No.1

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員（パートタイマー及び契約社員）の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

３．連結会社間の出向者は、全社（共通）に含んでおります。

４．従業員数が前連結会計年度末に比べ277名増加したのは、事業拡大によるものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員（パートタイマー及び契約社員）の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円滑に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の副詞に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　②連結子会社

　連結子会社は、各指標を公表しておりません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1）サステナビリティ全般に関するガバナンス

　No.1グループは、「日本の会社を元気にする一番の力へ。」という経営理念を礎に、社会と会社双方の持続的成長の実現を目指しております。その為、提供する商品・サービス、社内外の様々な企業活動において、強い意志のもとサステナビリティ経営を全社で推進しております。

　ESG経営の推進にあたっては主要テーマに対し、具体的な施策立案・実行の進捗状況については経営レベルの重要事項と捉え、取締役会及び経営会議などの機関会議において適宜協議・監督を行っております。

(2）戦略

①ESG経営の取組方針

　No.1グループのESG経営における取組方針は、以下のとおりとなります。

「E：環境」環境負荷を減らす取り組みの実施（カーボンニュートラルの実現に向けたCO₂ 排出量の削減、省エネルギー化、省資源化）

「S：社会」中小零細企業支援を通じた地域経済の活性化、地域社会への貢献、人的資本経営の拡充

「G：企業統治」経営と社員の両方におけるダイバーシティの推進、ガバナンス体制の透明性向上、リスク管理体制の強化

②人財の育成に関する基本方針及び社内環境整備に関する方針

1）人事の基本方針

　No.1では、“100年企業にふさわしい企業体として経営基盤・事業基盤を盤石とすべく、「人の成長」が「企業の成長」と考え、人的資本経営の拡充を図る”を人事の基本方針として設定しております。

2）求める人財像

　No.1では、「“人”に対する波及力があり、学びと新たな価値の創造を可能ならしめる“仕事”を行い、No.1らしさを兼ね備えた“資質”を持った人財」の育成を目指しております。

3）人財育成方針

こうした人財を育成する為の基本方針は、以下のとおりとなります。

・顧客満足度を超えて顧客を感動させる「顧客満足度No.1企業から、感動満足度No.1企業」を実践できる人財の育成を目指してまいります。

・経営理念の浸透を軸に「人財の採用～育成～定着」を一連の流れの中で捉えることで、100年企業を見据え、企業を取り巻く環境の変化や、事業内容の進化に適応し続ける事が出来る人財の育成強化を図ってまいります。

4）社内環境整備方針

多様な人財が様々な職場で能力を発揮し成果に結びつけられるよう、既存社員・新入社員・中途社員それぞれに目を向け、以下の重点方針に基づき社内環境を整備いたします。

重点方針1：社員の感動満足度の向上

　顧客を感動させることができる感動満足度No.1企業を目指すには、当社で働く社員も業務を通じて社員自身の感動満足度の向上が必要であると考えております。

　このことから、処遇全般の水準の向上をはじめ、働き方を含めた社員の感動満足度の向上につながる施策を導入いたします。

重点方針2：次世代経営人財の育成

　従来からの階層別教育カリキュラムに加え、教育体系全般を再構築いたします。

　次世代経営人財の育成のみならず、入社時から各階層別に応じて共通型・選択型・選抜型メニューを組合わせることにより、裾野の拡大を見据えた全社教育の実現へ向け、人財育成の連鎖を途切れさせない運用を目指してまいります。

重点方針3：ダイバーシティの推進

　多様な人財が企業と共に継続的に成長する為には、個々の社員が自律性を持った上で働き続ける事ができ、かつ活躍がしやすい環境や制度づくりが重要であります。

　※当社における多様性は障がい者、高齢者、外国人、ジェンダー、LGBTQ等を含みます。

　多様性に関する当社における大きな課題としては、当社の女性社員と女性管理職の絶対数が少ない点であると考えておりますため、今後は女性社員・女性管理職の積極的な採用・育成・定着に関する施策に優先的に取組んでまいります。

③社内環境整備における取組内容

重点方針1：社員の感動満足度の向上

　当連結会計年度においては、福利厚生制度の拡充、働き方に関する新たな施策導入を中心に以下の通り推進してまいりました。

1) 健康増進を目的に、健康診断内容と各種福利厚生制度の双方が充実している、関東ITソフトウェア健康保険組合へ、2025年４月に従来の健康保険組合から移管しました。

2) 福利厚生制度の充実を目的に、慶弔見舞金制度をはじめ、多岐に渡るサービスメニューを保有している一般社団法人パレット共済会へ、2025年４月に新たに加入しました。

3) 奨学金返還支援制度について、2026年３月からの制度改定の準備を進めました。具体的には当初の支援期間5年・支援総額30万円から支援期間10年・支援総額45万円へ拡充します。

4) 退職者再雇用登録制度を2026年１月より開始し、アルムナイ採用へ向けた準備を整えました。

5) 2025年３月から人事異動が多く全国的に事業所展開している営業部門において、個のワークライフバランスに応じた、働き方の選択肢として勤務地を選択できる転勤転居制度を導入しました。一方、社命赴任による転居時の負担軽減を目的とした転居手当一時金の支給を開始しました。

