トーカロ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員数であります。

２  従業員数欄の(   )内には、臨時従業員の年間平均雇用人員数を外数で記載しております。

３  臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員は除いております。

４  全社(共通)は、研究開発部門及び管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員数であります。

２  従業員数欄の(   )内には、臨時従業員の年間平均雇用人員数を外数で記載しております。

３  臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員は除いております。

４  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５  全社(共通)は、研究開発部門及び管理部門の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合は、ＪＡＭトーカロ労働組合と称し、2024年３月31日現在の組合員数は694名であります。
また、在外連結子会社の一部においては労働組合が組織されております。

なお、労使関係については円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　① 提出会社

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

(注) 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

サステナビリティに関する方針の策定、計画の立案、取り組みの進捗確認を担う組織としてサステナビリティ委員会を設置し、気候変動に関する対応についても審議しています。同委員会は、代表取締役社長執行役員を委員長(責任者)とし、常勤取締役や各部門長などから構成され、基本的に年４回開催することとしています。

取締役会は、同委員会から気候変動を含むサステナビリティ課題全般に関する報告を受け、審議・承認を行っています。2021年10月に開催した取締役会では気候変動に関する目標を含む中期経営計画を、2021年12月に開催した取締役会では気候変動に関する取り組みを含むマテリアリティ（当社が重点的に取り組むべき課題）を承認しました。

(2) 戦略

当社は、2021年12月に「先進的皮膜開発と潜在市場の開拓」「環境負荷低減への対応」「ものづくりの高度化と品質向上」「多様な人財の育成と活躍」「コンプライアンスの徹底（企業倫理に則った行動の実践）」の５つのマテリアリティを特定し、各マテリアリティに対する取組みを進めています。

(a) 気候変動対応

当社は「人と自然の豊かな未来に貢献する」ことをビジョンに掲げ、気候変動対応を経営における重要課題の一つと位置づけています。

2022年、気候変動に関するリスクと機会の洗い出しに着手しました。2022年６月にはトーカロ株式会社単体を対象範囲とし、主要なリスクと機会、およびその対応策を抽出しました。さらに分析を深化させるため、2023年６月にはそれぞれのリスクと機会について財務インパクトの試算を行い、その結果から特に重要と思われる対応策について指標および目標を設定しました。

2024年６月は、シナリオ分析をアップデートし、対応策の進捗を確認しました。アップデートにおいては、1.5℃を目標とする世界的な動向をふまえ、「脱炭素シナリオ(1.5℃～２℃)」と「温暖化進行シナリオ(４℃)」を用いて分析を実施しています。今後も、分析のさらなる精緻化とともに、設定した指標および目標に基づきリスク軽減と機会増加の対応策を推進してまいります。

＜リスク・機会の内容と財務インパクト及びその対応策＞

・対象範囲：炭素税の項目はトーカロ株式会社連結、その他の項目はトーカロ株式会社単体

・対象期間：現在～2050年

・主な参照シナリオ：

IEA WEO 2023 NZE・SPS・APS

IPCC第５次評価報告書 RCP2.6(２℃)、RCP8.5(４℃)

IPCC第６次評価報告書 SSP1-1.9(1.5℃)、SSP5-8.5(４℃)

(b) 人財育成方針

当社が求める人財像は、社是である「技術とアイデア」「若さと情熱」「和と信頼」「グッド・サービス」をもとに、「今よりもっと」を考えて取り組む人財です。

当社は、表面改質技術（皮膜）による価値創造を通じて顧客のベストパートナーとなるために、４つの重点テーマ「市場開拓の強化」「技術開発体制の強化」「ものづくりの高度化」「100年企業を目指した持続的成長」に自律的に取り組む人財を育成する必要があります。そのために、社員が持っている可能性や意欲を引き出すとともに、一人ひとりのキャリア開発を支援するさまざまな成長機会を提供します。

具体的な人財育成の方策は、以下のとおりです。

(ⅰ)最適なソリューション提供に向けた提案営業力の向上

顧客の多種多様なニーズを捉え、その課題に対して最適なソリューションを提供するため、重点分野プロジェクト参画や営業事例発表大会などの社内連携の機会を通して専門知識やアプリケーション事例の吸収・展開を促進し、提案営業力をさらに高める。

(ⅱ)ものづくりの創意工夫とその基盤固め（ひとづくり）

顧客の要望に応じたオーダーメイド皮膜の実現と生産能力の増強を両立するため、ＱＡ発表大会（ものづくり改善活動）などで生産効率化に向けた創意工夫の動機付けを行う。また、職長の指導・監督下で仕様書や作業手順書どおり確実に施工するための仕組み（ひとづくり）を維持・発展させる。

