TIS

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

（２）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

（３）労働組合の状況

当社及び連結子会社における労使関係について特に記載すべき事項はありません。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．（算定根拠）

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

（補足説明）

労働者の男女の賃金の差異については、管理職、係員といった等級別に比較した場合、各種手当を除いた給与・賞与において、差は見られませんでした。

全従業員の男女賃金格差は、概ね以下の理由により発生しています。

①男女別の等級分布の違い　　：上位等級・職位ほど、女性の比率が低い

②時間外手当の違い　　　　　：男性のほうが時間外労働が多く、手当の額が多い

③手当支給条件の違い　　　　：住宅手当・家族手当の支給対象者は、男性のほうが多い

男女賃金格差の縮小に向けては、説明の①で記載した事項の改善が効果的と考えており、グループビジョン2032をターゲットとして、女性従業員の比率と各等級・職位における女性比率が同等になることを目指します。

グループ全体の取り組みとしては、「成長支援」「キャリア開発」「両立支援」といった、女性社員が自分らしく力を発揮できる環境・諸制度の整備を進めています。2024年度から始まった中期経営計画（2024-2026）では、重要指標の一つとして国内連結グループ会社を対象に「女性管理職比率」の目標を設定し、よりエクイティ（公平性）の観点から、上位等級への登用意欲を高める取組を強化します。女性社員に対するチャレンジの機会を提供し、ライフイベントを考慮したキャリア形成を強く後押しすることが重要と考えており、経営・マネジメント層の意識・行動変容に向けた取り組みも、引き続き強化してまいります。

２．（算定根拠）

「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。パート・有期雇用者については、育児休業取得対象者がいなかったため”－”としています。

（補足説明）

男性労働者の育児休業取得率は多様な人材が活躍できる風土醸成の１つの指標と捉え、性別にかかわらず、仕事と育児の両立をしやすくする制度の整備と、育児休業が取得しやすい環境構築、本人の取得を促す施策を推進しています。社員とその家族にとってのウェルビーイング向上、自律的な働き方への気づき、社会課題への感度を高めるといった様々な効果が期待できるため、更なる取得率・取得日数の向上を目指してまいります。具体的には、上司や周りのメンバへの働きかけにより、育休を取得しやすい職場環境の整備、育児休業中も含めたキャリアの継続支援策を含め、育児休業取得を後押しする施策を進めます。

②従業員1,001名以上の連結子会社

（注）１．（算定根拠）

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

（補足説明）

個社の課題から「女性活躍推進行動計画」を策定、女性が活躍できる環境整備を進めています。2024年度から始まった中期経営計画（2024-2026）の方針に則り、「女性管理職比率」の目標を設定し、女性の登用と男女の賃金格差の是正を進めます。

２．（算定根拠）

「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。パート・有期雇用者については、育児休業取得対象者がいなかったため”－”としています。

（補足説明）

男性労働者の育児休業取得率は多様な人材が活躍できる風土醸成の１つの指標と捉え、性別にかかわらず、仕事と育児の両立をしやすくする制度の整備と、育児休業が取得しやすい環境構築、本人の取得を促す施策を推進しています。

③従業員101名以上、1,000名以下の連結子会社

（注）１．（算定根拠）

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

（補足説明）

個社の課題から「女性活躍推進行動計画」を策定、女性が活躍できる環境整備を進めています。2024年度から始まった中期経営計画（2024-2026）の方針に則り、「女性管理職比率」の目標を設定し女性の登用と男女の賃金格差の是正を進めます。

（注）２．従業員300名以下の会社は、男女の賃金差異を開示する義務はありませんが、女性活躍推進の観点で併記しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1) サステナビリティ経営の全体像

当社は、グループ基本理念「OUR PHILOSOPHY」を確固たる軸として、事業活動を通じた社会課題の解決と社会要請に対応した経営高度化によるステークホルダーとの価値交換性の向上を図り、持続可能な社会への貢献と持続的な企業価値向上の両立を目指すサステナビリティ経営を推進しています。

これまで、当社グループはコーポレートサステナビリティ委員会の設置、マテリアリティの特定、解決を目指す４つの社会課題の特定など、サステナビリティ経営の高度化に向けた実行体制を整えるとともに、コーポレート・サステナビリティ基本方針に基づき喫緊の重要な社会課題として優先度の高いテーマである人権や環境に関する取り組みを進めてまいりました。今後はこうした取り組みを継続することに加えて、当社グループの直接的な企業活動のみならず、バリューチェーン全体で当社グループの企業活動を見つめ直していくことが重要な課題であると認識しており、サステナビリティ経営のさらなる深化を通じてサステナビリティ先進企業としてのプレゼンスの確立を目指すべく、マネジメント体制を強化してまいります。

