コーエーテクモホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、コーエーテクモの精神「創造と貢献 新しい価値を創造して、社会に貢献する」のもと、ビジョンである「世界No.1のデジタルエンタテインメントカンパニー」の実現を目指しています。ビジョンの実現に向けて、2035年度までの達成を目途に「世界のデジタルエンタテインメント企業の中で、営業利益額世界トップ10入り」を長期ビジョンとして掲げております。

この達成に向けては、「成長のための基盤づくり」をテーマに第４次中期経営計画を策定し、中長期的な飛躍を目指して、パイプラインの数の成長及び質の成長、販売力の成長、コスト効率の成長という４つの目標を掲げています。

これらの目標達成に向けた施策の一環として、人的資本の強化を含む経営基盤の強化に取り組み、人材育成方針として「クリエイティブ＆ビジネス」を掲げ、「新しい面白さを実現するクリエイター」と「成長性と収益性を実現するビジネスパーソン」の２要素を兼ね備えた人材を育成します。育成すべき人材像としては、「自立（自律）したプロフェッショナルなクリエイター」「価値創造を支え、ビジネスを推進・強化する人材」「グローバルな視点でIPの価値を高める人材」の３つを定めています。これらの人材像の実現に向けて、「新卒を中心とした多様な人材の確保」、「成長を実現する人材育成制度」、「安心して働ける環境の構築」という３つの人材戦略を策定し、重点的に取り組んでいます。今後は、グループの経営戦略と人材戦略の連携をさらに強化し、長期ビジョンである「世界トップ10入り」の実現に向け邁進してまいります。

なお、具体的な方針及び取り組みにつきましては「２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(3)人的資本」に記載しております。

また、当社グループでは、成果主義のもと、年功要素を排除した給与制度を確立しており、従業員の給与を以下の方針に基づき、策定しています。給与の支給内容と額につきましては、取締役会の決議によって最終的に決定されます。

①　基本報酬

物価上昇率を考慮したベースアップを毎年実施しているほか、新卒の初任給は業界トップレベルの給与水準を維持しております。基本報酬は、各職群職種と等級に求められる「能力」と「成果」により決定されます。管理職等級の社員は「成果」が重視され、一般社員等級の社員は「能力」の比重を高め、プロセスが重視される体系になっています。これにより、若手が失敗を恐れず挑戦できる環境を推進しています。

②　業績連動報酬

当社では通常年２回、業績賞与を支給しています。業績賞与は会社業績と個人の成果評価に基づいて決定します。社員の貢献や成果に報いるためにそれらに連動した業績賞与を支給することにより、働く意欲を高め、継続的なパフォーマンスの向上を図っております。

③　報奨金

会社の利益創出に直接貢献した社員へのインセンティブとして、報奨金支給基準に従い、担当プロジェクト利益に応じた報奨金が支給されます。ユーザーの皆様からの評価が報酬となって直接的に得られることで、プロジェクトに対する一層の貢献意識の醸成に寄与しています。

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

令和８年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人数(連結会社外への出向者を除き、連結会社への出向者を含む)であります。また、臨時雇用者数(パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む)は、年間の平均人員を(　)内に外数で記載しております。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門、不動産及びその他セグメントに所属している人員数であります。

②　提出会社の状況

令和８年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人数(社外への出向者を除き、当社への出向者を含む)であります。また、臨時雇用者数(パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む)は、年間の平均人員を(　)内に外数で記載しております。

２．平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与の算定にあたっては、臨時雇用者数(パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む)を含まない人員数によっております。

３．平均勤続年数の算定にあたっては、当社グループからの転籍により当社で就業している従業員については、各社における勤続年数を通算しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５．全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③　最大人員会社の状況

　当事業年度における従業員数が最も多い会社

株式会社コーエーテクモゲームス

令和８年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人数(社外への出向者を除き、当該子会社への出向者を含む)であります。また、臨時雇用者数(パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む)は、年間の平均人員を(　)内に外数で記載しております。

２．平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与の算定にあたっては、臨時雇用者数(パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む)を含まない人員数によっております。

３．平均勤続年数の算定にあたっては、当社グループからの転籍により当該子会社で就業している従業員については、各社における勤続年数を通算しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④　管理職に占める女性管理職比率、男性労働者の育児休業等取得率及び労働者の男女の賃金差異

ア　提出会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものです。男性育児休業取得率は、「育児休業開始者÷配偶者出産者×100」の算式で計算しております。育児休業開始者は休業開始日、配偶者出産者は出産日を基準として人数を計上しているため、出産日と休業開始日のずれにより、男性育児休業等取得率が100%を上回ることがあります。

