クスリのアオキホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本方針

　「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（２）戦略　②人財育成方針及び社内環境整備方針」に記載しています。

②従業員の給与等の決定方針

　当社グループは、持続的な成長の源泉である従業員が心身ともに健康で、その能力を十分に発揮できる環境の整備に努めています。給与等については、会社の成長や業績向上の成果を適切に反映することを基本方針とし、従業員のエンゲージメント向上を通じて、中長期的な企業価値の向上を目指しています。

　給与等の決定に当たっては、個々の役割、職務及び成果に応じた適正な処遇を基本とし、物価動向、業績及び労働市場環境を総合的に勘案しながら、継続的かつ適時に見直しを行っています。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマーやアルバイト）は、年間の平均雇用人員（１日８時間換算）を（　）外数で記載しております。

２．当社及び連結子会社は、単一事業分野において営業を行っており、単一事業部門で組織されているため従業員数は全社としております。

３．従業員数及び臨時雇用者数（パートタイマーやアルバイト）が前期末に比べそれぞれ728名、1,091名増加したのは新規出店に伴う新規採用によるものです。

②提出会社の状況

（注）１．提出会社は子会社の経営管理を行うことを主たる業務とする会社であるため、当社グループのうち、当連結会計年度における最大人員会社について記載しております。

２．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマーやアルバイト）は、年間の平均雇用人員（１日８時間換算）を（　）外数で記載しております。

３．平均勤続年数は、出向元の勤続年数を通算しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（3）労働組合の状況

当社グループには、ＵＡゼンセンクスリのアオキユニオン（組合員数5,577名）、ナルックスワーカーズユニオン（組合員数57名）、フクヤ労働組合（組合員数140名）がそれぞれ組織されております。なお、労使関係は安定しております。

（4）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

①　提出会社

各会社の集計対象には、他社への出向者を含み、他社からの出向者を除いています。提出会社は、全従業員が他社からの出向者であるため記載を省略しております。

②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．従業員の賃金は、性別に関係なく、同一の基準を適用しています。

４．女性に比べて男性の管理職比率が高いことが男女の賃金差異の要因となっています。

５．株式会社ミワ商店のみ2026年５月16日時点の実績を記載しています。

（5）従業員株式所有制度の内容

①　制度の概要

当社グループにおいては、従業員が自社株式を定期的に取得・保有し、中長期的な資産形成の一助とすることを目的に、従業員持株制度を導入し、従業員に対して補助金を設けております。

②　従業員持株会に取得させる予定の株式の総数

特段の定めは設けておりません。

③　当該従業員株式所有制度による受益権その他の権利を受けることができる者の範囲

当社グループの従業員

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

＜サステナビリティ基本方針＞

当社グループは、「健康と美と衛生」を通じて社会から期待される企業づくりを目指すことを経営理念として掲げ、事業活動を通じた社会貢献を行うとともに、環境・社会が抱える様々な課題に向き合い、持続可能な社会の実現に向けた取り組みを進めてまいります。

経営理念の実現に向け、人々の暮らしを支えるドラッグストア、医療サービスの提供による健康的な生活を支える調剤薬局を目指し、お客様にとって利便性の高い店舗づくりに努めるだけでなく、ステークホルダーの皆様のご期待に応えるべく、持続的な企業価値の向上に努めてまいります。

当社グループは持続可能な社会を実現するための目標として、以下の重要課題（マテリアリティ）を設定いたしまし

た。当社グループは地域の皆様の生活に密着した企業として、これらの課題の解決に取り組んでまいります。

重要課題（マテリアリティ）

（１）ガバナンス

当社グループは、2024年４月に、リスクの発生及び取締役会が把握していない新たなリスクが発生した場合、取締役会に対して速やかに報告するための常設機関として「グループリスク管理委員会」、その下部組織として「サステナビリティ委員会」を設置いたしました。グループリスク管理委員会は、ガバナンス、環境、災害、品質及び情報セキュリティ等の企業価値向上に影響するリスクの管理が重要であるという認識のもと、発生し得るリスクが事業へ与える影響を最小限にすべく、定期的な状況報告やリスク管理対策の実施等を行っております。また、気候変動問題を含むサステナビリティに関する重要課題についても当社グループの事業に影響を与えうるリスクの一つであると捉え、サステナビリティ委員会にて、サステナビリティに関する基本方針の策定や各種取り組みの実施状況の管理等を行っております。グループリスク管理委員会及びサステナビリティ委員会にて審議された重要事項については、適宜取締役会にて報告及び審議を行うなど監視体制を整備しております。