また、不確実性の高まる環境の中においても持続的な成長を実現するために、経営基盤の整備・強化を継続的に推進してまいります。セグメントオーナーを設置して権限と責任の所在を明確化し、グループ各社の強みを活かした成長戦略の実現を推進するとともに、資本コストを意識した事業マネジメントや国内外の企業のＭ＆Ａを通じた事業ポートフォリオの入れ替えによる最適なグループフォーメーションの追求、グループ間接業務のシェアード化を含む本社機能のさらなる高度化・効率化に取り組んでいます。加えて、将来の成長に資する成長投資（ソフトウェア投資、人材投資、研究開発投資、Ｍ＆Ａ・出資等）を積極的に実行していく中で適正リターンを獲得するための投資マネジメントの高度化も推進してまいります。

同時に、企業価値向上と認知度向上への取り組みの一環として、テレビＣＭや広告媒体への記事掲載等の戦略的なブランド活動も継続してまいります。現時点においても当社グループの認知度向上やそれに応じた効果が社員の働きがいや採用面で得られる等、成果は着実に表れ始めていますが、今後もコーポレートブランドをベースとしたサービスブランドの訴求強化等を目的として引き続き取り組んでまいります。

(2) 戦略

当社グループは、経営計画そのものが社会の持続性に寄与する「サステナビリティ推進の日常化」に取り組んでまいります。その推進に当たり、社会の動向やステークホルダーからの期待、当社グループらしさを踏まえた企業成長等への重要性の観点から、マテリアリティ（重要課題）を特定しております。このマテリアリティを基礎として、グループビジョン、および中期経営計画を策定し、サステナビリティ推進と当社グループの事業活動の融合を高めてまいります。

＜TISインテックグループのマテリアリティ＞

(3) ガバナンス

当社のサステナビリティ経営体制は、コーポレートサステナビリティ委員会を通して、潮流を捉え、サステナビリティに関する課題を議論し、注力すべき課題の選定と対応の方向性が取締役会にて示されます。この課題設定と方向性は、経営会議等を通じて執行側に示され、執行側にてその企画や計画を経営会議で審議した後、取締役会を通じて策定されます。またその執行も、取締役会を通じてモニタリング、監督されます。

コーポレートサステナビリティ委員会は、コーポレートサステナビリティの最高責任者（議長）、取締役、監査役、コーポレートサステナビリティ推進責任者、企画本部長、企画部長により構成されます。

＜TISインテックグループのサステナビリティー経営体制＞

(4) リスク管理

サステナビリティ関連リスクは、サステナビリティ推進の専任部署が常に情報を収集し、全社のリスク管理プロセスおよび、コーポレートサステナビリティ委員会を通じて半年に一度リスク評価を行っています。

さらに、ステークホルダーの期待や影響度、当社グループらしさやグループの成長への寄与の観点から、マテリアリティの特定の基礎となる課題の重要性マトリクスを作成しており、毎年1回コーポレートサステナビリティ委員会にて状況と課題の有無を確認します。

(5) 指標と目標

当社グループでは、中期経営計画において、マテリアリティの進捗を把握するサステナビリティ指標を設定しています。

※1 2023年度の戦略ドメイン実績は61％であるが、本中期経営計画の戦略ドメインの見直しに伴いより厳しく精査した結果、新たな基準にて23年度を48％と再設定し当基準にて目標設定

※2 対象 ・・・ A： TIS及び全連結子会社 ／ B： TIS及び連結子会社（国内） ／ C：TIS、インテック、アグレックス、クオリカ、AJS、TISソリューションリンク ／ D：TIS、インテック

※3 2024年3月期実績のみ対象は、TIS、インテック、アグレックス、クオリカ、AJS、TISソリューションリンク、TISシステムサービス、TIS東北、TIS長野、TIS西日本、TIS北海道、TISビジネスサービス、ソランピュア、MFEC Public、Business Application、Motif Technology Public、Hongson、MISO Digital、Prain Fintech、Msyne Innovations、Playtorium Solutions