6) 社員の業務効率向上を目的に、2026年１月から通常の休憩時間とは別に職場での短時間の仮眠取得を可能とする「パワーナップタイム」を導入しました。

7) 社内公募の一環として、「No.1キャリアチャレンジ制度」を2025年１２月から導入・実施しました。

重点方針2：次世代経営人財の育成

　当連結会計年度においては、階層別教育研修メニューを以下の通り導入し実施いたしました。

1) コーポレートガバナンス・コードが求める取締役会実効性評価における、役員トレーニングの実施に対する具体的な取り組み内容に該当する「役員トレーニングプログラム（WEB版）」を導入いたしました。取締役の受講と合わせ、次世代経営人財の育成を目的に、執行役員・統轄部長クラスまで受講範囲を拡大し2025年3月から2025年10月の期間で実施しました。

2) 次世代へ繋がる人財の裾野拡大を見据え、経済産業省が提唱した「人生100年時代の社会人基礎力（前に踏み出す力、考え抜く力、チームで働く力）」を新卒入社から３年間（毎年１回２日間の集合研修）で習得を目指しております。その二年目カリキュラムとして、2024年４月新卒入社者に対し「社会人基礎研修Ⅱ」を、2025年４月新卒入社者に対し「社会人基礎力Ⅰ」を実施しました。

3) 若手社員の定着支援を目的に、営業部門の支店長へマネジメントスキルの研修を実施しました。支店長の上席である事業部長に対しても、支店長向け研修内容のフィードバックを含めた研修を実施し、組織内へのマネジメントスキルに対する考え方の定着効果に寄与しました。

4) 中途入社者の社内ネットワーク作りと経営理念の浸透、仕事の進め方に関する気付きを目的に、当社初となる部門横断型の経験者採用向け研修を実施しました。

重点方針3：ダイバーシティの推進

1) 女性活躍推進の運動体として組成された「No.1 ℒ’s Café」の2026年２月期のテーマは、「性差や役職等に関係なく相手のことを理解する」「女性が抱える健康問題について知る」「管理職経験者との交流」とし、計２回を開催しました。

主なカリキュラムは、男女共に専用機器を利用した生理痛体験の実施、管理職をポジティブにイメージする為の現役管理職によるパネルディスカッション、女性目線のキャリア形成を目的に外部企業の現役女性社長の講演と外部企業社員との交流プログラム等を実施しました。

2) 社員の家族による職場環境や仕事内容の理解を深め、社員が自分の仕事に誇りを持ち、モチベーションを高めることを目的に、No.１ファミリーデーを開催しました。

社員の家族や子女を会社に招待し、こらから社会人になる子供にとって社会を知るきっかけ作りと、夏休みの自由研究へのサポートを目的に当社が扱っている商材を活用した仕事体験プログラム等を実施しました。

3) 2026年度の育児・介護休業法改正に伴い、両立支援策の強化を図りました。短時間勤務制度・柔軟な働き方を実現するための措置・子の看護休暇については、法定を上回る内容へ制度改定しました。

(3）リスク管理

　No.1グループは、事業を取り巻く様々なリスク（経営目的の達成及び事業遂行を阻害する恐れのある事象）に対してのリスク発生防止のための的確な管理とリスク発生時の迅速な対応を図るため、環境・社会・企業統治の要素を網羅した「リスク管理基本方針」を定めております。

　また、リスク管理の推進と必要な情報の共有化を図るため、「リスクコンプライアンス委員会」を設置し、毎月１回以上開催しております。「リスクコンプライアンス最高責任者」は代表取締役社長が担う他、常勤取締役全員を「リスクコンプライアンス責任者」として任命しており、リスクの洗い出しと対応方針の決定・フォローアップを迅速に行っております。

(4）人的資本投資に関する指標及び目標

　順調に推移している指標として「男性の育児休業取得率」は、人事総務部から対象社員への事前説明、社内報での男性育児休業取得者へのインタビューを掲載する等により、男性の育児休業取得について徐々に理解が深まってきております。尚、男性の育児休業の平均取得日数は、2024年２月期の13日に対し、2025年２月期、2026年２月期ともに26.8日と長期化しております。

　また「社員一人当たり教育研修費」は、役員トレーニングプログラム（WEB版）、社会人基礎研修Ⅰ・Ⅱの実施、支店長及び事業部長向け管理職研修、経験者採用向け（中途入社）研修を実施した事等により着実に増加しております。

　「男女間賃金格差」の「全ての労働者」の格差是正は、男性に比べ女性の2025年2月期からの年収増加が寄与しております。なお「パート・有期社員」の男女間賃金格差の拡大は労務構造上、定年後再雇用者（有期の嘱託社員契約）が徐々に増え、その性別が全員男性であったことが影響しております。

　一方、「女性管理職比率」と「女性社員比率」の向上は、引き続き大きな課題と認識しております。当社の人財採用は新卒採用中心となっており、2025年４月は61名入社に対し女性社員比率31.1％から、2026年４月は62名入社に対し女性社員比率は38.7％となりました。新卒採用における女性社員比率の向上は、福利厚生制度の拡充（健康保険組合の移管、共済制度の加入）、勤務地を選択できる転勤転居制度の導入、奨学金返還支援制度等が影響していると考えられます。

　なお、人的資本経営に関する戦略並びに指標及び目標については、提出会社のみを開示しております。人財育成等について、連結グループの主要な事業を営む会社において、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組が行われているものの、必ずしも連結グループに属する全ての会社では行われてはいないからです。