３．等級により異なる賃金水準を設定しており、性別による差異はありません。男女間では雇用形態及び等級毎の人数分布に差があるため、賃金において差異が生じております。

イ　連結子会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものです。男性育児休業取得率は、「育児休業開始者÷配偶者出産者×100」の算式で計算しております。育児休業開始者は休業開始日、配偶者出産者は出産日を基準として人数を計上しているため、出産日と休業開始日のずれにより、男性育児休業等取得率が100%を上回ることがあります。

３．「男性育児休業等取得率」の「-」は育児休業取得の対象となる男性労働者がいないことを示しております。

４．「労働者の男女の賃金の差異」の「-」は男性労働者がいないことを示しております。

５．等級により異なる賃金水準を設定しており、性別による差異はありません。男女間では雇用形態及び等級毎の人数分布に差があるため、賃金において差異が生じております。

⑤ 労働組合の状況

労働組合は組織されておりませんが、労使関係は極めて良好であります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりです。なお、本記載には将来に関する事項が含まれており、これらは当連結会計年度末現在における当社グループの判断に基づくものです。

当社グループは、コーエーテクモの精神「創造と貢献　新しい価値を創造して、社会に貢献する」及びコーポレートスローガン「Level up your happiness　新しい面白さでもっと幸せに」を存在意義としております。存在意義を実現するために、ビジョン「世界No.1のデジタルエンタテインメントカンパニー」を掲げ、サステナビリティ基本方針に基づくサステナビリティ活動を経営戦略と紐づけて実行し、ともに推進することで、持続可能な価値の創出を目指しています。

＜サステナビリティ基本方針＞

コーエーテクモグループは「創造と貢献」の精神のもと、「新しい面白さ」を創出し、世界中のみなさまの心の豊かさや幸せに貢献することを存在意義とします。私たちを支えてくださる様々なステークホルダーの期待に応えるように、社会課題へ積極的に取り組み、「人」を中心に考え、企業価値向上と持続可能な社会を目指します。

（1）サステナビリティ共通

① ガバナンス

当社グループは、社会と当社グループの持続的な成長を目指し、サステナビリティに関する施策を戦略的に推進するため、令和５年にサステナビリティ委員会を設置しました。サステナビリティ委員会は、当社の代表取締役　社長執行役員CEOが委員長を務め、CSuO（Chief Sustainability Officer）、当社並びに国内グループ会社の各事業部・本部の責任者が委員となります。サステナビリティ委員会では、サステナビリティに関する方針及び戦略、取組事項について四半期に１回以上、定期的に審議し、決議を行います。サステナビリティ委員会での審議・決議の内容は年に１回以上、取締役会に報告し、取締役会が監督を行っています。サステナビリティ委員会で決議された内容に基づき、サステナビリティ推進室を中心に、社内関連部署及びグループ会社が連携して施策の推進にあたっています。

＜令和７年度　サステナビリティに関する主な審議内容＞

② 戦略

当社グループは「世界No.１のデジタルエンタテインメントカンパニー」をビジョンとしています。ビジョンの実現に向け、10年先を見据えた社会課題及び社会的要請の中から、当社グループの事業領域と親和性の高い課題への取組を目的として、令和６年度にマテリアリティを見直しました。また、このマテリアリティを踏まえて第４次中期経営計画を策定しており、持続的な成長のための重要な指針としています。

現在、各マテリアリティに対する推進体制の構築、目標の明確化、及び施策の策定に取組んでいます。

＜マテリアリティの定義＞

「創造と貢献」に基づき、ビジョン「世界No.１のデジタルエンタテインメントカンパニー」に向け、中長期的に持続的な成長及び企業価値向上のために、特に重点的に取組むべき課題をマテリアリティとしています。

なお、マテリアリティの検討プロセスは、「統合報告書2025」をご参照ください。

https://www.koeitecmo.co.jp/ir/library/integrated-report/

＜コーエーテクモグループのマテリアリティ＞

③ リスク管理

サステナビリティに関するリスクを含む全社的なリスク管理プロセスは、当社の代表取締役　社長執行役員CEOが委員長を務めるリスク管理委員会にて全社一元的に管理されております。

リスク管理委員会は、委員長である当社の代表取締役　社長執行役員CEOの判断により必要に応じて適宜開催され、リスク管理基本方針及び諸施策に関する審議を行っております。また、従業員等への適切な指示及び教育を通じて、リスク対応体制の整備を推進し、全社的なリスク管理の実効性向上に努めています。

（2）気候変動

① ガバナンス

当社グループは気候変動に関する環境問題を社会の一員として取組むべきものとして捉え、気候変動に関するガバナンスについては、前項の（1）サステナビリティ共通　①ガバナンスに準じた体制に基づき、サステナビリティ委員会で定期的に審議・決議し、取締役会に報告を行っています。

