり最大５万円を会社が支援する「介護支援手当」や、介護開始時に最大20日間の特別有給休暇を付与する「介護スタート休暇」などの各種介護支援制度や、介護に関する相談窓口などを整備し、仕事と介護の両立支援を行っております。

（ⅳ）子育て支援

ワークデザイン推進委員会において重点取組として設定している事項以外にも、当社グループでは、次世代を担う子どもたちこそが、持続的社会の実現において最も重要な宝であると考えております。

また、当社グループの従業員は大多数が子育て世代であることから、「子育て支援」に特に注力しております。具体的には、「100万円の出産祝金」や「ひとり親に対する手当」等の複数の経済的支援策に加え、「企業主導型保育園の共同利用」等を行っております。今後も、従業員の生活や働きやすさの向上を支援することで能力の発揮を促し、持続的な企業価値の向上を目指してまいります。

②　指標及び目標

当社グループにおける人的資本に関する目標及び指標については、「オープンハウスグループ女性活躍推進宣言」において、2030年９月期までに主要４社（注）の女性管理職比率を15％迄引き上げることとしています。なお、2025年９月期までに女性管理職比率10％目標については2025年９月末時点では9.51％となりましたが、2025年10月１日時点では11.11％となりました。

なお、実績につきましては、「第１　企業の概況　５従業員の状況　(4)管理職に占める女性労働者の割合、(5)男性労働者の育児休業取得率、(6)労働者の男女の賃金の差異」に記載のとおりであります。
 （注）当社、ＯＨ、ＯＨＤ、ＯＨＲＥを対象としております。

(3) ガバナンス・コンプライアンスの改革

当社グループは、2023年９月期に売上高１兆円を超え、その企業規模に適したガバナンス・コンプライアンス体制を整備することが重要な経営課題であると認識し、主要子会社を対象としてガバナンス・コンプライアンスの改革に取組みました。

①　ガバナンス

代表取締役社長直属の組織としてグループ改革推進本部を設立し、代表取締役社長が務める本部長の下、 関係部署の担当により構成され、組織横断的な視点で活動いたしました。

②　戦略

社外の専門家の支援を受けつつ当社グループの組織統治上の課題、法令上の課題を洗い出し、改革方針立案、制度・プロセスの見直しと改善策の提示を行い、グループ全体への浸透徹底を図りました。また、グループ全体の問い合わせ及びクレームの窓口として、お客様が把握された問題の解決を主導するとともに、それを通して得られた知見を事業部門に還元し、顧客満足向上のための施策を実施いたしました。

③　リスク管理

当社グループは社外の専門家である法律事務所と協力して、コンプライアンスリスクアセスメントを通じて課題の洗い出しを実施いたしました。

④　目標

当社グループは、ガバナンス体制及びコンプライアンス体制の強化に関する施策として、既に着手している施策も含め、以下の項目を実施いたしました。

(ⅰ)長期的な顧客満足の追求

(ⅱ)戸建ての施工における品質管理体制の強化

(ⅲ)組織風土の改革

(ⅳ)ハラスメント防止のための研修

(ⅴ)内部通報体制の拡充

(ⅵ)子会社のガバナンス強化のための体制整備

⑤　活動結果について

(ⅰ)これまでグループ内でお客様が照会をする事項に応じて、戸建の購入、マンションの購入、設計に関す

　　るご相談が別の窓口となっておりましたが、2024年４月あらゆる問合せを一つの窓口で行うことができ

　　る『お客様相談窓口』を開設いたしました。これによりお客様の利便性と顧客満足度の向上を図ること

　　ができました。

(ⅱ)長島・大野・常松法律事務所に委任をして『パワーハラスメントに関するリスクと防止体制』、『主要

　　契約内容・契約管理体制』、『発注業務及び施工管理に関するコンプライアンス体制』をターゲットと

　　したコンプライアンスリスクアセスメントを実施いたしました。

(ⅲ) (ⅱ)により発見された課題の改善担当部署を設定し、当該部署で主体的に改善を行うことといたしま

　　した。

(ⅳ) 2024年８月グループ改革推進本部の活動において課題の発見及び改善に向けての道筋を付けることが

　　できましたので、同本部を廃止いたしました。以降は、改善担当部署で各課題への取組みを推進し、リ

　　スク管理委員会において担当部署の各課題への取組み状況を管理しております。

⑥　内部監査体制の強化

当社グループは、内部監査部門の人員を前連結会計年度末の７名から14名（注）に増員し、内部監査機能を強化いたしました。内部監査部門は社長直轄の部署であり、当社グループ全部署を対象として、経営全般にわたる社内制度の運用状況及び業務遂行状況につき、その適法性及び妥当性に関する内部監査を実施しております。内部監査体制を強化したことにより、内部管理体制の強化及びより健全な企業運営によるガバナンスの向上が見込まれるとともに、不正並びに不祥事の防止及び法令順守の徹底によるコンプライアンスの強化にも寄与するものであります。

