サツドラホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、「健康で明るい社会の実現に貢献する」という経営理念のもと、地域への提供価値の向上と中長期的な企業価値の向上を実現するため、人材を重要な経営資本と位置付けております。
①人材戦略に関する基本方針
　当社グループは、ビジョンとして「ドラッグストアビジネスから地域コネクティッドビジネスへ」を掲げており、これと連動した人材戦略を推進しております。地域社会に貢献し、お客様に選ばれる店舗・薬局づくりを支える人材基盤の強化を重要課題と捉え、接客・接遇、販売力、専門性、店舗マネジメント力の向上に取り組んでおります。
　また、当社グループの強みである北海道を対象とした地域ポイントカードEZOCA・公式アプリ等を活用した顧客接点の強化、地域事業者や自治体等との連携、現場起点の業務改善を推進できる人材の育成・配置も進めております。これらの取り組みを通じて、従業員一人ひとりの成長を組織の発展につなげ、地域社会への価値提供と持続的な企業価値向上を目指してまいります。
②従業員給与等の決定方針
　当社グループの従業員給与等の決定にあたっては、従業員一人ひとりの役割、成果および行動を適切に評価し、処遇へ反映することを基本方針としております。
　主として無期契約雇用者である正社員については、会社業績への貢献度および行動指針であるSATUDORA WAYの体現度を評価し、その結果を報酬に反映しております。また、人材市場における競争力を維持する給与水準の見直しを行うとともに、役割や貢献に応じた適切な処遇となるよう、報酬制度の整備・運用に取り組んでおります。
　なお、パートタイマー、アルバイト、嘱託社員等についても、各雇用区分における役割、職務内容、勤務実態および労働市場環境等を踏まえ、適切な処遇水準の確保に努めております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年５月15日現在

（注） 従業員数は就業人員数であり、パート社員及びアルバイト(１日８時間換算)は年間の平均人員数を(  )外数で記載しております。

② 提出会社の状況

当社は純粋持株会社であるため、記載を省略しております。

③ 最大人員会社の状況

　当事業年度における従業員数が最も多い会社
　株式会社サッポロドラッグストアー

2026年５月15日現在

（注）１. 従業員数は就業人員数であり、パート社員及びアルバイト(１日８時間換算)は年間の平均人員数を(  )外数で記載しております。

　　　２. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④ 労働組合の状況

当社の完全子会社である株式会社サッポロドラッグストアーの労働組合の状況は以下のとおりです。

１．名称          ＵＡゼンセンサッポロドラッグストアーユニオン

２．上部団体名    ＵＡゼンセン

３．結成年月日    2006年12月18日

４．組合員数      2,695人(2026年５月15日現在)

５．労使関係      労使関係はきわめて良好に推移しております。

⑤ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　ア　連結会社

（注）１．「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社を対象としております。

 ２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

 ３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

 ４．「労働者の男女の賃金の額の差異」については、連結子会社の従業員規模や事業内容によって指標が大きく異なることから、連結会社での指標は記載しておりませんが、各社とも正規雇用・有期雇用いずれにおいても、賃金規程等の制度上、男女による職位及び昇進・昇給等の差を設けておりません。

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

 ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

 ３．株式会社サッポロドラッグストアーには、株式会社サッポロドラッグストアーから、他社への出向者（在籍出向者）を含んでおります。

 ４．労働者の人員数については労働時間をもとに換算し算出しております。

 ５．全労働者に占める非正規雇用労働者割合が高く、かつ、その女性の割合が高くなっております。

 ６．正規雇用労働者の中には、勤務エリアが限定されている専任職正社員や、短時間勤務制度等の多様な働き方を選択した従業員が含まれており、その女性の割合は高くなっております。

 ７．賃金は支給総額を支給対象人数で割って算出しており、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

 ８．賃金差異の計算において、各社とも正規雇用・有期雇用いずれにおいても、賃金規程等の制度上、男女による職位及び昇進・昇給等の差を設けておりません。各社は雇用区分及び職能等級・職務等級等により異なる賃金水準を設定しております。雇用区分及び職能等級・職務等級毎の男女人数分布の差があるため、賃金において差異が生じております。また、就業日数や労働時間の長短による賃金の差異があります。特に労働時間の長短の分布により男女の賃金差異が各社で大きく異なっておりますが、時間単価の男女差は設けておりません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末（2026年５月15日）現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般に関する考え方