また、令和６年度に行ったマテリアリティの見直しにおいて、当社グループにとっての重要度等を総合的に検討した結果、気候変動に関する課題は、現段階ではマテリアリティに該当しないとの結論に至りました。また、シナリオ分析において、定量リスク及び短期的な定性リスクが総じて低い結果となりました。一方で、中長期的には気候変動に対する取組が必要と考えており、今後も継続的に対応を続けてまいります。

＜令和７年度気候変動に関する審議・報告事項＞

② 戦略及びリスク管理

気候変動関連のシナリオに基づく定性的なリスクと機会は、令和６年度に分析した内容に基づいています。

ア．気候変動関連シナリオに基づく定性的なリスクと機会

気温上昇が1.5℃に抑えられた世界、気温上昇が4℃に進む世界などを想定し、各シナリオにおいて、気候変動が当社グループの財務に与えるリスクと機会を分析しました。シナリオ分析の検討に際し、国際的な信用性が高く「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」の提言においても引用されるIEA(International Energy Agency、国際エネルギー機関)及びIPCC(Intergovernmental Panel on Climate Change、国連気候変動政府間パネル)の設定するシナリオを参照しました。なお、気候変動のリスクと機会の検討にあたっては、検討期間を「短期」「中期」「長期」の３期に分類し次のように定義しています。

＜気候変動のリスクと機会の検討における「短期」「中期」「長期」の定義＞

＜気候変動のリスクと機会の検討における影響度についての評価＞

影響度は財務に負の影響を与える蓋然性の程度を低、中、高とし評価しています。

a．移行リスク（1.5℃シナリオ：参照シナリオ「Net Zero Emissions by 2050 Scenario (NZE)」）

移行リスクでは、現行の規制や新たな規制において調達での影響があると予測されます。当社グループの主要調達先である情報通信業は、電力使用にともなうCO2排出量が大きく、GX-ETS（グリーントランスフォーメーション排出量取引制度）が令和８年から開始されることから経営状況に負の影響を与える蓋然性があり、短期、中期、長期のいずれも新たな規制によるリスクが高くなりました。また、ゲームソフトの購入やモバイルゲームでの課金による収入が売上の大半を占めるなど、対個人サービスの売上比率が高いため、当社グループの製品・サービスに対する規制強化による影響は中長期的に高くなりました。

その他、技術リスクでは、一般的に低炭素製品や技術へのシフトが進み、当社グループの主要調達先である情報通信業では、サーバー設置の整備等が求められることにより中期的にリスクが高くなりますが、長期的にはある程度の新技術対応が進むと考えられることから、影響度が中程度に減少しております。

評判リスクは、当社グループの気候変動の取組に対し、中期的に個人の顧客や株主からの信用度におけるリスクや消費者の嗜好面でのリスクがあることを予想し売上への影響としては高くなりますが、長期的には技術発展が進み、リスクが下がることが考えられます。当社グループはこのように高まるリスクに向けて準備すべく、中期期間中の令和12年度を目標年として、③指標及び目標の記載のように、温室効果ガス排出量の削減目標を策定し、削減の取組を進めてまいります。

＜移行リスク＞

b．機会（1.5℃シナリオ：参照シナリオ「Net Zero Emissions by 2050 Scenario (NZE)」）

市場の機会における調達面では、中期的に主要調達先の情報通信業に対するインセンティブ制度が充実することから、調達コストが低減する可能性が高いと考えられます。また、レジリエンスにおいても、一般的に省エネ対策や再エネプログラムへの参加が進むことが予想され、主要調達先の一つであるゲームプラットフォーム企業では使用エネルギー量が高い点から、中期的にメリットを受ける蓋然性が高くなります。資源の効率性では、ゲームのパッケージ販売からオンライン販売へのシフト等を含む生産手段のデジタル化や運送手段の効率化による影響が高く、輸送費や生産コストの低減が見込まれることから、メリットが大きくなると考えられます。エネルギー源においては、低排出なエネルギー源の使用により、中期的には顧客や株主からの信用度を獲得する蓋然性が高くなりますが、長期的には、これらの新エネルギーが一般的になっていくことが考えられ、長期的な機会は中程度になります。製品・サービスにおいては、消費者の嗜好も変化する点から、当社グループが低排出に配慮した製品・サービスを提供するなどした場合、中長期的に機会が高くなると考えられます。

