データホライゾン

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、データヘルス関連サービス、およびデータ利活用サービスを両輪に健康・医療の課題解決を行っております。

データヘルス関連サービスにおいては、多様化する自治体ニーズに応じたきめ細やかな営業活動による顧客基盤を活かした受注率の向上とＡＩプロダクトによる商品強化による売上拡大、サービス提供のＡＩ活用により生産性の大幅な効率化に注力し、トップシェア拡大と事業構造の変革を行ってまいります。

データ利活用サービスにおいては、ビジネスパートナーと協働を進め、複数のＲＷＤ活用、独自データ×ＡＩプロダクトに取り組むことで力強い成長を持続させ、さらなる売上規模拡大を進めております。

これを実現するためには、各サービスの専門性の強化、ＡＩ活用へのスキル転換など以下の人材戦略の基本方針に基づいて取り組んでおります。なお、この基本方針に基づく人材育成については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(2）人的資本と多様性　② 人材育成」に記載しております。

①人材戦略に関する基本方針

（イ）労働集約型からＡＩ/Ｔｅｃｈカンパニーへの進化に向けた全社的なＡＩ活用とスキル転換

当社は、「労働集約型からＡＩ/Ｔｅｃｈカンパニーへの進化」を掲げ、ＣＴＯ直轄のＡＩ ＣｏＥ（Center of Excellence）を中核に全社的なＡＩ活用とスキル転換を進めてまいります。

（ロ）データヘルス成長に資するドメイン専門人材の育成・確保

データヘルス関連サービスでは自治体におけるトップシェアの拡大、ＡＩ活用による生産性の効率化、kencomの自治体展開拡大を推進するため、ドメイン専門人材の育成をしてまいります。

（ハ）データ利活用の拡大に資するＩＴ・データ人材の採用・育成

データサイエンティストおよびエンジニア等のＩＴ・データ人材の採用・育成を進めてまいります。

（ニ）次世代リーダーの育成とエンゲージメント向上

次世代リーダーの育成とエンゲージメント向上を行ってまいります。また、新規領域ではグローバルサウス諸国へのデータヘルス関連サービス展開の可能性を含め中長期的な投資を行うため、グローバル人材の育成を見据えた検討を進めております。

②当社の従業員の給与（賞与を含む）その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社は、市場水準及び事業業績を踏まえた処遇の競争力確保を通じて、人材の確保・定着を図ることを方針として、2025年4月に人事制度（等級・評価・報酬制度）を改訂しております。この改訂は、年功要素を廃し、担う役割に応じた等級区分を基礎として、成果及び行動・プロセスの評価を給与と賞与にそれぞれ反映する仕組みとなっております。給与（基本給）は行動評価の結果により年２回改訂し、賞与は目標の達成度を測る成果評価の結果に応じて決定し、年２回支給する制度となっております。

なお、決定および運用は管理本部が所掌し、重要事項は取締役会の監督のもとで行っております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数は年間の平均人員を（　）外数で記載しております。また、パートタイマー社員については、毎日出勤しているパートタイマー社員は就業人員に、それ以外の者は臨時雇用者数に含めております。

２．従業員数には、親会社である㈱ディー・エヌ・エーからの出向者123名を含めております。

３．当社グループはヘルスケア事業の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数の記載は省略しております。

②提出会社の状況

セグメント情報を記載していないため、部門別の従業員数を示すと次のとおりであります。

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。ただし、他社と兼務している社外から当社への出向者は除く。）であり、臨時雇用者数は年間の平均人員を（　）外数で記載しております。また、パートタイマー社員については、毎日出勤しているパートタイマー社員は就業人員に、それ以外の者は臨時雇用者数に含めております。

２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

  当社グループには労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円滑に推移しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の

　差異

ａ．提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金の額の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

ｂ．連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、すべてのステークホルダーの要望や期待に誠実に応えられるよう努力しながら、ヘルスケア事業活動を通じて、企業としての持続的な成長を目指すとともに、自社の強みを活かしたサービスから社会に還元するサイクルの創出により、医療費の適正化を始め、様々な社会課題の解決に向け取り組み、社会の持続可能な発展に貢献してまいります。

　また、管理体制の強化によってヘルスケア事業における情報・データを活用したサービスを安定的に提供し、取引実績の積み上げとともにステークホルダーからの信頼を高めることで、より一層の受注増加ならびに事業成長の機会があると考えております。