当社グループは地域と共創し、小売業の枠組みを超えて持続可能な形で地域社会のインフラの役割を担うことを目指しております。そのために働きやすく多様な人材が活躍できる環境整備と経済・社会・環境のすべてに配慮した公正かつ透明な事業活動の実現に努めてまいります。詳細につきましては、当社サイトのサステナビリティのページをご参照ください。（https://satudora-hd.co.jp/esg/）

①ガバナンス

当社は、サステナビリティへの取り組みを通じたＥＳＧ経営の社内啓蒙と実行体制の確立のため、小西 憲明取締役ＣＦＯを委員長としたサステナビリティ委員会を設置しており、気候変動を含むサステナビリティ関連のリスクや機会の識別、評価、各マテリアリティの課題解決に向けた対応策の議論や、当社グループ各部署の取り組み状況をモニタリングした結果を、取締役会に定期的に報告する体制をとっております。取締役会は報告を通して上記対策の現状を定期的に把握し、これらによる事業運営や財務へ影響に対する監督を行います。

②リスク管理

当社グループは、気候変動を含むサステナビリティ関連の規制や事業への影響等のリスク要因を幅広く情報収集・分析を実施しております。特定したリスクや機会に対する対応策は、前述のサステナビリティ委員会で議論や検討を行い、定期的に取締役会に活動報告を行います。気候変動における重要なリスクと機会については、外部の専門家と各事業部責任者で評価・特定し、取締役会にて決定しており、地震等の天災や感染症に対するリスク管理については、対応マニュアルを作成し、社内に周知徹底しております。今後は、事業影響の大きいリスクの洗い出し、評価のプロセスを改めて整理をし、リスク管理の充実化を図ってまいります。

なお、ガバナンス及びリスク管理については、「第４　提出会社の状況　４.コーポレート・ガバナンスの状況等　（1）コーポレート・ガバナンスの概要　②企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由　及び③企業統治に関するその他の事項」にも記載しております。

③戦略

サステナビリティを巡る課題とその対応は、サツドラグループのお客さま、お取引先さま、従業員をはじめ、株主・投資家さま、公的機関など社内外のステークホルダーからの期待や要請を分析した上で、ＥＳＧ評価機関などの評価手法を踏まえ、ＥＳＧ課題を整理しております。整理した候補テーマについては、ステークホルダー及びサツドラグループにとってのそれぞれの重要性を経営陣と外部の専門家で審議し、マテリアリティを特定しております。なお、マテリアリティについては、上記のサステナビリティに関するガバナンス・リスク管理体制の中でその進捗を管理・監督を行うとともに、外部環境や当社グループの状況の変化、中期経営計画との整合性を踏まえ、課題が大きく変わったと判断されるときには、マテリアリティの見直しを行います。

（２）気候変動に関する取り組み

「地域をつなぎ、日本を未来へ。」をコンセプトに企業運営を行う当社グループは、気候変動の問題が深刻化していく中でもお客さまのくらしを支える商品やサービスを提供し続ける責務があると考えております。今後もＴＣＦＤ提言に対応したリスク・機会の分析とガバナンス体制の整備、開示内容の拡充を通して、地域と経営の持続可能性向上に努めてまいります。

①戦略

※移行リスクは１.５℃（IEA（国際エネルギー機関）のNZEシナリオ参照）、物理リスクは４℃（IPCC第５次報告書 RCP８.５シナリオ参照）、機会は両シナリオを想定しております。

②指標と目標

　指標ならびに目標については、今後検討してまいります。

（３）多様性の確保に向けた人材育成方針と社内環境整備方針

当社グループが「健康で明るい社会の実現に貢献する」というミッションを実現するために、最も重要と考えているのが「人材」であります。劇的に変化する社会環境、経営環境に対応するためには、多様性のある組織であること、従業員一人ひとりが能力を高め続けられること、活躍し続けることができる環境にあることが必要であると認識しており、人材戦略として「多様性のある組織づくり」「活躍し続ける人材育成」「健康経営」の３つを掲げております。

