FOOD & LIFE COMPANIES

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年９月30日現在

(注)　１．従業員数は、就業人員であり、臨時雇用者数(パートタイマー及びアルバイト)は、年間の平均人員を１日８時間換算で(　)内に外数で記載しております。

２．従業員数が前連結会計年度末と比べて1,844名増加しておりますが、主として海外スシロー事業における積極的な事業展開によるものであります。

(2) 提出会社の状況

2024年９月30日現在

(注) １．当社はその他の単一セグメントに含まれるため、セグメント別の従業員数の記載はしておりません。

２．従業員数は、就業人員(当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(パートタイマー及びアルバイト)は、年間の平均人員を１日８時間換算で(　)内に外数で記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は安定しており特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　国内連結グループ

②　提出会社および連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．パート・有期労働者については、正規雇用労働者の所定労働時間で換算した人数を基に平均年間賃金を算出しています。

４．男女間の賃金の差異は、主に、管理職層を中心とした報酬水準の高い等級群に占める女性社員の割合が相対的に低いことが要因であります。

５．実績がなく算出できない欄には、「－」を記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、以下のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは「変えよう、毎日の美味しさを。広めよう、世界に喜びを。」をVISIONに掲げ、安全で美味しい食をお客さまに届け続けるためには、事業活動における未来を見据えた持続可能（サステナブル）な取り組みが不可欠と捉えております。

中でも、天然の海洋水産資源が減少傾向にある昨今において「水産物の持続可能な調達」また、事業活動を行う地域での「雇用創出とダイバーシティ」は重要な取り組みとなります。

当社グループは、日本の食文化を国内で磨き海外に展開し、経済的な成長と共に、持続可能な水産物の調達を可能とするための様々な施策を実施し、人財の活躍ができる環境整備に努めて、豊かで持続的な社会となるよう進めて参ります。

サステナビリティに関する情報はこちらをご参照ください。

https://www.food-and-life.co.jp/sustainability/

(1) ガバナンス

サステナビリティに対する取り組みを推進するために、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ推進委員会を設置しております。サステナビリティ推進委員会は、原則年に４回実施し、経営会議に対し気候変動対応を含むサステナビリティに関する状況を適宜報告し、指示・助言を受けることとしています。さらに、代表取締役社長は必要に応じてそれらの状況を適宜取締役会に報告し、取締役による監督や助言を得ております。

(2) 戦略

①　持続可能性の基盤となる７つのマテリアリティ

＜現状分析とマテリアリティ候補の抽出＞

当社グループの事業活動をサプライチェーン全体で捉え、グローバルな社会課題への影響を分析しました。ESG,ISO26000での分析も行い、新たに取り組むべき社会課題を加えて、SDGsの169ターゲットと紐づけをした上で、マテリアリティの候補を抽出しました。

＜マテリアリティの重要度評価と外部有識者との意見交換＞

マテリアリティの候補に対し、サステナビリティ推進委員会にて、経営視点とステークホルダー視点の両面から影響度と重要度を評価し、重要度マップにマッピングしました。客観性と妥当性を強化するために、外部有識者とマテリアリティについて意見交換を行いました。

＜７つのマテリアリティへの絞り込みと担当役員の選任＞

経営層を交えて重要度マップの妥当性について協議を重ね、７つのマテリアリティに絞り込みました。マテリアリティごとに取り組む社会課題を明確化し、担当役員を選任して、紐づけられたSDGs169ターゲットを指針に、具体的な施策のロードマップの策定を行いました。

＜経営会議と取締役会での承認＞

ESG/SDGsマトリクスにて整理した７つのマテリアリティを、サステナビリティ推進委員会を経て、最終的に経営会議での協議と取締役会の承認を経て、特定させました。今後、当社グループは、選任した担当役員を中心に、マテリアリティへの取り組みを遂行していきます。

＜７つのマテリアリティ＞

・公正な取引によるサステナブルな調達の実施

・DX推進などによるお客さまと従業員の体験価値の向上

・食品ロス削減と海洋水産資源などの有効活用

・食の安全・安心

・カーボンニュートラルの実現

・人的資本経営の充実

・コーポレートガバナンスとコンプライアンスの強化

②　人的資本経営の充実に関する方針

＜人的資本経営の方針と戦略＞

人的資本に関して当社グループの強みは、長年回転すし事業をリードしてきた経験・意欲の豊かな従業員を多く有していることと、多様な経歴、国籍、働き方等をもつ従業員に恵まれていることです。

この強みを活かして、VISION『変えよう、毎日の美味しさを。広めよう、世界に喜びを。』を実現し、お客さまをはじめ全てのステークホルダーの皆さまの喜びとなる価値を提供していくことが、当社グループの人的資本経営の基本方針となります。

また、目下の当社グループの経営課題である「国内事業の強化」、「海外事業展開の本格化」、「サステナブルな事業基盤整備」を人的資本の面から支えるべく、「人財への投資」と「DE&Iの推進」に特に重きをおいて取り組んでおります。

具体的な取り組みを以下に記載します。

イ．サクセッションプラン

経営層を含む主要ポストのサクセッションプランを定期的に役員で協議し、計画的な後継者育成に努めています。今後は特に、喫緊の課題である海外事業展開を牽引するための人財確保・育成を加速します。