＜機会＞

c．物理的リスク（４℃シナリオ：参照シナリオ「IPCC RCP8.5」）

急性リスクでは、干ばつ、熱波、竜巻、地滑り、地盤沈下、山火事など多様なリスク要因が業績に影響を与えると予測しています。調達に関しては、ゲームプラットフォーム企業を中心とした情報通信業や令和６年時点での調達先実績の比率の高い不動産業を対象として、数年から15年までの期間において、洪水、台風、大雨、地盤沈下などの影響を受けると考えられます。当社グループの取引先である情報通信業では通信障害などのリスクが考えられ、不動産業界でも不動産価値の低下や修復費用の増大などの影響があることから、中程度のリスクとなります。売上に関しては、ゲームを購入する対個人向けサービスが10年以内に自然災害の影響を大きく受けることは想定されにくいものの、10年以上の長期では、自然災害の蓋然性が増大することから、その影響を受けられると考えられます。

慢性リスクでは、温度変化、降水パターンの変化、海面上昇、熱ストレス、海洋の酸性化などが各産業の業績に影響を与えると予測しています。調達先の情報通信業に関しては、３年以内に慢性的な変化が起きる蓋然性は低いですが、それ以上の中長期になると徐々にこれらの影響が大きくなると考え、当社グループのリスクは中程度となりました。売上は、売上実績の比率が高い対個人向けサービスや不動産業界の影響が、10年以上の長期にはリスクが増大することから、影響度は中程度になると考えられます。

＜物理的リスク＞

イ．気候変動関連シナリオに基づく定量的なリスク

当社グループは、気候変動に関する定量的分析として、ゲームソフト開発が当社グループ事業の大半を占めている点を考慮し、電力の価格変化による影響について検討しました。また、当社グループや従業員が利用しているビルや社宅、寮という自社所有の不動産を考慮し、資産の物理的被害の影響も分析しました。下記の定量的なリスクの分析の結果は、サステナビリティ委員会及び取締役会に報告され、影響は限定的であると評価しております。

シナリオ分析の検討に際しては、地球環境産業技術研究機構（RITE）の温暖化対策評価モデルDNE21による電力価格予測を参照し、資産の物理的被害は、国土技術研究センター（JICE）の洪水による浸水リスク試算ツール及び国土交通省の浸水ナビを用いています。影響期間は、定性的分析と同様に短期(１～３年)、中期(３～10年）、長期(10～15年)とし、リスクや機会の程度（影響度）は、売上額に対する影響額が10％以上の場合は高、１％以上10％未満は中、１％未満は低という３段階で評価しています。

a．電力の価格変化による財務的影響

地球環境産業技術研究機構（RITE）の「排出上振れシナリオ」では、1.5℃未満シナリオにおいて、主要先進国の炭素価格が高まらず、また「成長実現シナリオ」の想定ほど技術が進展しない状況での電力料金の推移を予測しています。当社のベースラインである令和５年度の使用電力量(国内のみ)に基づき、電力量が増加しない前提で、電力料金の上昇影響を分析した結果、短期・中期・長期的に増加するコストの影響は、低と評価され、当社グループの中長期的な計画には大きな影響が及ばない見込みです。

b．資産の物理的被害による財務的影響

４℃シナリオにおける当社グループ所有の事務所の浸水深から、気候変動後の資産被害額を概算しました。売上高に対する割合から財務的影響を分析した結果、いずれの資産も被害額は生じず、財務的影響もないと評価されます。当社グループの中長期的な計画に負の影響はない見込みです。

③ 指標及び目標

　　当社グループは、気候関連リスク・機会への対応の一環として、温室効果ガス排出量を指標として設定し、自社排出となるScope１，２を、令和12年度までに令和５年度比50%削減すること、令和32年度までには、ネットゼロにすることを目標とします。目標達成に向けて当社グループの資産を管理する不動産部を中心に当社管理本部が施策を検討し、サステナビリティ委員会にて決議します。目標達成に向けての省エネルギー対策の更なる推進や再生可能エネルギーの購入等を進めてまいります。

＜コーエーテクモグループの温室効果ガス排出量＞

（単位：t-CO2）

※Scope３のカテゴリ別の内訳については下記のとおりです。

(注）１．算出範囲：当社グループ（提出会社及び各連結子会社）

２．算定基準：サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドライン（ver.2.5　環境省/経済産業省）

３．排出係数：燃料と国内電力は環境省「温室効果ガス排出量算定・報告・公表制度」によって公表されている排出係数を使用。海外の電力については各国政府が公表する排出係数もしくはGES(（公財）地球環境戦略研究機関)のCDMデータベースにおける排出係数を使用。