(ⅲ)品質管理手法を探求するためのスキル獲得

皮膜の状態は施工後に確認することが難しく、製造プロセス管理が極めて重要であることから、品質マネジメントシステムの運用を基礎とし、ＱＣ検定や非破壊試験技術者資格を奨励する。それによって、もっと優れた品質管理手法を探求するためのスキル獲得を促す。

(ⅳ)技術開発に柔軟な発想で取り組む風土の醸成

技術的成果を競う技術レポート発表大会や技術会議は、当社の社是「技術とアイデア」の原点ともいえるイベントである。このような取り組みで技術開発への情熱を湧き上がらせ、既成概念にとらわれない柔軟な発想で開発に取り組む風土を醸成する。

(ⅴ)デジタル教育の実施とＤＸ人財の選出

デジタル化・ＤＸはあらゆる業務の生産性や品質を向上するための手段として重要であり、デジタル教育を幅広く実施して全社のデジタルリテラシー（理解して活用できる能力）向上に取り組む。また、データやデジタル技術を活用してイノベーションに結び付けることのできる社員（ＤＸ人財）を選出し育成していく。

(ⅵ)グローバルチャレンジ制度で視座を高め戦略的思考を育む

グローバル展開の核となる人財のみならず、中長期的目線で当社を将来担っていく中核人財を育成するために、新たにグローバルチャレンジ制度を発足させる。それによって、チャレンジ精神をもった社員の視座を高め戦略的思考を育む。

(c) 社内環境整備方針

当社は、社員がその個性と能力を発揮し、仕事と生活の調和を図ることができるよう、すべての社員が働きやすい社内環境の整備を行います。

具体的な社内環境整備の方策は、以下のとおりです。

(ⅰ)心理的安全性のある企業風土の醸成

自分の意見や気持ちを誰に対しても安心して発言でき、チャレンジングな姿勢をみんなで後押しする風通しのよい企業風土を醸成する。

(ⅱ)安全衛生に配慮した快適な作業環境の維持向上

労働基準法・労働安全衛生法などに基づき、職場における社員の安全と健康を確保するとともに、きれいで、機能的で、人にやさしい作業環境の維持向上に努める。

(ⅲ)成長機会の公平な提供と実力本位の評価

女性活躍の推進をはじめ、さまざまな属性（国籍、年齢、障碍の有無など）の社員が働きがいをもって能力を発揮できるよう、多様な人財を積極的に採用する。また、成長機会の公平な提供と実力本位の評価を行う。

(ⅳ)仕事と育児・介護の両立支援

育児や介護の状況にあっても安心してキャリア（仕事を通じた成長）を継続できるよう、育児や介護に関する各種制度（休業、休暇、時短勤務など）の整備・周知を行う。また、上司を含めた職場の理解と協力を促す。

(ⅴ)柔軟な働き方と健康的に働くことのできる職場環境づくり

柔軟な勤務制度（勤務場所、労働時間など）の導入・拡大と、社員が心身ともに健康的に働くことができる職場環境づくりに努める。それによって、生産性の向上とワーク・ライフ・バランスの実現を図る。

(ⅵ)学習機会の提供と表彰制度の設置

さまざまな学習機会を提供して社員の能力向上や自己啓発を支援する。さらに、表彰制度などを設けて社員の働きがいを高める。

(3) リスク管理

気候変動に関するリスクを経営における重要リスクの一つと位置付け、各部門においてその管理に取り組んでいます。また、サステナビリティ委員会がリスク管理の状況を横断的に監視しています。取締役会では、こうした監視結果等の報告を受けて全社的な対応策を検討・決定しています。

(4) 指標及び目標

(a) 気候変動

当社の使用するエネルギー（CO₂換算）は、電気によるものが全体の85.80％にあたり、CO₂排出量のほとんどを占めています。

当社は、スコープ１及び２の2030年度の温室効果ガスの削減目標を「2013年度比46％減（54％以下に抑える）」と設定するとともに、その中間目標として、2025年度までに単体ベースで2013年度排出量の54％以下を達成することを目指して取り組んでいます。

また、金属の需要増加及び採掘減少による加工材料費高騰への対応策として、廃棄物リサイクル率の向上（2025年度目標40％）に取り組んでいます。

受注機会の増加への対応策としては、当社のコーティング技術が顧客の省エネ、ＧＨＧ排出低減に結びつくことから、環境分野の受注金額（環境エネルギー機器、補修・再生品）に2050年度目標を定めて、コーティング技術の開発とＰＲを推進しています。

(b) 人財育成に関するＫＰＩ（単体ベース）

(c) 社内環境整備に関するＫＰＩ（単体ベース）