ジェイテックコーポレーション

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　人材戦略に関する方針および従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針は「第2 事業の状況 ２サステナビリティに関する考え方及び取組(４)戦略②人的資本 ③ 社内環境整備」をご参照ください。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマーを含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門及び細胞培養センターに所属しているものであ

　　ります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマーを含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、年間完全在籍者の平均で算出しております。また、平均年間給与は賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門及び細胞培養センターに所属しているものであります。

③管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の

　差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社は常時雇用される従業員が100名以下の事業規模であり、女性活躍推進法等の規定による公表をしておりません。そのため、労働者の男女の賃金の額の差異の記載を省略いたします。

④労働組合の状況

労働組合は、結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取り組みは次のとおりであります。

なお、文中の将来に対する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ基本方針

「世の中にないオンリーワンの技術により製品を作り出し、広く社会に貢献する」の経営理念に基づき、グローバルニッチトップのモノづくり企業として、持続可能な開発目標（SDGs）やカーボンニュートラルの実現に寄与する高付加価値製品の開発と提供を通じて、環境、社会、経済のすべてにおいて持続可能な状態を実現する経営を目指します。

（２）ガバナンス

当社グループは、環境、社会、従業員、コンプライアンスなどのサステナビリティに関連する事項について、経営戦略室が事務局となっている経営会議において審議を行なっております。同会議での審議結果を踏まえ、必要事項については月次で開催される取締役会へ報告、審議することで最終的な意思決定機関を明確にしており、組織全体でサステナビリティ体制の推進を図っております。

（３）リスク管理

当社グループは「経営危機管理規程」や「コンプライアンス規程」を定めて、危機事態の発生に備え、日常的に適正業務の維持、推進に努めております。社内取締役を中心メンバーとしたコンプライアンス委員会の運営に加え、経営戦略室を事務局とした経営会議において、当社事業の運営に潜在しているリスクをコントロールするリスクマネジメントとリスクの顕在化によって被るダメージを極小化するクライシスマネジメントに取組む体制を整備・運用しております。各事業部門におけるリスクとクライシスの事象を常に認識して対策を講じており、必要に応じて取締役会へ報告する仕組みを構築しております。こうした取り組みを基盤としつつ、体制の実効性を高めるため、不測の事態における迅速な意思決定プロセス及び各部門の役割を明確化したアクションプランの策定を進めております。

（４）戦略

① 環境

当社製品を納入している国内の大型放射光施設「SPring-8」およびⅩ線自由電子レーザー施設「SACLA」におけるナノ領域での観察や制御は、カーボンニュートラルに資するグリーン分野において重要な研究開発要素であり、これまでにも蓄電池、燃料電池、触媒開発などで大きな成果を上げております。

当社はこのナノ領域での観察や制御の高精度化、効率化を実現するために、本施設で広く使われている当社Ｘ線ミラーのより一層の高精度化や新規開発につとめ、技術開発やイノベーションを支援し、理化学研究所（理研）放射光科学研究センターと高輝度光科学研究センター（JASRI）の持続可能な開発目標（SDGs）や2050年カーボンニュートラルの実現に向けた産官学利用者の研究開発活動の支援に対して、当社はその一助となるように環境にやさしい持続可能な産業をつくることの支援を通じて、我が国の持続可能な社会づくりに貢献してまいります。

また、当社グループの各事業におきましては、電力事業者から購入した電力のみで製造設備を稼働させており、エネルギー起源の二酸化炭素排出はございません。当社グループの各事業所における年間総使用電力量から換算した二酸化炭素排出量におきましても、法令に定められた「特定排出事業者」に該当する排出量の基準を大幅に下回っており、自然環境にやさしい事業を展開しております。

当社グループの各事業では外注加工業者の活用が多いことから、今後は取引先とも連携し、当社取扱い製品の製造着手からユーザーの手元にお届けするまでの自然環境負荷の数値化を検討し、事業活動全般において環境保全の社会活動へ貢献を果たしてまいります。

② 人的資本

当社グループでは、グローバル・ニッチトップ・イノベーターとして、当社グループの経営理念「世の中にないオンリーワンの技術により製品を作り出し、広く社会に貢献する」を体現することができる高い専門性と技術力、豊かな実務経験を有した人材を求めており、性別・国籍・採用経路等に関わらず、各人が能力を最大限に発揮することができる環境の整備に努めております。持続性のある高い成長率を実現するため、新たな人事制度導入に取組み、社内人材のモチベーションを高めるとともに、ハイレベルな外部人材の採用を円滑に進め、企業が成長するための源泉である人材の確保と育成に努めてまいります。