４．カテゴリ８、９、10、14、15は対象外

５．算定対象期間：対象年の４月～翌年３月

（3）人的資本

当社グループにとって人的資本の強化は中長期的な成長に向けて最優先で取組むべき課題であると考え、人材育成方針、育成すべき人材像、人材戦略を定め、施策を行っています。マテリアリティにおいても「③新たな価値を生み出す人材の育成」と「④多様な人材が活力に満ちて働ける職場環境の実現」を中長期的な重要課題として定め、人材戦略と紐づけて取組を進めています。

① 人材育成方針及び戦略

ア．人材育成方針

「良きクリエイターは良きビジネスパーソンであれ」の考えの下に、新しい面白さを実現するクリエイターと、成長性と収益性を実現するビジネスパーソンの２つの両立を人材育成方針としています。

イ．育成すべき人材像

　人材育成方針に基づき、会社の持続的な成長を支えるための育成すべき人材像を３つの視点から定義しております。

a．自立（自律）したプロフェッショナルなクリエイター

・担当する業務に関する知識・技術が卓越しており、また、周辺業務についての知識も有している人材

・ブランド力を向上するクオリティの高い商品を、妥協せず徹底的にチェックを行いながら期限内に仕上げられる人材

b．価値創造を支え、ビジネスを推進・強化する人材

・新分野の開拓や新たなグローバルIPの創造と展開に向けて、自ら新しい企画を立ち上げ、商品化できる人材

・全社的な視点で最大の成果を出すために、自ら動き、必要な支援や仕組みづくりを行うことができる人材

c．グローバルな視点でIPの価値を高める人材

・異文化や多様性を理解・尊重し、グローバルな観点で主体的にビジネスを推進する人材

・コーエーテクモのIPの価値を理解し、海外のパートナー企業やグループ内海外拠点をはじめとした多様な文化背景を持つメンバーと協働して価値を醸成できる人材

ウ．戦略

当社グループでは、人材育成方針に基づく「育成すべき人材像」の実現に向けて、３つの人材戦略を策定し、実行しています。

a．新卒入社者を中心とした多様な人材の確保

・新卒採用への取組

　当社グループは長年にわたり新卒採用へ積極的に取組んでいます。変化の激しいゲーム業界で継続して成長するためには、フレッシュな感性や新しい能力・価値観を持った新入社員の存在が必要です。好きな気持ちこそが原動力であるという考えから「ゲームファンの採用」を一貫して続けており、日本のみならず海外においても就職活動イベントへの参加や積極的な学校訪問等の活動を行い、多様な人材の採用に力を入れています。

　・経験者採用の取組

　当社グループでは、持続的な成長とグローバルでの競争力強化に向け、多様な能力・価値観を持つ人材の確保が不可欠と考えています。そのため、専門性の高い能力と豊かな経験を備えた人材が重要であり、経験者採用に取り組んでいます。
 

・女性活躍推進の取組

当社グループは、社員への公平な評価・処遇を掲げ、実力本位で平等な昇進、登用の機会の確保を継続することで、性別を問わず優秀な人材が活躍できる会社を目指しています。国内グループ会社では、令和12年度までに女性管理職比率を12％以上にすることを目標として施策を行っています。

・外国籍社員が活躍できるオープンな環境

当社グループは、グローバル市場での成長を見据え、多様な才能や価値観を尊重し合う組織づくりを推進しています。その一環として、外国籍社員の採用も積極的に行っており、国内新卒採用における外国籍社員比率は20%近くに達しています。採用にあたっては、入社当初の生活面での不安を軽減し、スムーズに勤務を開始できるよう、社員寮といった住居支援等を含む福利厚生制度を設け安心して働ける環境を整備しています。最近では管理職やリーダー職として活躍する外国籍社員も増加するなど、多様な人材が活躍できる組織となっており、当社グループの競争力の強化につながっています。
 

b．成長を実現する人材育成制度

当社グループには、社員の成長を支援するための制度が整備されており、これが卓越したヒューマンパワーを生み出しています。

・成長につながる社内研修

社員の成長を後押しするために、将来的にディレクター・プロデューサーとして必要な基礎知識を補強し、社内のノウハウを共有するための「プロデューサー研修」をはじめとして、様々な研修を実施しています。また、各部署内で社員が講師となり、お互いに必要なスキルを教え合う各部署主幹研修が自発的に行われており、部署全体で成長を促していく風土作りにつながっています。また、各部署が実施した研修を他部署でも受講できるよう、研修のアーカイブ映像や資料などを社内共有しています。

