日本フエルト

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社は、企業理念「～「伝統の継承」と「新たな挑戦」の融合で豊かな未来を創造します～」に基づき、持続的な企業の成長を目指しております。長期ビジョンとして「業界の先駆者として磨き上げた独自の価値、技術を活かし、永く広く社会の発展に寄与し続ける企業へ」を掲げ、企業価値の向上を実現してまいります。

人材戦略においては、様々な環境変化に柔軟に対応できる社員一人一人の「多様性」、「専門性」を活かすことを重要な柱ととらえ、「人」への投資を通じ、「人材育成」・「社内環境の整備」・「女性活躍の推進」の強化に取り組んでおります。

　従業員の給与においては、社員給与規則に従い決定しております。年度毎に定期昇給を行い、ベースアップも実施することで待遇改善を図っております。賞与においては、業績をベースに決定しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除く。）であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、税込平均額で基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

③労働組合の状況

　当社グループの労働組合は日本労働組合総連合会に所属するＵＡゼンセンに属し、組合員数は314名（2026年３月31日現在）でユニオンショップ制であります。

　なお、労使関係は良好であります。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の

　差異

　ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．パート労働者については、正規雇用者の所定労働時間で換算した人数を基に平均年間賃金を算出しております。

　イ　連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティ

①ガバナンス

　当社取締役会は、企業理念「～「伝統の継承」と「新たな挑戦」の融合で豊かな未来を創造します～」の下、サステナビリティの観点を織り込んだ「経営指針」並びに当社グループの全ての役員及び従業員が遵守すべきガイドラインとしての「企業行動指針」を制定しております。また、品質に関する指針と環境に関する指針を定め、社会的責任の達成に努めております。これらの指針の下、毎月開催される取締役会並びに社外役員5名を含む取締役会メンバーによって不定期に行われる自由な意見交換の場において、サステナビリティに関する課題について、継続的に議論を行っております。

　当社の主力製品である抄紙用フェルトは、搾水性能の向上により抄紙工程における省エネ・CO2排出量削減に貢献できる製品であります。搾水性能はフェルトの主要かつ重要な機能の一つであり、当社は絶えず製品の開発・改良を行い、搾水性能の向上に努めているため、当社の事業活動そのものが環境負荷の低減につながっております。

　また、「中期経営計画（2026年度～2028年度）」においては、抄紙機の電力負荷を低減できるワイヤーの開発、環境負荷の低減・省エネルギーの推進を重点課題として挙げております。この重点課題は、社内各部門の部門長が年間活動方針に展開し、常務会の承認を得たうえで実施しております。また、毎月開催される執行役員会において、各部門の活動に関する情報伝達及び情報共有を行うとともに、取締役会において、活動の進捗を管理しております。

＜中期経営計画（2026年度～2028年度）における年間活動方針取組テーマ＞（抜粋）

・抄紙工程の電力負荷を低減するワイヤーの開発

・エネルギー消費原単位の低減

・エネルギー負荷・環境負荷の高い製造工程の削減

・原料リサイクルの推進

・地域環境活動への参画

　日本製紙連合会が公表している『「製紙業界－地球温暖化対策長期ビジョン2050」カーボンニュートラル産業の構築実現』（2021年１月20日）の中で、CO₂排出量削減のための取り組みとして「ドライヤー前（プレス）での水分量低下によるドライヤーでの乾燥効率の改善」が挙げられております。当社製品である抄紙用フェルトはプレス工程で使用され、水分量低下に大きな影響を与えます。当社は、より搾水性の高いフェルトの開発・供給を通じて、抄紙工程全体でのCO₂削減に貢献してまいります。

②リスク管理

　「第４　提出会社の状況、４　コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載しているリスク管理体制に基づき、サステナビリティに関するリスク管理を行っております。

（2）人的資本

①戦略

＜基本方針＞

　当社は、企業理念「～「伝統の継承」と「新たな挑戦」の融合で豊かな未来を創造します～」に基づき、持続的な企業の成長を目指しております。そのために「人」と「組織」が互いに成長し、力強いプロフェッショナル集団であり続けられる人的資本経営を推進しております。

