山喜

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社は創業以来、「最大の企業たらんより、最良の企業たれ」の社是のもと、「我社に係るすべての人々の繁栄と幸福に寄与する」ことを経営理念としております。この理念の実現に向けては、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる環境を整備し、あわせて価値創出力の向上を図ることが不可欠であり、事業戦略と連動した人材戦略の推進が重要であると認識しております。

　現在、当社は事業環境の変化に対応しつつ、経営資源（ヒト・モノ・カネ）の最適な配分による経営体質の強化に取り組んでおります。このような環境下においては、限られた人的資源を前提とした業務の最適化および生産性の向上が重要であり、適正な人員配置や業務プロセスの見直しを通じて、組織全体の効率化を図っております。

　また、持続的な事業成長の実現に向けては、付加価値の高い商品・サービスの提供を通じた競争力の強化が不可欠であり、その基盤となる人材の確保・育成を重要課題と位置付けております。これらの取り組みにより、従業員が高い意識と主体性を持って業務に取り組み、その成果が個人の成長と生活の充実につながる好循環の実現を目指しております。

① ガバナンス

　当社は、人材戦略および人事施策を重要な経営課題として位置付け、その進捗や課題について人事担当役員が取締役会に報告・協議することで経営戦略と人材戦略の整合性を確保しています。

　従業員の評価および報酬については、等級制度に基づき、役割および職務遂行能力を基準として決定しており、会社業績および個人評価を反映した運用を行っております。あわせて離職率や採用充足状況、労働時間等の人的資本に関する指標についても適宜把握し、人材の確保・定着および生産性向上の観点から必要な対応を検討しております。

② 戦略

　2026年度を初年度とする「新・中期経営計画」の人的資本戦略として、組織運営体制の最適化、人材確保・定着の強化、働き方改革・多様人材活用を基本方針として掲げております。

上記の方針のもと、当社は以下の取り組みを推進しております。

・第二新卒を中心とした中途採用による人員確保

・既存人材の適正配置による業務効率化および生産性向上

・中核人材の定着に向けた処遇の在り方の検討

③ 多様な人材が健康に安心して働きやすい環境づくり

　当社は、多様な人材が健康で安心して働き続けられる環境の整備が、従業員の定着および生産性の向上につながる重要な要素であると認識しております。このため、働き方改革を推進し、各種休業制度および時差勤務制度の活用促進を通じた就労環境の整備に努めております。

　2025年度の有給休暇取得率は64.1％と、全国平均（2024年66.9％）との比較から、さらなる向上に向けて、各種休業制度、時差勤務制度も含めた就労環境の改善に注力してまいります。厚生労働省が掲げる2028年までに70％という目標達成を目指します。

　出産・育児・介護に関する休業・短時間勤務制度を男女ともに整備し、休業後の原則同一部署復職および休職前賃金の維持を実施しているほか、育児短時間勤務制度の対象を小学校２年生まで拡大し、時差通勤制度の導入により仕事と育児・生活の両立を支援しております。

　なお、当社は、女性活躍推進法および次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定・公表しており、女性の活躍推進および仕事と家庭生活の両立支援に向けた取り組みを計画的に推進しております。当該計画においては、女性の係長級比率の向上、男性社員の育児休業取得の促進、ならびに時間外労働の削減等を主要な目標として設定しており、進捗状況については定期的に把握・検証を行い、必要に応じて施策の見直しを実施しております。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、（外書）に年間の平均人員を記載しております。

  ２．前連結会計年度末に比べ従業員数が84名減少しております。主な理由は、国内外各拠点における自己都合退職等による自然減であります。

② 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、（外書）に年間の平均人員を記載しております。

２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３．従業員数が前事業年度末に比べ20名減少しております。主な理由は、山喜アソシエ㈱設立に伴う、人員の異動によるものであります。

③ 労働組合の状況

労働組合との間に特記すべき事項はありません。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の

 額の差異

(a)　提出会社　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2026年３月31日現在

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．対象者がいない場合は、「－」としております。

(b)　連結子会社　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2026年３月31日現在

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．対象者がいない場合は、「－」としております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループの経営方針、経営環境及び対処すべき課題等は、以下のとおりであります。

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

当社は、持続可能な社会の実現のため、地球環境に貢献するとともに、さまざまな社会課題に取り組んでおります。サステナビリティの課題に取り組むことは、リスク対応のみならず、企業価値を向上させる重要な事業機会として認識したうえで、「持続可能な社会に繋がる貢献」を続けることを方針としております。