(1）ガバナンスおよびリスク管理

　当社グループ（当社およびＤｅＳＣヘルスケア㈱の２社。㈱ＤＰＰヘルスパートナーズは小規模なため除外）は、ヘルスケア事業を行う企業として、個人情報保護に対する安全管理は当社グループの最重要課題であるとともに社会的使命と認識し、事業活動の中でお預かりしました個人情報の取り扱いについて、個人情報に係る事故を起こさないことを目標に万全の管理体制を構築し、個人情報事故ゼロを継続しております。

　なお、個人情報保護のための情報セキュリティについて、重要なサステナビリティ項目としております。情報セキュリティ体制の維持およびリスク管理を行うため、当社代表取締役社長を委員長とする情報セキュリティ管理委員会を設置し定期的に開催し、議論した事項は当社経営審議会に報告し、経営上重要な事項は経営審議会においても議論した上で、特に重要性の高い事項については取締役会に報告する体制としております。

(2）人的資本と多様性

　当社（ＤｅＳＣヘルスケア㈱の従業員の多くは親会社から受け入れた出向者であるため除外。㈱ＤＰＰヘルスパートナーズは小規模なため除外）は、持続的成長および企業価値向上実現のために、「人的資本と多様性」は重要な経営課題であると考えております。

なお、人的資本と多様性の実現が出来ない場合は、円滑な事業の維持が困難となることをリスクとして認識し、ＣＥＯ室と管理本部が連携して施策を検討し代表取締役に報告を行い、必要な取組みを取締役会で決議するガバナンスとしております。

① 多様な人材が活躍できる環境づくり

　多様な働き方と子育て支援を目的として、男性社員の育児休業取得の推進、フレックスタイム勤務制度の導入を実施し、勤務時の服装の自由化およびコロナ禍より限定的な実施を継続している在宅勤務制度の本格的導入に向けた準備を進めております。

　また、長時間労働抑制のために、客観的な労働時間の把握に向けたシステム化および早期のアラートの制度化を行うとともに、管理職への社内の意識啓発や、各部署の管理職への問題点のヒアリングならびに業務改善案の検討、業務改善を実施しております。

　女性の登用につきましては、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（以下、「女性活躍推進法」という）の趣旨に則り、積極的に進めておりますが、過去の傾向から管理職への登用には課題があると考えており、管理職に対するキャリアプラン支援など実効性のある施策に中長期的に取り組みます。

　また、インターンシップ受け入れを実施することにより、当社の魅力を広くアピールし、多様な人材確保に繋げる目的として、インターンシップ実施計画の立案を進めております。

　なお、女性活躍推進法ならびに次世代育成支援対策推進法に基づき、2024年３月18日に提出した一般事業主行動計画は次のとおりであり、2027年３月の目標達成を目指しております。

女性活躍推進法、次世代育成支援推進法に基づく一般事業主行動計画

（計画期間　2024年４月１日～2027年３月31日）

② 人材育成

　「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　（1）人材戦略に関する基本方針等」に記載の基本方針のもとに、人材育成に積極的に取り組んでおります。

　従来から行っている各職場におけるＯＪＴと、基本的に必要なコンプライアンスと情報セキュリティ等の全社教育を定期的に行うとともに、新たにＡＩ活用人材、次世代リーダー、専門性の高い人材を育成するための研修を実施しております。

　また、人材の事業横断的配置、テレワークを活用したＩＴ・データ人材の採用、地元大学等との連携及びキャリア採用の積極化にも取り組み、組織と人材の活性化を図っております

ａ．ＡＩ活用人材の育成

親会社㈱ディー・エヌ・エーのＡＩ・データサイエンスの知見も活用しながら、ＡＩ ＣｏＥ（Center of Excellence）を20名以上任命し月次定例会で連携するほか、ＤＨ ＡＩ Ｄａｙの開催、「ＡＩ活用のはじめの一歩」講座、部門別勉強会（年間10回以上）、全社ＡＩ事例共有会を実施し、ＡＩポータルの設置とＡＩ習熟度指標（ＤＡＲＳ）に基づく伴走支援を行い、ＡＩ活用できる人材を育成しております。

ｂ．次世代リーダーと専門性の高い人材の育成

専門性を高めるためのヘルスケアドメイン研修、管理職・次世代リーダー研修を行って将来の事業を担う人材を育成しております。

(3）環境保護

当社は、ＩＴ技術を活用したサービスを提供しており環境負荷が少ない業態ですが、営業車両を全車ハイブリッド車に買い替え、可能な限り事務所の照明をＬＥＤに変更し窓に遮熱フィルムを貼ることを進めております。また、提供サービスも直接面談からＷｅｂ面談へ切り替えを推進するなど、より環境負荷を低減できるよう努めております。