　当社は、様々な環境変化に柔軟に対応できる社員一人一人の「多様性」、「専門性」を活かすことを人材戦略の重要な柱ととらえ、「人」への投資を通じ、「人材育成」・「社内環境の整備」・「女性活躍の推進」の強化に取り組み、持続的に企業価値の向上を実現してまいります。

＜人材育成＞

　当社は、厳しい経営環境が続き競争が激化すると予想される中、組織の成長のために多様なスキルや能力を持った人物を確保・育成することが重要と考え、様々な取り組みを行っております。

１．人材の多様性を確保する取り組み

　多様な経験や感性・価値観をもった人材を積極的に採用しております。

　採用に関しては、新卒の通年採用及び中途採用、非正規社員から正社員への登用、一般職から総合職へのコース転換等により、多様な人材の確保に努めております。

２．多様性を活かす取り組み

　多様な個性をもつ社員一人一人が力を発揮するために、教育・育成への投資を行っております。

　立場や役割ごとに必要な知識やスキルを習得するための階層別研修、組織のリーダー及び経営幹部候補となる人材を育成するための次世代リーダー研修等を実施しております。また、専門的知識やスキルを習得するためのグローバル人材研修、IT研修等の実施により、個人と組織の成長を目指しております。

＜社内環境の整備＞

　社員一人一人を尊重し、安心して「イキイキ」と働き続けられる環境の構築を目指しております。

１．働きやすい社内環境の整備

　多様性を尊重し様々な価値観を受け入れられる環境の実現に取り組んでおります。

　中期経営計画（2026年度～2028年度）の経営重点課題に掲げている働き方改革の一環として、従業員エンゲージメント調査を実施し、その結果をもとに、エンゲージメントの向上につながる施策の実行を進めております。今後も調査を定期的に実施することで、施策の評価やその状況に合わせた新たな施策を効果的に実行する予定です。

２．キャリア継続の実現

　ライフイベント等による環境の変化によりキャリアの継続が困難な状況においても、多様で柔軟な働き方を選択でき、安心して働き続けられる環境の実現に取り組んでおります。

　具体的には、年次休暇取得の推進、フレックスタイム制度の積極的活用、男性の育児休業取得の推進等を実施しております。

　また、病気の治療や育児・介護等、やむを得ない理由により退職した社員が職場復帰できるジョブリターン制度を導入し、再び活躍できる環境を整備しております。

３．健康経営の推進

　社員の健康は、企業価値の向上の基盤であると捉え、「日本フエルト健康宣言」に基づき「健康経営」を推進することにより、生産性の向上、将来的な企業価値の向上を目指しております。

　中でも、生活習慣病対策、がん対策、女性の健康対策、喫煙対策を健康経営重点項目として位置づけ、様々な取り組みを行っております。また、がんをはじめとする病気の治療を行っている社員に対しては、治療と仕事の両立支援として、「就労支援」と「経済的支援」により、働きながら治療・療養できる環境を整備し、就労に関する不安の解消に努めるとともに安心して復帰できるよう支援しております。これらの取り組みが評価され、2025年から２年連続で「健康経営優良法人（大規模法人部門）」に認定されました。

＜女性活躍の推進＞

　当社は、女性が安心して「イキイキ」と働き活躍できることを目的とした施策を進めております。

　女性管理職候補となる人材を増やすため、一般職から総合職への登用やキャリアアップへの支援を積極的に実施しております。これらのキャリアに昇進した社員にはリーダーとして活躍できるよう、キャリア形成を支援する研修を提供しております。また、仕事と家庭の両立支援として、時間単位の年次休暇制度の導入や積立年次休暇の取得要件の緩和等、女性社員の声を反映させた制度を整備いたしました。さらに、女性が少ない職場において、女性ならではの悩みを共有し解決すること、女性コミュニティの形成を支援することを目的とした女性専用のミーティングルームを設置しております。

②指標及び目標