(6) サステナビリティに関する重要なテーマへの対応方針

本テーマについても本章記載の「ガバナンスとリスク管理」の枠組みにて実効性を確保しているため、以下に戦略と方針、および指標と目標について記載いたします。

①人的資本に関する方針

日本国内における生産人口の減少や労働市場の流動化が進み、変化する社会において、高度IT技術者や経験豊富な人材を保有することが重要と考えています。多様な人材が自律的なキャリアを描き、高い活力とエンゲージメントをもって、新たな価値創造を行える環境を作ることによって、当社グループの競争力の維持拡大と、社会課題解決に向けたグループ総合力を高めてまいります。そのために、当社グループは人的資本に対して積極的な投資を行い、専門性を兼ね備えた人材が高い価値提供を発揮できるよう、社員一人ひとりの新たな挑戦を支援します。その結果、社員と会社の価値交換性の善循環を促進させることをめざします。

a.戦略と方針

（イ）人的資本への投資

当社グループのビジネスモデルにおいて、人材は価値創出の根幹であり、最重要の経営資本と考えています。専門性を兼ね備えた人材が高い付加価値を提供できるよう、社員一人ひとりの新たな挑戦を支援し、社員と会社の価値交換の善循環を促進するため、「多様な人材が活躍しイノベーションを生む風土や文化の形成」を行い、その上で「事業拡大・変化に応じた人材の確保・育成」による中長期的な経営資源を拡充し、その中から「事業戦略を牽引する先鋭人材の確保」を行うといった三層構造のテーマに対する取り組みを促進します。

＜中期経営計画（2024-2026）における人的資本への取り組みの全体像＞

＜多様な人材が活躍しイノベーションを生む風土や文化の形成＞

・多様性の確保に向けた人材育成方針

当社グループは、多様な人材が各々の人間らしさを発揮し、意思と意見を表すことを大切にしています。さらに、お互いを尊重し、刺激し合い、柔軟で絶え間ない変化やこれまでにない価値を生み出し続けることを目指し、「多様な人材活躍」、「健康経営」、「働き方改革」を主軸にダイバーシティ＆インクルージョンを推進します。

多様な人材活躍：多様な人材が人間らしさを最大限発揮できる風土醸成

当社グループは「ジェンダー」「国籍」「職歴や経験」「障害の有無」「年齢」「性的指向性・性自認」「価値観や働き方」他の違いに関わらず、人間らしさを最大限発揮し、いきいきと活躍できる風土醸成及び制度・インフラの整備等を推進します。

健康経営：一人ひとりの人生の質の向上

当社グループは働く人一人ひとりの人生の質を向上させることを目的として、「心身の健康」「働きがいの向上」「生活力の向上」の実現を目指した施策を推進し、人間らしさの発揮につなげます。

働き方改革：多様なニーズやスタイルに合わせた働き方の提供

当社グループでは、働き方への多様なニーズやスタイルに合わせることを目的として、働く場所や時間等働く形態の選択肢を増やす取り組みを進めています。また、自らの成長に対する自覚と自立を高めるための風土醸成も進めます。

・多様性の確保に向けた社内環境整備方針

社員一人ひとりの働く意識、生活環境、業務環境の違いに注目し、多様な人材が自律したプロフェッショナルとしての能力を最大限に発揮できる職場環境を目指します。多様な人材が保有するスキルや経験を活用し、事業を成功に導く組織基盤を確立するためには、一人ひとりの社員が貢献意欲を持って活躍・成長できる組織風土の醸成が不可欠です。中でも、女性活躍はダイバーシティ経営の最重要課題の一つとして位置づけており、エクイティ（公平性）の観点を施策に取込み、女性社員が自分らしく力を発揮できる環境整備を通じて、等級における男女の偏りや男女の報酬格差の是正も進めてまいります。

多様な経験や専門性、価値観を有する人材の獲得と活躍を進め、「社員と会社の価値交換の善循環」を実現するためには、人材戦略全体で掲げる「働く意義」「働く環境」「報酬」の3つの軸に基づいた施策推進が重要と考えています。

「働く意義」では、多様な個の自律的な行動を引き出す人事制度の導入、人材の高度化・先鋭化・多様化に資する教育の充実に取り組んでいます。事業を牽引する高度人材と若手層の早期抜擢・昇格促進、自律的なキャリア形成支援に向けた人事制度の整備と投資を強化し、人材の成長促進、優秀人材のさらなる確保を進めます。当社グループの評価制度では、「Must/Will/Can」の枠組みに基づいて社員一人ひとりが企業の方向性を理解し、自らの意思で目標を設定します。目標の達成度に応じた公正な評価と提供価値に応じた処遇は、企業と社員の成長を促すエンジンとして機能すると考えています。

「働く環境」では、従業員の活力と生産性向上を目的とし、柔軟な働き方（オフィス環境、テレワーク・フレックス等の勤務制度）の選択肢提供、多様な人材が自分らしく活躍できる組織づくり、両立支援制度の整備や健康投資を推進しています。