・スキルアップ支援制度

社員の主体的な学習を促進するため、外部研修プログラムや通信教育講座の受講を推奨し、その費用の全額または一部を補助しています。通信教育講座では、ビジネススキル全般に関する講座から、ゲームエンジンやCG制作に関する専門的な講座まで、幅広い講座が受講されています。また、令和６年度からは語学試験受験料補助制度を導入し、英語だけでなく中国語試験の受験料まで支援をしています。意欲ある社員の語学力向上を後押しすることで、グローバルなビジネス展開を支える人材の育成につなげています。その他にも、社員の適性に応じた複線的なキャリアパスを用意し、外部研修や社内講演会、資格・検定試験等の学びをサポートすることで、社員個々人が自分のキャリアを具体的に描けるようにしています。

・キャリア支援策の実施

社員の自律的なキャリア形成を支援し、本人の志向や能力に合った業務で最大限に力を発揮できるよう、キャリア支援を行っています。具体的には、キャリア面談、キャリアステージ研修、社内公募制度、自己申告制度等を実施しており、特に社内公募制度では、多くの社員が自発的に異動し、高いモチベーションで活躍しています。これらの取組は、社員のキャリア意識を高めるとともに、社員が自身のキャリアを深く考え、必要なスキルや経験を積む機会を提供しています。

c．安心して働ける環境の構築（社内環境整備方針）

当社グループは、社員が能力を発揮し、長く活躍できるための環境を整備しています。また、業界でも屈指の福利厚生を完備することで、社員の離職防止及びモチベーション向上を図っています。

・働きやすい勤務制度の整備

フレックスタイム制の導入、子どもが小学６年生まで利用できる時短勤務制度や時差出勤（スライド出勤）を導入し、育児と仕事を両立しながら活躍できる職場環境を整備しています。育児・介護のための在宅勤務の制度化、フレックスタイム制におけるコアタイムの短縮により、様々なワークスタイルや柔軟な働き方の拡充をしています。令和７年度には、生理休暇をメディカル休暇へ名称を変更し、その適用範囲を拡張しました。また、各事業所に生理用品（無償）を設置するなど、女性が働きやすい環境作りに取組みました。

・モチベーションを高める支援制度

当社グループは、物価上昇率を踏まえながら令和８年度を含め11年連続のベースアップを実施しています。また、社宅・独身寮の提供により、新卒社員や外国籍社員をはじめとする幅広い人材の生活基盤を支援する施策に加え、報奨金制度、業績表彰制度等、モチベーションを高める支援制度に取組んでいます。

・健康経営の推進

当社グループは、社員が心身ともに健康な状態を保ち、高いパフォーマンスを発揮できることを重要と考えています。CSuOを健康経営責任者として定め、人事部を中心に健康経営を推進しています。また、活動内容は、定期的にサステナビリティ委員会に報告を行っています。

産業医体制の拡充、再検査受診補助、長時間労働者へのケア、メンタルヘルスケアに関する研修、24時間利用可能なメール相談、オンライン産業医面談、ストレスチェック等のサービスを提供し、社員が自身の状況を把握し、カウンセリングを受けられる環境整備をしています。また、令和８年度より勤務間インターバル制度を導入し、社員の健康維持に努めてまいります。経済産業省及び日本健康会議が選出する「健康経営優良法人（大規模法人部門）」にも２年連続で認定されており、今後も積極的に社員の健康増進に取組んでいきます。

・エンゲージメント向上

令和５年度よりエンゲージメントサーベイを実施し、従業員エンゲージメントを測定しています。調査で分かった「強み」と「弱み」に対して全社的取組だけでなく、各部門主導で注力課題を設定し、個別の対応策を検討・実施することで、継続的な改善活動を行っています。令和７年度は、時短勤務の拡大や配偶者出産フォロー休暇の設立、各部署研修やナレッジの共有を進めた結果、特に「多様な働き方」や「成功・失敗事例の共有」スコアが上昇し、全体スコアも53.3と前年比2.9ポイント上昇しました。今後も継続的な取組を実施することでエンゲージメントの更なる向上を図ってまいります。

・多様性を活かす風土の醸成

多様な人材が互いに尊重し合い活躍できる組織を目指し、令和７年度にはダイバーシティとLGBTQ+に関する意識向上を図る研修を全社員対象に行いました。また、国内グループ会社で、同性パートナーを社内規程上の配偶者と同じ扱いとし、慶弔見舞金や慶弔休暇等の対象とするパートナーシップ制度を導入しています。

・人権の尊重に向けた取組

当社グループは、全従業員一人ひとりの人権を尊重することを企業活動の基本としており、行動規範に人権に関する方針を明記しています。また、平成28年度から英国現代奴隷法2015に基づく声明を公表し、毎年更新を行っています。