当社グループの各事業部門におきましては、その専門性を有していることが重要なことから理工系の技術職・研究職が採用の中心であるため、女性人材の絶対数が少なく、全体の労働者（役員、臨時雇用者を除く）に占める女性労働者の割合が17.24％、女性管理職の登用率は5％と低い状況となっております。女性が活躍できる雇用環境の整備を行ない、多様な働き方によって多様な人材が活躍できる環境整備に努めてまいります。

また、当社グループの成長性を一層高めるためには、研究開発力を維持・向上することが必須となりますが、そのためには高度人材の確保と併せて、高い技能を有した人材の育成が極めて重要となることから、即戦力且つ若手人材育成の担い手として、高い技量を有したシニア世代の人材登用にも力を入れております。

③ 社内環境整備

当社グループは、「従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針」として、各人の職務内容、責任の程度、および業績への貢献度を公正に評価し、適正な処遇を行うこととしております。具体的な基本給は、役割の難易度や貢献度に応じて適正に評価する「役割等級制度」に基づく職務基準および個人の評価によって決定し、賞与については会社の業績動向および個人別の評価結果を反映させて支給しております。社員一人ひとりが最大限の能力を発揮し、個人の成長が企業の持続的な成長に直結する組織基盤の構築を推進することで優秀な社員や多様な経験をもつ中途採用者が意欲的に活躍できる環境を整備しています。併せて、高度な専門性を有する人材がその能力を発揮して提供する付加価値に基づき適正に評価される「エキスパートコース」を新設し、プロフェッショナル人材の登用・処遇体制を一新いたしました。また、従業員の生活安定と福祉の向上を図るため、各種社会保険制度や福利厚生の給付につきましても適切に実施しております。

今後は、e-learningを活用したリスキリング支援を展開、社員の主体的な目標意識の向上を促し、個々のキャリア形成と市場競争力の強化を両立させることで、中長期的な企業価値の向上に努めてまいります。

（５）指標及び目標

① 環境

当社グループは法令に定められた「特定排出事業者」には非該当であることから、現時点での具体的な目標値は定めていないものの、エネルギーの使用状況については重要な経営課題の一つとして認識しております。このため、GHG（温室効果ガス）排出量の現状把握を行うことを目的として、前連結会計年度よりGHGプロトコルのSCOPE１及びSCOPE２の算定を開始いたしました。

また、当連結会計年度よりSCOPE３の算定を開始し、2025年度を基準年としております。なお、算定範囲および算定方法については、事業環境やデータ入手方法を踏まえ、継続的に見直しを行う予定です。

今後の中長期的な成長投資におきまして、設備の稼働率を高め、生産性を向上し、より付加価値の高い製品を作り出す投資を促進してまいりますが、環境への配慮が企業価値を高めることの認識を深め、環境負荷をより低減した装置開発に努めてまいります。

＜温室効果ガス排出実績＞

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：ｔ―ＣＯ２）

② 人的資本

当社グループでは、性別・国籍・採用経路等をもって、その職務内容や処遇に影響を及ぼすことがない人事制度を運用しておりますが、当社グループが展開する事業特性によって、理工系を専攻する女性の比率が低い我が国の教育環境が影響し、女性社員の採用自体が難しい状況ではありますが、女性管理職の登用率目標を設定いたします。

また、社会全体の女性管理職登用を高めるための対応としまして、男性社員の育児休暇取得の促進がございます。当社グループの社員は30～40代の比率が高く、同制度の利用が見込まれることから一層の利用を促進するとともに、一時的な人員数の低下に悪影響を受けることがない販売・生産・研究開発体制の構築に努めてまいります。

ⅰ．女性管理職の登用率　　　　  ：2026年６月期実績    ５％　2028年３月期目標 20％以上

ⅱ．育児休業制度の取得率（男女）：2026年６月期実績    100％　2028年３月期目標 100％

なお、女性管理職の登用率及び育児休業制度の取得率において設定した目標期日は2026年９月29日開催予定の第33回定時株主総会において、「定款一部変更の件」が承認可決されることを前提としております。

また、育児休業制度の取得率は、育児・介護休業法に基づく算出方法（分母：雇用する男性労働者のうち、当連結会計年度に生まれた者、分子：当連結会計年度に育児休業を取得した者）によるものです。