「報酬」では、競争力のある報酬水準の設定や、成長の源泉となる若手層や事業を牽引する高度人材への重点投資を進め、グループ全体で賃金の引き上げに取り組んでいます。

＜事業拡大・変化に応じた人材の確保・育成＞

採用方針としては、技術革新や産業構造の変化は急速に進み、また、様々な社会課題への対応も求められるようになった近年の外部環境の変化に対応し、持続的なビジネスの成長へと結びつけていくため、性別や年齢、人種・地域・国籍、その他さまざまな違いの有無に関わらず多様な人材を採用します。

社員の成長支援としては、社員全員が自身の描くキャリアについて、上司と面談を行い、ローテーションや多様な業務経験を通してステップアップする仕組みを整備しています。全組織に共通する技術・スキルに関する全社共通のカリキュラムや、新たなスキルをプラスワンする「ネクスト」教育など、社員自らが選択して受講し、将来に向けた複線的キャリアの構築および社員の自律的な成長・価値創出を支援します。

また、社会・顧客に付加価値を提供するためには、技術力・開発力に加え、真の課題を捉えてその課題に対応するコンサルティング能力を全社員が身につけることが求められます。現在、社員のコンサル基礎スキル（課題設定・解決スキル）を強化する育成プログラムを提供しており、今後さらに強化を図っていきます。

＜事業戦略を牽引する先鋭人材の確保＞

中期経営計画（2024-2026）「Frontiers 2026」では、課題解決力の強化、洞察力の強化、統合力の強化をテーマとして、重点をコンサルタント、高度営業人材、ITアーキテクトの拡充に置き、その育成と獲得に向けた投資と仕組みづくりを進めてまいります。

中長期的な事業ポートフォリオに資する人材ポートフォリオ実現のため、人材分析および配置計画を策定し、人材の採用、配置転換、育成やスキルチェンジを推進するとともに、事業単位での短期視点の採用需要の強化と人材ポートフォリオとの連動を強化しています。

b.指標と目標

人材の価値創造（生産性向上による高付加価値化）に関する指標

実績・目標値は、TISを含む国内の連結対象企業の総計または加重平均で算出しています。

注１　働きがい満足度は、特例子会社であるソランピュアを除いた国内連結事業会社の加重平均です。

注２　プレゼンティズムの2024年3月期の実績は、労働損失に関する調査を行い、有効性の高いデータが得られた会社の加重平均です。2027年3月期には、国内連結の全企業で実績が取得できるよう対応を進めます。

②気候変動への対応方針

当社グループは、グループ基本理念であるOUR PHILOSOPHYに基づき「コーポレート・サステナビリティ基本方針」を策定し、その項目の一つとして「地球環境の保全」を定めています。

地球環境問題の中でも、とりわけ重要度が増している気候変動への対応について、事業活動からの温室効果ガス排出削減、事業活動を通じた気候変動対応の推進の両面から取り組みを進め、当社グループの社会的責任を果たすとともに、社会との協働の機会獲得を目指します。

a.戦略と方針

(イ)カーボンニュートラル宣言

脱炭素社会の実現に向け、事業活動に伴う温室効果ガス排出量の削減に取り組み、2040年度までに当社グループ自らの温室効果ガス排出量のカーボンニュートラル、および2050年度までにバリューチェーン全体の温室効果ガス排出量のネットゼロの実現を目指します。

当社グループは、地球環境問題の中でもとりわけ重要度が増している気候変動への対応に向け、その原因とされる温室効果ガスの排出量削減の重要性を認識し、脱炭素に向けて取り組んできました。そして、当社グループにおいて最大量の電力を使用するデータセンター運営において、主要４データセンターの全使用電力に再生可能エネルギー由来の電力を使用しています。なお、将来的な社会情勢、政府の政策、電力会社の動向等、市場環境の変化を踏まえ、環境負荷の少ないエネルギーを安定的かつ適切な価格で調達します。

(ロ)気候変動のリスクと財務影響及び機会

当社グループは、2021年６月に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）への賛同を表明しており、TCFDの求めている基礎項目について情報開示しております。

気候関連リスクとその財務影響については、IEA等の科学的根拠等に基づき、4℃シナリオと1.5℃シナリオを用いて、2050年までを考慮したシナリオ分析を実施し、評価しております。

＜気候関連のリスクと財務影響＞

＜気候関連の機会＞

b.指標と目標

当社グループでは、気候関連リスクを管理するために、温室効果ガス排出量の削減を目標としております。気候関連のリスク評価にあたっては、温室効果ガス（GHG）排出量（SBT1.5℃認定を取得）、財務影響を指標として用い、気候関連の機会を評価する際には、市場規模、売り上げ等を参考値として用いております。

Scope 1 + 2　　：2040年度に2019年度比で100％削減

Scope 1 + 2 + 3：2050年度までにネットゼロを実現