（２）戦略

①気候変動・環境問題に関する取り組み

気候変動及び環境問題は当社グループの事業戦略や財務に直接的な影響を及ぼす可能性があり、これらに対する対応は当社グループの重要課題の一つであると認識しております。当社グループではサプライチェーン全体を対象に気候変動に伴い生じ得るリスクと機会について洗い出し、事業戦略への影響の分析を行っています。気候変動に伴うリスク及び機会は、GHG（温室効果ガス）排出に関する規制等の低炭素社会への「移行」に起因するものと気象災害の激甚化等の気候変動による「物理的」変化に起因するものが考えられます。

当社では、これらのリスクや機会に関して、事業戦略への影響を次のとおり整理しております。

リスク・戦略の評価

②人財育成方針及び社内環境整備方針

当社グループでは、すべての従業員の人権・権利が尊重される事業活動を実現することが企業としての責務であると考えております。「従業員にとって働きがいがあり、従業員とともに成長できる企業を目指す」ためには、従業員一人ひとりにとって働きやすく、安心して働ける職場環境を整えることが重要であると考え、これを実現するために働き方の多様性を実現する仕組みづくりに取り組んでまいります。

＜人権方針＞

当社グループは、「健康と美と衛生を通じて社会に貢献し、地域のお客様から信頼されるドラッグストア、調剤薬局を目指す」ことを経営理念に掲げ、ビジネスを行うすべての地域において、お客様から愛され、信頼される企業を目指し、事業活動を行っております。あらゆる人々の基本的人権・権利が尊重される事業活動を実現すべく、人権方針を策定いたしました。詳細な情報につきましては、当社ホームページに記載しております。

＜人財育成＞

当社グループでは、各階層に必要な知識やスキルを取得するために、階層別研修や社内マニュアルのテストなどを通して、従業員一人ひとりの習得度や習熟度を確認しております。教育で得た知識やスキルを「見える化」し、従業員一人ひとりの補完すべき知識やスキルに対し、知識のアップデートやリスキリングを進めております。

キャリア形成の支援においては、店長候補者研修をはじめとする各種研修を充実させ、管理職への挑戦に向けたキャリアアップの機会を広く提供しています。

「第４次中期経営計画（2026年５月期〜2030年５月期）」では、５年間で400店舗（M&A含む）の新規出店を計画しており、店長やスーパーバイザー（SV）等のポストは今後も拡大を続けます。この成長の場を積極的に活用し、長期的に活躍できる社内体制の強化に努めてまいります。

また、下記の人財教育体系に基づき、特にフード＆ドラッグ戦略の核となる生鮮部門等では、高度な技術習得を支援する生鮮技能認定制度を導入しています。本制度は、生鮮部門におけるキャリアパスを明確化するものであり、スキルレベルに応じた資格手当を支給することで、個々の専門性を正当に評価・処遇に反映させています。本制度のさらなる浸透と専門性向上に向け、2030年に向けた目標達成を掲げ、人財投資を強化してまいります。

当社グループは、従業員を資本として捉え、積極的に人財に投資して企業価値の向上を目指します。

・階層別研修

階層別研修は各々の役割を認識させ、各階層で必要とされるスキルやマインドを身につけさせることを目的に実施しております。新入社員研修・フォローアップ研修、そして店長・薬局長研修から課長研修等、新入社員から将来の幹部候補まで積極的に人財育成を進めております。

・職種別研修

職種別研修は、薬剤師・登録販売者・化粧品担当者・生鮮担当者等、職種にあわせたスペシャリスト育成を目的に研修を実施しております。

＜職場環境の整備と健康支援＞

当社グループでは、多様な人財が心身ともに健康で、安心してその能力を発揮できる労働環境の整備を推進しています。具体的な取り組みとして、産業医の直接雇用による医学的見地に基づいた専門的な健康支援体制を構築しております。定期健康診断実施後の迅速な就労判定や、受診勧奨・保健指導による生活習慣病等の重症化予防に努めるほか、メンタルヘルス不調者に対する面談実施や復職支援など、多角的なサポート体制を整備しています。

　こうした安全・安心な職場基盤の構築こそが、持続的な人財育成やキャリア形成を支える土台であると考え、今後も職場環境の質的向上に努めてまいります。

《健康課題》

従業員の健康の保持増進を図るべく、以下の課題に対する取り組みを推進いたします。

１． 定期健康診断の受診率向上

２． 教育研修の場を活用した従業員一人ひとりの健康意識の向上

＜女性管理職比率の向上＞

当社グループは、すべての女性社員が結婚・出産等のライフイベントを経てもキャリアを中断することなく、その能力を最大限に発揮することができる職場環境の整備が重要であると考えています。

復職後、子が12歳に達するまで利用可能な「育児短時間勤務制度（１日６～７時間半から選択可）」や、遅番のない「早番固定制度」を運用し、育児と仕事を両立しながら着実にキャリアを継続できる体制を整えています。