ハラスメント防止は、人権尊重の取組の一環として重要であると考えております。当社グループでは、快適で安全な職場環境を実現するため、ハラスメント防止に関するグローバル規則の策定、社員を対象とした教育研修の実施など、各種対策を推進しています。また、ハラスメントに関する相談や通報に対して迅速かつ適切に対応できるよう、複数の相談窓口とハラスメント対策委員会を設置し、プライバシーに配慮した対応を行っています。「人権の尊重」の観点から、ハラスメント防止をはじめとした職場環境の整備に努め、今後「人権」に関する取組を更に強化してまいります。

② 指標及び目標

３つの人材戦略に沿って更なる強化に資する指標と目標を策定し、取組んでいます。

(注)１．国内に含まれるのは㈱コーエーテクモホールディングス、㈱コーエーテクモゲームス、㈱コーエーテクモクオリティアシュアランス、㈱コーエーテクモウェーブ、㈱コーエーテクモネットであります。

２．目標年度の記載がない指標は目標年度を定めずに継続して目標とする指標

３．執行役員・正社員で、開発関連部署に所属している者

４．日本からの海外出向者は海外子会社社員に含めております。

５．育児休業取得率は、「育児休業開始者 ÷ 出産者（配偶者出産者） × 100」の算式で計算しております。育児休業開始者は休業開始日、出産者（配偶者出産者）は出産日を基準として人数を計上しているため、出産日と休業開始日のずれにより、育児休業取得率が100%を上回ることがあります。育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

６．復職予定者を含む

（４）知的財産

当社グループは、グローバルIPの創造と展開によって重層的な収益構造を構築し、高い成長性と収益性を実現しており、そのためには、知的財産権の保護・強化が不可欠であることから、以下の２点の取組を継続して行っております。

① 戦略

ア．知的財産権の保護・権利化の取組

新規グローバルIPを保護するため、特許権・商標権等の適切な権利取得と、併せて出願件数の増加のための発明奨励に取組んでおります。新規で開発するゲームの全てにおいて発明発掘のヒアリングを行い、漏れのない権利化を実施しております。出願にあたっては、ゲームシステムの根幹に関するものを重要発明として優先的に出願し、IP保護に努めております。令和７年度には、こうした取組の結果として、40件の特許を取得し、国内外を併せた累計特許保有件数は305件となりました。引き続きグローバルIPの保護・強化を図ってまいります。

加えて、発明の顕現性を定数評価し、評価が高いものを優先的に出願対象とすることで、収益性を高める権利化を実施しております。出願の根幹となる発明奨励については、出願時の職務発明補償金のみならず、権利化できた際には、発明者に対して補償金制度に基づいたインセンティブを付与し、更なる新規発明の創出への意欲向上に努めております。また、従業員向けに特許・商標権の社内研修会を定期的に開催し、IPに関連する法令知識の普及に努めております。

イ．知的財産権の活用・価値向上のための取組

知的財産権の価値向上を図るため、第三者による侵害事案に対しては、法的手続を含めた適切な対応を講じております。特にインターネット上での侵害に対しては、発見後速やかにプラットフォームに通報して削除を求め、令和７年度は1,008件の侵害コンテンツの削除を行いました。３年連続で1,000件を超える削除を実施しており、今後も引き続き侵害コンテンツの削除に注力していきます。加えて、プラットフォーマーが提供する知財保護プログラムの活用に力を入れております。令和６年度に登録したヤフーオークションに加えて、Amazon.co.jpの知財保護プログラムにブランド登録を行い、これらを活用して、昨今増加傾向にある当社IPを侵害する商品に対しては、必要な対応を行うことで、当社IPの保護及び価値向上に取組んでおります。悪質な権利侵害に対しては、必要に応じて適切な措置を講じることで、正規ライセンシーの権利を保護し、当社IPに関心を寄せるユーザーの皆さまが安心してコンテンツを利用できる環境の整備に努めております。これにより、当社IPの継続的な価値向上を図ってまいります。

（５）情報セキュリティ

当社グループの成長には、ステークホルダーからの信頼を確保することが不可欠であると考えております。このため、情報セキュリティを経営上の重要課題の一つとして考え、グローバルに事業を展開するグループ全体で、不正アクセス、情報漏洩、内部不正などの情報セキュリティ上の事故を未然に防止するとともに、個人情報の保護に向けた取組を継続的に実施しております。

令和７年度には、新たに情報セキュリティ基本方針を策定しました。

＜情報セキュリティ基本方針＞

コーエーテクモグループは、デジタルエンタテインメントを通じて新たな価値を創造し、社会の発展に貢献するため、お客様や取引先をはじめとするステークホルダーの皆さまから信頼される企業であることを重視しています。コーエーテクモグループは、関係法令、規範及び契約上の要求事項を遵守し、情報資産やデータを適切に管理することで、安心かつ安全なサービス提供に努めるとともに、情報セキュリティ体制の継続的な改善を図ります。