なお、内部監査部門の概要につきましては、第４提出会社の状況　４コーポレートガバナンスの状況等　　　(1)コーポレート・ガバナンスの概要「②企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由」「イ．コーポレート・ガバナンス体制の概要」に記載のとおりであります。

（注）有価証券報告書提出日の人員を記載しております。

(4) 脱炭素への貢献（TCFD提言に沿った開示）

当社は、2021年１月に「TCFD」（注１）への賛同を表明し、「TCFDコンソーシアム」（注２）に参加し、同年11月に「戸建関連」事業（注３）に関する気候変動に伴う財務影響を評価し、TCFD提言に沿った情報開示を行いました。その後、2025年８月に対象範囲を「戸建」「マンション」「収益不動産」「アメリカ不動産」事業に拡大いたしました。これにより当社グループが展開する全ての事業を網羅して、気候変動に伴う財務影響を評価することとなりました。 当社グループは、「脱炭素への貢献」をマテリアリティ（重要課題）に掲げており、引き続き環境保全活動並びに脱炭素プロジェクトを推進してまいります。

（注１）「TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）Task Force on Climate-related Financial  Disclosures」：G20 財務大臣及び中央銀行総裁の意向を受け、金融安定理事会（FSB）により設立されたイニシアチブ。気候変動によるリスク及び機会が及ぼす財務的影響を評価、開示することを推奨しております。

（注２）「TCFDコンソーシアム」：TCFDに賛同を表明する企業、金融機関等が一体となって取組みを推進　　し、企業の効果的な情報開示、開示された情報を金融機関等の適切な投資判断につなげるための取組みを議論する目的で設立された組織であります。

（注３）「戸建関連」事業：ＯＨ及びＯＨＤにおいて展開する戸建関連事業を対象としております。

①　ガバナンス

当社グループは、気候変動によるリスクと機会を始めとするサステナビリティに係る組織のガバナンス体制を整備しています。全社的な企業の持続可能性に関する方針や取組みを推進するため、取締役会の監督のもと、「サステナビリティ委員会」を設置し、サステナビリティの推進の強化を図っています。

②　戦略

当社グループは、TCFDが提唱するフレームワークに基づき、既存の全事業を対象に気候変動がもたらすリスクと機会を特定しました。さらに、1.5℃シナリオ（移行リスク中心）と４℃シナリオ（物理的リスク中心）の２つのシナリオ分析の手法を用いて、将来の財務影響を評価しました。

(ⅰ)シナリオ分析の前提（定義）

■1.5℃シナリオ及び４℃シナリオに基づくシナリオ分析を実施し、重要な気候関連のリスク・機会を特定

　　　■対象事業　当社グループの全事業（戸建事業、マンション事業、収益不動産事業、米国不動産事業）

　　　■想定期間　短期：2027年まで　中期：2030年まで　長期：2050年まで

　　　■財務影響　小： 絶対値５億円未満　　中：絶対値５億円以上50億円未満　　大：絶対値50億円以上

　　(ⅱ)シナリオ分析結果

　　　（イ）移行リスクの財務影響および今後推進すべき対応策

　　 （ロ） 物理的リスクの財務影響および今後推進すべき対応

　　（ハ）機会の財務影響および今後推進すべき対応策

③　リスク管理

当社グループは、取締役会の監督のもと、サステナビリティ委員会を設置し、気候変動に関連するリスク　をはじめとするサステナビリティに関するリスクと機会について識別・評価するとともに、各事業部門及び　グループ各社における情報を収集・管理しています。サステナビリティ委員会にて議論された内容について　は、取締役会に定期的に報告をする体制を整備しています。

サステナビリティ委員会では、社外有識者との情報交換を行う等、気候変動対応の世界的な動向を踏まえ　た当社グループの課題を把握し、必要な施策について協議し、その進捗を定期的にモニタリングしていま　す。当社グループのGHG排出削減目標及び削減に向けた取組みについても、サステナビリティ委員会において　進捗を管理しています。

加えて、住宅事業における法規制等の影響によるリスクについては、サステナビリティ委員会直下にグ　ループ各社からなる建設部会を設置し、顧客動向や対応について議論するとともに、経営会議やサステナビ　リティ委員会に適宜報告されています。

このように、グループ経営に関する重要なリスクや取組みの進捗状況は定期的に取締役会に報告されており、今後多様化・広域化・激甚化が予想される気候変動に伴うリスク及び機会に適切に対処する体制を整備しています。

④　指標及び目標

当社グループは、脱炭素社会の実現に向けて、中長期の温室効果ガス（GHG）排出削減目標を設定しています。事業活動におけるGHG排出量の低減を図り、スコープ１、２、３におけるGHG排出量（原単位）を2021年度比で2030年度までに46％削減することを目指しています。2023年度には、GHG排出量の算定範囲を連結ベース（海外事業等を除く）に拡大し、当社グループ一体となって脱炭素社会への貢献に向けて取組みを進めています。