①多様性のある組織づくり

当社グループがビジョンとして掲げている「ドラッグストアビジネスから地域コネクティッドビジネスへ」を実現するためには、多様な人材が知恵を合わせ、イノベーションを起こし、これまでにない新たな挑戦をし続けていくことが必要であります。多様性のある組織づくりとして、ダイバーシティ＆インクルージョンを経営戦略の一つに位置づけ、従業員一人ひとりが多様な違いを受け入れ、尊重することで個人の力が発揮できる機会・環境づくりに取り組んでおります。詳細につきましては、当社サイトの採用情報のページ（https://satudora-hd.co.jp/recruit/）及びサステナビリティのページ
（https://satudora-hd.co.jp/esg/）をご参照ください。

（女性のキャリアアップについて）

当社グループでは、ライフイベントの到来等の個々の事情にかかわらず、従業員一人ひとりが能力を発揮し、キャリア形成を継続できる環境整備を進めております。
　2024年４月には、育児短時間勤務制度の対象を小学校６年生まで拡大いたしました。また、短時間勤務制度を利用する従業員についても、役割や責任に応じて管理職として活躍できる環境を整備するなど、仕事と育児の両立を支援し、ライフステージに左右されることなくキャリア形成を継続できる環境づくりに取り組んでおります。
　今後も、多様な働き方を支援する制度の充実を図り、女性が継続して活躍できる環境を整備することで、女性管理職比率の向上を目指してまいります。

（男性の育児休業について）

当社グループでは、男性が配偶者の出産時や退院後のサポート、ならびに子育てに主体的に関わることができるよう、男性の育児休業取得促進に取り組んでおります。
　また、男性の育児休業については、より長期間の育児休業取得促進をめざし、当該制度については見直しを行っております。
　これらの取り組みの結果、当期の男性労働者の育児休業取得率は86.0％となりました。
  今後も、男性が仕事と育児を両立しやすい職場環境の整備に努めてまいります。

②活躍し続ける人材育成

当社グループでは、従業員一人ひとりが、変化の激しい社会環境の中でも変化に柔軟に対応し、成果を創出できる人材となることを目指しております。そのため、社会人として必要な基礎知識から管理職に必要な専門知識までを段階的に習得する「階層別研修」をはじめ、店長ライセンス制度や職種・保有資格・キャリアに応じたテーマ別研修などを実施し、従業員の成長段階に応じた学習機会を提供しております。
  また、2025年５月に改定した人事制度では、人事ポリシーと人材マネジメントの基本方針を整理し、目指す人材像や組織文化を明確化いたしました。フィードバックを重視した成長支援を人材育成の重要な取り組みとして位置付け、一人ひとりの成長を支援し、今後も、人材育成制度の充実を図り、従業員が挑戦と成長を継続できる環境づくりを推進してまいります。

③健康経営

当社グループでは、地域の健康課題の解決を目指す企業として、従業員一人ひとりが健康でいきいきと働くことのできる環境づくりが必要不可欠であると考えております。
　その実現に向けて、従業員の健康保持・増進に積極的に取り組む「健康経営」を宣言しております。健康で笑顔あふれる従業員がお客さまへより良いサービスを提供することが、地域社会への貢献とさらなる事業の発展につながるものと考え、グループ全社における従業員の健康維持・増進を重要な経営課題と位置づけております。
　また、取締役を健康経営管理最高責任者（ＣＨＯ）に任命し、健康経営の推進体制を構築しております。あわせて、健康管理システムを活用した健康情報管理の推進や、喫煙率低下に向けた取り組みなどを実施しております。
  これらの取り組み状況につきましては、「サツドラグループ健康白書」を発行し、情報開示を行っております。
  これらの結果、サツドラグループ３社が「健康経営優良法人2026（ホワイト500）」に認定されており、ホワイト500につきましては３年連続の認定となっております。今後もグループ全体で積極的に健康経営を推進してまいります。

詳細につきましては、当社サイトの健康経営宣言のページ
 （https://satudora-hd.co.jp/company/healthy-management)をご参照ください。

④指標と目標

(注）役職者の定義は、管理監督者及び店長・薬局長とする。