① ガバナンス

リスクに関する情報を入手した際のエスカレーションプロセスを定めています。万が一インシデントが発生した場合には、情報セキュリティ統括責任者の指揮下で対応する体制が整備され、状況に応じ当社の代表取締役　社長執行役員CEOを委員長とするリスク管理委員会が開催されます。情報セキュリティ統括責任者は、情報システム担当役員である当社の管理本部副本部長が担っています。

また、各部門において「個人データ取扱マニュアル」を整備しており、プライバシーに関するインシデントが発生した場合には、各部門の個人データ取扱責任者から関係部署責任者等の関係者への速やかな報告が行われる体制を構築しております。併せて、状況に応じて当社の代表取締役　社長執行役員CEOへの報告が行われる運用としております。

② 戦略

＜リスク＞

当社グループは、情報セキュリティに関する事業上のリスクとして、以下のようなものを認識しております。

・不正アクセスやサイバー攻撃によるシステム停止、データ流出・損失・改ざん

・関連法令や規制の遵守に伴うコストや手間の増加

・情報セキュリティ事故の発生に伴う訴訟や罰金・損害賠償の負担

・情報セキュリティ事故の発生に伴う社会的な信用の低下

これらのリスクを管理するため、取組及び施策を実施し、情報セキュリティの強化に努めております。

＜戦略＞

ア．リスクコントロール

a．不正アクセス、マルウェア(※)対策

外部からの攻撃に備えるとともに、不正アクセスなどのリスクに対して、多層的な防御策を採用した統合的かつ効果的な施策を実施しています。情報システムやクラウドサービスへのアクセスにおいても、多要素認証（MFA） を導入し、複数の認証要素を組み合わせることで、不正アクセスのリスクを低減しています。新たな基準やトレンドについても常に情報を収集し、必要性を見極めながら最適な対策を実施できるよう、情報セキュリティ管理のアップデートを行っています。

※コンピュータウイルスやワーム、ランサムウェアなどの悪意のあるソフトウェアの総称。システムへの侵入や情報の盗難、破壊等を目的とする。

b．情報漏えいリスクへの対策

情報漏えいのリスクを低減するために、個人情報や機密情報を含むファイルは情報保護ツールを用いて暗号化しており、データが漏えいしても関係者以外は内容を閲覧できないように保護する対策を講じています。また、従業員の情報持ち出し管理の強化に加えて、操作ログの取得を行い、社内からの情報漏えいの抑止に努めています。

c．自然災害リスクへの対策

事業の継続性を高めるために、国際的な基準に準拠したクラウド環境の活用を促進し、大地震などの自然災害やサイバー攻撃による基幹システムの停止を防いでいます。また、当社グループ内の各拠点間のネットワークのバックアップ網を強化し、単一障害点を作らない設計と各拠点網の冗長化、バックアップ網の強化を進めています。

イ．社員教育

情報セキュリティ教育や標的型攻撃メール訓練などを定期的に実施し、社員の意識向上とスキル向上に努めています。具体的には、Eラーニングによる情報セキュリティ教育を国内外のグループ会社の全社員（契約社員、派遣社員、アルバイト等を含む）を対象に実施しており、受講率は２年連続100％を達成しています。また、標的型攻撃メール訓練では、疑似攻撃メールを社員に送信の上、適切な対応を学ばせることで、攻撃に対する認識と対応力を強化しています。令和７年度は標的型攻撃メールの報告率向上に重点を置いた訓練を実施した結果、令和６年度と比較して改善が見られており、継続的な教育の効果が認められています。

ウ．国内外グループ会社の管理

グループ各社の社内情報インフラの管理を当社の情報システム部に集約し、責任の明確化と運用の標準化を図ることで、管理体制の強化と運用効率の向上を実現しています。また、社内情報インフラの管理を一元化することで、統一的なセキュリティ運用の実現にも寄与しており、脅威への迅速な対応や情報漏えいリスクの低減を図り、グループ全体の情報資産の安全性を確保しています。これらの取組により、安定した運用と高いセキュリティレベルの維持に努めております。

エ．アクションプランの整備（BCP対策）

情報セキュリティインシデントの事象ごとに検知、初動対応、トリアージ、レスポンスの具体的内容を取りまとめたアクションプランを整備し、有事に備えています。これにより、緊急時にも迅速かつ的確に対応できる体制を整えています。万が一インシデントが発生した場合には、（５）情報セキュリティ　① ガバナンス　に記載のエスカレーションプロセスに従い、関係部署が連携して対応を行います。

③　リスク管理

情報セキュリティに関するリスク管理は、（５）情報セキュリティ　① ガバナンス　に準じた体制で行っています。

④　指標及び目標