世界全体で解決すべき課題である気候変動は、衣料を扱う当社においても、異常気象の激甚化が安定供給への脅威となるなど、業界全体で対応すべき重要なテーマであると認識しております。従って、気候変動をはじめ環境に関する社会的課題を持続的成長に向けて解決すべき重要課題の一つと捉え、中長期戦略に織り交ぜた対応を進めております。

今後におきましても、これまでの取り組みを含め、気候変動への対応を一層強化するとともに、気候変動による事業へのリスク・機会を継続的に把握・評価し、それらへの対応を進めてまいります。あわせて、ステークホルダーの皆様との対話を通じて、取り組みレベルの向上や情報開示の充実に努めてまいります。

１．ガバナンス

気候変動への適切な対応に向けて、全社横断的な取り組みを推進するため、代表取締役社長の監督・指揮のもと、経営会議に推進本部を設置、各部門と連携し、事業活動に影響を及ぼす気候変動に関するリスク・機会の特定およびそれらへの対応方針の立案を行っております。これらの結果は、定期的に取締役会に報告、取締役会において当該報告内容に関する管理・監督を行っております。

２．リスク管理

経営会議が中心となり経営層・各部門と連携して、気候関連リスク・機会を含む事業運営に影響を及ぼすリスク・機会の抽出・分析、影響度・発生可能性等を基準とした重要性の評価および対応方針の立案を行っております。これらの結果は、定期的に取締役会に報告され、取締役会において管理・監督を行っており、特定した重要リスク・機会は、中長期戦略に織り交ぜて対応を進めてまいります。

３．戦略と目標

４．取組

上記の戦略に従い、具体的な対応を検討し、順次取り組んでおります。

①生活者のエシカルファッションニーズの拡大

・オーガニックコットン・リサイクルポリエステルなどの素材活用

・奄美大島のペットボトルを繊維として再生した素材を用いたＴシャツの製造販売

・アップサイクル事業の推進　　自社製品のハギレを配合した混抄紙や紙付属・芯地の開発

　　　→　再生した混抄紙を社員の名刺に活用

・機能素材の開発　ノーアイロン素材　→　2025年度生産枚数実績190万枚

②災害対策商材の需要拡大

・開発プロジェクトによる新規事業への取り組み　　超撥水、遮熱加工

③熱ストレス対策商材の開発　　 遮熱/冷感加工　→　既存素材より体感マイナス５℃の実現

④プラスチック素材の削減・廃止

・環境省が推進する「プラスチック・スマート」運動に登録し、環境配慮型の事業活動を強化

・プラスチック仕上げ付属品は全てリサイクル素材に切り替え済み

・プラスチック付属品を一切使用しない「ゼロプラパッケージ」シャツの取り組み推進

　→　2026年３月末までの累計実績270万枚

⑤人的資本価値の向上

５.人的資本価値向上への取組

①組織作り

　あらゆる人が、それぞれの個性と能力を最大限に発揮し、お互いがお互いを尊重し、認め合うことを通じて組織が成長することを実現します。そのために、すべての人が平等に機会を与えられ、公正に評価される、納得性と透明性の高い組織を実現します。

　海外にも子会社をもつ当社は、人種、国籍、宗教、性別指向や性自認、障がいの有無、年齢、出身地、価値観、ライフスタイルなどによる、あらゆる差別や偏見がない職場づくりを推進し、ワーク・ライフ・バランスを重視し、働きやすい職場を実現します。

目標　管理職に占める女性労働者の割合　　10％以上

　　　男性労働者の育児休業取得率　　　　100％

　上記の目標に対する現況については、「第４ 提出会社の状況　５ 従業員の状況等　（２）従業員の状況　④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異」をご参照ください。

②ダイバーシティ

当社グループは在外子会社を有しており、外国籍の従業員が働いているだけでなく、国内においても外国出身者、ＬＧＢＴＱ、60才以上のシニア、障がいのある方など、多様な人材が共に働く組織であります。劇的に変化する社会環境、経済状況では、制度、風土、マインド等のマネジメントは必須のものと認識しております。そのため、制度面では働く時間や場所の柔軟化、風土面ではマネジメント教育の推進、マインド面では在外子会社、国内連結子会社含め、ダイバーシティに係る研修等の開催を予定しております。

③人材育成

社会環境や経済状況の変化に対し、スピード感をもって変化し続けることが当社に求められています。同様に、社員にも時代や環境の変化に対応し、成長し続けることが求められています。そのような人材を育成するため、必要なスキルをタイムリーに取り入れてまいります。これまでの階層別研修以外に、社内研修を充実させることで人材の育成を図ってまいります。また、海外子会社の工場の生産性向上のため、外国人技能実習生の国内工場への受け入れを実施し、スキルアップを目指すとともに、将来の現地工場の管理職育成を進めております。