メディックス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 経営戦略と人材戦略の連動

当社グループは「デジタルマーケティングのプロフェッショナル集団」として、顧客の事業成長を支援することをミッションとしております。テクノロジーの進化やAIの普及により市場環境が激変する中、当社グループの競争優位性は、単なる手法の提供ではなく、顧客の課題を深く理解し、最適な解決策を導き出す「人材の質」そのものにあると定義しております。

これらを踏まえ、当社グループの人材戦略を経営戦略の最優先事項と位置づけ、以下の「人材開発」及び「社内環境整備」の両輪を回すことで、持続的な企業価値の向上を図っております。

② 人材開発の方針

当社グループは、変化の激しいインターネット業界において、常に最先端の専門性を維持・向上させるため、自律的な成長を促す仕組みを構築しております。

「役割期待グレード制度」と最適配置

従来の年次や職位に縛られない「役割期待」に基づく評価・報酬体系を運用しております。これにより、若手であっても高い専門性や意欲を持つ人材を、戦略的に重要度の高いプロジェクトへ登用できる体制を整えております。

「イマコレシート」による個々の資質の可視化

社員一人ひとりの「現在のスキル」「将来の志向」「果たすべき役割」を可視化する独自ツール「イマコレシート」を運用しております。これを基にした定期的な対話(エンゲージメント)を通じて、個人の成長意欲と事業戦略上のリソース配分を高度に一致させております。

AI・DXスキルの習得

業務効率化及び提供価値の高度化に向け、全社員を対象とした生成AI等の先端技術活用スキルの習得を支援し、生産性の高い組織への変革を推進しております。

③ 社内環境整備の方針

人材の持つポテンシャルを最大限に引き出すため、「自律性」と「高生産性」を両立する職場環境を追求しております。

ユニット経営によるオーナーシップの醸成

各部門を「ユニット」という小組織に分け、自律的な意思決定と採算管理を徹底しております。これにより、社員一人ひとりが経営感覚を持ち、業務の改善や効率化に主体的に取り組む文化を醸成しております。

高いエンゲージメントと外部評価の維持

社員が「20代で最も成長できる環境」と実感できる組織づくりに注力した結果、外部機関によるクチコミサイト等においても、業界トップクラスの評価(OpenWork「社員による会社評価スコア」等)を継続的に獲得しております。この高いエンゲージメントが、優秀な人材の確保とリテンション(定着)に直結しております。

④ 連結会社の従業員の給与(賞与を含む。)その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社グループは、従業員の給与・賞与その他の給付の決定にあたり、経営計画・事業戦略に基づく役割期待を職制・職級ごとに明確化し、その達成度を客観的に評価した上で処遇に反映する仕組みを基本方針としております。

給与の決定方針

当社の給与は基本給及び各種手当により構成され、職制(グレード職・渉外職・スペシャリスト職・オペレーション職等)及び職級に応じた標準給与表に基づき決定しております。

なお、グレード職については入社年次や経験年数によらず、半期ごとの役割期待に応じてグレードを設定する役割期待グレード制を採用しております。

賞与の決定方針

当社の賞与は年2回(夏季・冬季)支給しており、総原資は当該年度の営業利益に応じて取締役会において決定しております。

個人別の支給額は、ユニットごとの業績達成率への配分を経た後、個人のパフォーマンス評価及びユニット長による調整配分により決定しております。

また、当該年度の経常利益を勘案の上、別途決算賞与を支給することがあります。

株式報酬等の決定方針

当社では従業員が企業価値の向上に主体的に取り組む意欲を高めるとともに、会社の持続的な成長と従業員の利益を一致させることを目的として、ストック・オプション制度を導入しております。

株価の上昇が従業員自身の利益に直結する仕組みとすることで、中長期的な視点での業績向上への貢献意欲を促進することを基本的な考え方としております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年3月31日現在

(注)従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数(パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。)は、最近1年間の平均人員を〔　〕外数で記載しております。

② 提出会社の状況

(注)1．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数(パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。)は、最近1年間の平均人員を〔　〕外数で記載しております。

2．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

3．当社はデジタルマーケティング支援事業の単一セグメントであり、セグメント別の記載を省略しております。

③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(i) 提出会社

(注)1．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

2．管理職に占める女性労働者の割合は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定による公開をしていないため記載を省略しております。

3．男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定による公開をしていないため記載を省略しております。

(ⅱ) 連結子会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

2 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループは、中長期的な企業価値向上の観点から、サステナビリティをめぐる課題を経営上の重要課題として認識しております。当社グループのサステナビリティに関する取組や、人的資本への経営資源の配分を進めることで企業価値の向上を図っております。

また、リスク・コンプライアンス委員会において、当社グループのサステナビリティに関連するリスクの把握及び適切な対策を講じており、社会貢献、持続可能な社会の実現に取り組んでおります。

(2) 戦略

当社グループでは、人的資本が企業の価値創造の源泉であると考えております。しかしながら、少子化の流れからも慢性的な人材不足は今後も継続すると考えられており、サステナビリティ経営を行っていくには人材の確保と育成が重要課題と認識しております。そのため従業員のモチベーションを高め、人材育成を一層推進してまいります。今後、経営戦略に連動した人材戦略を策定し、体制を構築していく予定です。

(3) リスク管理

当社グループは、リスクの把握、管理、対応のため「リスク管理規程」及び「コンプライアンス規程」を定め、リスク・コンプライアンス委員会において当社グループのサステナビリティに関連するリスクの把握及び適切な対策を講じております。リスク管理の内容については、必要に応じて弁護士、公認会計士、税理士、社会保険労務士等の外部専門家からアドバイスを受けられる体制を構築するとともに、潜在的なリスクの早期発見に努めてまいります。

(4) 指標及び目標

当社グループでは、企業価値の持続的な向上を図る上で人材が最も重要であると認識しており、年齢や性別等にとらわれずその能力や成果に応じた人事評価を行うことを基本方針としております。また、少子高齢化により国内の労働人口が減少する中、優秀な人材の確保及び定着に努めるとともに、職場環境の整備を進め、従業員の能力を最大限に発揮できるよう努めてまいります。人事評価についても、処遇面における公平性、透明性を確保し、成果を出した従業員がさらにチャレンジできるよう適切かつ公平な仕組みを整備しております。

しかしながら、人的資本における指標については、現時点で具体的に定めていないため、記載しておりません。今後、指標を定めて取り組んでいく予定です。