　また、ライフステージの変化に応じた勤務地の選択（ナショナル・リージョナル・ローカル職の区分変更）を年１回可能とすることで、長期的な就業を支えています。

＜育児・介護支援＞

当社グループは、従業員が育児や介護といったライフイベントに直面しても、キャリアを断念することなく能力を発揮し続けられる環境づくりが重要であると考えています。多様な働き方を支援する制度の充実と、それらを活用しやすい組織文化の醸成に努めてまいります。特に、少子高齢化が進む中、男性の育児参画を促進することは重要な取り組みであると考えています。その一環として、社内マニュアル等を通じて各種制度の詳細を全従業員へ周知しています。また、育休取得後には、復職時に利用できる制度の説明を行い、希望する働き方を個別確認することで、スムーズな復職と育休後も働きやすい環境の整備を行っています。

介護支援に関しては、定期的に介護休業制度の周知を図るほか、育児・介護休業法に定める介護休業の取得要件を満たさない労働者についても、一定期間のお休みを取得し、介護に専念することができる制度を設けています。

個々の事情を尊重した多様な育児・介護のスタイルを許容することで、全社員が安心して長く働き続けられる組織の実現に努めてまいります。

＜男女間賃金格差＞

当社グループは、性別や年齢を問わず優秀な人財の登用、昇格を進めており、男女間の賃金格差の縮小に向けた取り組みを進めていますが、一方で、現状の男女間賃金格差の主な要因は、女性に比べて男性の管理職比率が高いこと等、現状の組織構造に由来するものと分析しています。そのためこの格差の是正には、前述の「女性管理職比率の向上」に向けた取り組みが不可欠であると認識しています。

今後も、意欲のある社員がライフイベントによってキャリアアップを諦めることがないように、育児・介護休業制度をはじめとする職場環境の整備を強化します。また、柔軟な働き方を支援し、女性管理職の育成を推進することで、中長期的な賃金格差の是正を図ります。

（３）リスク管理

当社グループは、「グループリスク管理委員会」を常設機関として設置しており、その下部組織として、「サステナビリティ委員会」及び「コンプライアンス委員会」を設けております。

グループリスク管理委員会は、「リスク管理規程」に則り、各委員会より上程された、コンプライアンス、環境、災害、品質及び情報セキュリティ等に係る機会及びリスクの管理を行っております。

機会及びリスク発生時における迅速な対応を行い、未検討の新たな機会及びリスクが生じ、その機会及びリスクの影響が重大である場合には速やかに取締役会に報告し、取締役会において責任者を選任することにより、新たな機会及びリスクに対して迅速かつ的確に対処しております。

リスク管理体制の詳細については、「４.コーポレート・ガバナンスの状況等（１）コーポレート・ガバナンスの概要

３企業統治に関するその他の事項 イ.内部統制システムの整備の状況及び ロ.リスク管理 体制の整備の状況」をご確認ください。

（４）指標及び目標

①気候変動・環境問題

当社グループは、気候変動問題に対する対策が当社の重要課題の一つであると認識し、温室効果ガスの削減や省エネルギー化に向けた取り組みを推進しております。当社グループでは持続可能な社会の実現に向けて、Scope1,2について、「2030年度までに売場面積あたりのCO2排出量を2013年度比で46％削減すること」を目標として掲げております。

GHG（温室効果ガス）Scope1,Scope2排出量

2025年度におけるGHG排出量は、Scope1（事業による直接排出）は13,353t-CO2、Scope2（電力消費による間接排出）は154,909t-CO2でした。

GHG排出量の削減については、各店舗へ省エネ設備を導入し、温度設定の適切な管理等により節電を心掛けるとともに、太陽光発電パネルの設置可能店舗における全店導入を進めることにより脱炭素社会の実現を目指してまいります。

②人財育成及び社内環境整備方針

当社グループは、性別や年齢、国籍などに囚われることなく、多様な価値観と多様な人財を事業運営に積極的に取り入れて登用していくことが重要であると考え、ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みを推進しております。

福利厚生の充実やライフスタイルに合わせた制度づくりにより、従業員にとって働きやすい環境づくりに努め、すべての従業員が心身ともに安心して働けるよう、様々な取り組みを実施していきます。

〈グループ全体における人的資本関連指標、実績及び目標〉

※上記の各指標は、当社および一部の連結子会社を除く主要な連結子会社を集計範囲としております。

（注）１. 生鮮技能認定取得率とは、生鮮業務に携わる社員を対象とし、対象社員における資格保持者の割合を示した指標です。なお、2026年５月期実績より記載しております。

　　　２. グループ全体の指導監督的立場にある女性管理職比率（管理職ならびに店長・薬局長を含み、担当部内・店舗等の従業員を指導管理する役割を担っている立場にある者を含んで算出しております。）を記載しております。

　　　３. グループ全体の正規雇用労働者を対象としております。