ロ．教育訓練

人財の育成は特に重要であり、そのため、当社およびグループ会社にて、「OJT」「Off-JT」「自己啓発」「組織で成長する風土醸成」を柱とする教育プログラムを策定、実施しております。

・OJT

当社グループでは「話し込み」として定着している１on１面談をはじめとする密なコミュニケーション・指導による、仕事を通じた成長支援に努めています。

・Off-JT

各階層に応じた能力開発要件をマトリックスにして研修プログラムを整理し、順次拡充しています。

（当年度は、管理職向け研修、リーダー選抜研修、オンボーディング研修、OJT担当者研修を拡充）

・自己啓発

約1400のe-learning講座を無料で受講できるメニューを導入しました。

・組織で成長する風土醸成

個々の特徴や強み・弱みを把握するため、従業員相互のアセスメントを導入、拡大しています。更なる取り組みとして、次年度は「社内大学」を立ち上げる等の施策を実行予定です。

ハ．DE&Iの推進

当社グループでは、多様性を受け入れることが社会的要請に応えるだけでなく、企業価値向上のための牽引力になると考えており、多様な人財一人ひとりの個性を活かすように人財をマネジメントできるよう施策を企画、実施しております。

当年度においては、グループ会社と協同で以下の取り組みに注力をいたしました。

・DE&Iニュースレターの定期配信

外国籍の方、障がいのある方、女性、ご高齢の方等、さまざまな従業員の活躍を紹介するとともに、育児休業等、多様な働き方を紹介する記事を国内全社員に配信

・障がい者の雇用促進と定着支援

各店舗・工場・本社での雇用に加えて、特例子会社にて受託している店舗の清掃業務やシェアードサービス業務を拡大し、更なる雇用機会を創出

・外国籍社員活躍のための取り組み

外国籍社員対象の研修を開催し、困りごと解決や外国籍社員コミュニティの形成を支援

・女性社員活躍のための取り組み

女性社員の会（KIZUNA）を運営し、女性が働きやすい職場環境醸成のための改善実施

・若年層社員活躍のための取り組み

高校卒新入社員を対象とする研修プログラムを実施し、若年層特有の悩みや学習ニーズに応えるとともに、同期コミュニティの形成を支援

・ワークショップの開催と経営への提言

多様な人財で構成されたメンバーで、グループ全体でDE&Iを推進するための各種取り組みについて検討するワークショップを開催して経営へ提言しつつ、提言された内容に基づいた改善施策が行われるように支援

今後の課題として、当社グループの強みである人財の多様性をさらに活かすため、男性の育児休業取得率向上や長時間労働の是正等、多様な働き方ができる環境整備を進めて参ります。

＜人財の多様性に関する指標（国内連結グループ）＞

１） 女性労働者の活躍について

　　　（注）臨時雇用者（パートタイマー及びアルバイト）は含まれておりません。

２） 男性労働者の育児休業について

　　　（注）臨時雇用者（パートタイマー及びアルバイト）は含まれておりません。

３） 障がい者雇用について

　　　（注）臨時雇用者（パートタイマー及びアルバイト）を含みます。（年間の平均人員を1日8時間換算）

４） 外国籍従業員の雇用について

　　　（注）臨時雇用者（パートタイマー及びアルバイト）は含まれておりません。

(3) リスク管理

当社グループではサステナビリティ推進委員会が中心となり、気候関連のリスクの把握・分析・評価をしております。サステナビリティ推進委員会は代表取締役社長を委員長としており、把握・分析・評価された気候変動関連リスクについて、適宜、必要に応じて各グループ会社・各部門等に対応策の策定及びその報告を求めております。

また、当社グループでは企業の継続的発展を脅かすあらゆるリスクを把握し、リスクマネジメント体制を整備するため、「リスク管理規程」を定め、内部統制委員会を設置しております。グループ経営上重要なリスクは、内部統制委員会において、把握・分析・評価を行い、改善策を策定するなど、適切な危機管理を行う体制を整えており、気候変動関連リスクにつきましても、サステナビリティ推進委員会と内部統制委員会が連携して対応してまいります。

(4) 指標及び目標

①　水産資源及び気候変動関連の指標及び目標

水産資源の安定調達へ向けた取り組みとして、養殖の調達割合を拡大させ、将来的には養殖割合50％を目指しております。

天然：養殖の比率を50％：50％としております。

また、気候変動関連については、事業活動により排出されるCO2排出量の削減を最優先で進めるため、当社の中核事業である株式会社あきんどスシローのCO2排出量目標を設定しております。

2030年度：CO2排出量（Scope1+2）の2013年度対比で原単位50％以上の削減

2050年度：カーボンニュートラル

②　人財の育成及び社内環境整備に関する指標及び目標

当社がグループ全体の基幹ポストのアサインメントおよびサクセッション、DE&Iの推進に関する方針を示した上で、その実現に向けては、グループ会社にて人的資本に関する指標や目標を定めて取り組みを進めていますが、多様性に向けたコミットメントに関しては、グループ全体で下記目標を定めております。

・2027年９月期までに、当社グループ全体における女性の管理職比率を11％以上にすることを目指す。

・2027年９月期までに、男性女性とも、育児休業取得率を100％にすることを目指す。