コーエーテクモホールディングス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

令和６年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人数(連結会社外への出向者を除き、連結会社への出向者を含む)であります。また、臨時雇用者数(パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む)は、年間の平均人員を(　)内に外数で記載しております。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門、不動産及びその他セグメントに所属している人員数であります。

(2) 提出会社の状況

令和６年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人数(社外への出向者を除き、当社への出向者を含む)であります。また、臨時雇用者数(パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む)は、年間の平均人員を(　)内に外数で記載しております。

２．平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与の算定にあたっては、臨時雇用者数(パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む)を含まない人員数によっております。

３．平均勤続年数の算定にあたっては、当社グループからの転籍により当社で就業している従業員については、各社における勤続年数を通算しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５．全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3) 管理職に占める女性管理職比率、男性労働者の育児休業等取得率及び労働者の男女の賃金差異

①　提出会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

 ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．職群及び等級により異なる賃金水準を設定しております。男女では職群及び等級毎の人数分布の差があるため、賃金において差異が生じております。

 ②　連結子会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

 ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

 ３．「男性育児休業等取得率」の「-」は育児休業取得の対象となる男性労働者がいないことを示しております。

 ４．「労働者の男女の賃金の差異」の「-」は男性労働者がいないことを示しております。

 ５．職群及び等級により異なる賃金水準を設定しております。男女では職群及び等級毎の人数分布の差があるため、賃金において差異が生じております。

(4) 労働組合の状況

労働組合は組織されておりませんが、労使関係は極めて良好であります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、中期経営計画の重点目標として「SDGs実現とESGの取り組み」を掲げ、継続的な企業価値の向上と持続可能な社会の実現に向けて、サステナビリティへの取組を行っております。

なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において判断したものです。

（1）サステナビリティに関する考え方

当社グループの精神「創造と貢献」、コーポレートスローガン「Level up your happiness」、ビジョン「世界No.１のデジタルエンタテインメントカンパニー」のもと、「心の豊かさ」と「幸せ」に寄与貢献することを目指しています。そのためには、「人材」が持続的に成長し、人をワクワクさせるゲームを作り出すことが重要であると考え、「人」を中心としたサステナビリティを推進することで企業価値の向上を図り、持続可能な社会を目指してまいります。

（2）サステナビリティに関するガバナンス、リスク管理及びその取組

　① 推進体制（ガバナンス）

当社グループは、サステナビリティへの取組を強化するため、令和５年10月に当社代表取締役社長のもとにサステナビリティ委員会を、経営企画部内にサステナビリティ推進室を設置しました。

・サステナビリティ委員会

当社の代表取締役社長が委員長を務め、CSuO（Chief Sustainability Officer）、当社ならびに国内グループ会社の各事業部・本部の責任者が委員となり、サステナビリティに関する基本方針及び戦略の議論・決定を行います。経営方針の重点目標に基づき、サステナビリティ課題の解決に向けた企業活動に取り組むとともに、コーエーテクモグループの持続的な成長及び中長期的な企業価値向上を実現することを目的としています。なお、サステナビリティ委員会で決められた取組や進捗内容については取締役会に報告を行っています。

・サステナビリティ推進室

サステナビリティ委員会にて策定された方針や戦略に基づく施策立案及び実行を担います。サステナビリティ推進室を中心に、当社グループの関係部門と連携しながら、グループ全体のサステナビリティに関する取組を推進しています。

② リスク管理

当社グループのサステナビリティ関連のリスク及び機会は、他のリスクと併せて、リスク管理委員会にて全社一元的に管理されております。当社代表取締役社長をリスク管理の統括責任者として、関係部門間での情報共有、相互協力、的確な判断及び迅速な対応に努めております。

③ 主な取組

令和５年度は、サステナビリティ委員会を３回開催し、サステナビリティに関する課題の検討と目標策定、マテリアリティ特定に向けての体制検討等を行いました。特に、人的資本に関する戦略、指標及び目標の設定を行いました。

今後、「サステナビリティに関する基本方針」の策定及びマテリアリティの見直しを行う予定です。

（3）人的資本に関する戦略、指標及び目標

① 人材育成方針

当社グループは、「良きクリエイターは良きビジネスパーソンであれ」の考えの下に、新しい面白さを実現するクリエイティビティと、成長性と収益性を実現するビジネススキルの両立を人材育成方針としています。育成すべき人材像は以下のとおりです。

・ 自立（自律）したプロフェッショナルなクリエイター

担当する業務に関する知識・技術が卓越しており、また、周辺業務についての知識も有している。更に、ブランド力を向上するクオリティの高い商品を、妥協せず徹底的にチェックを行いながら期限内に仕上げられる人材。

・ クリエイティビティを発揮しビジネスを推進する人材

新分野の開拓や新たなグローバルIPの創造と展開に向けて、自ら新しい企画を立ち上げ、商品化できる。更に、適正な時間、コスト、利益目標を設定して、プロジェクト計画を立案し、求められる品質、納期、コストを達成しながらプロジェクトを運営できる人材。

・ グローバル人材

異文化や多様性を理解・尊重し、海外のパートナー企業やグループの海外拠点、多様な文化背景を持つ社員と協働して主体的にビジネスを推進することのできるコミュニケーション能力を有する人材。

② 社内環境整備方針

当社グループは、方針に基づく人材育成を行うために、新卒入社者を中心とした多様な人材の確保、クリエイティビティを発揮してビジネスを推進する人材の育成、安心して働くことができる社内環境の構築という３つの軸を人材戦略としています。多様なバックグラウンド、スキル、価値観を持った人材を採用し、かかる人材が能力を最大限に発揮し、継続して成長できる社内環境を整備することにより、当社グループの成長性と収益性を実現し、経営方針である「グローバルIPの創造と展開」の達成を目指しています。

③ 人材育成方針・社内環境整備方針に基づく戦略及び取組

a. 新卒入社者を中心とした多様な人材の確保

・ 新卒採用への取組

当社グループは長年にわたり新卒採用を最重要課題として取り組んでいます。変化の激しいゲーム業界において、当社グループが継続して成長していくためには、フレッシュな感性や新しい能力・価値観を持った新入社員の存在が必要です。好きな気持ちこそが原動力であるという考えのもと、創業当初から「ゲームファンの採用」を一貫して続けており、また多様な人材を採用することにも力を入れています。

・ 女性活躍推進の取組

当社グループは、社員への公平な評価・処遇を掲げ、実力本位で平等な昇進、登用の機会を確保しています。働きやすい職場環境に加え、キャリア促進をさせることで、女性が活躍しやすい環境づくりに取り組んでいます。令和６年度からは、管理職層の意識改革と女性部下育成スキルの向上を目的とした研修を実施します。

・ 障がい者雇用の取組

積極的な障がい者向け就職説明会への参加や、人材紹介を活用するとともに、職場環境の整備や障がい者向け職種の導入など、特別な雇用管理についても適宜導入を検討し、障がいの有無に関わらず多様な人材が活躍できる職場環境整備を進めております。経営理念である「創造と貢献」のもと、社会的責任を果たせるよう障がい者雇用率の維持・向上にも積極的に取り組んでまいります。

・ 外国籍社員の活躍できるオープンな環境

多様性を推進し、グローバルで活躍できる優秀な人材を確保すべく、日本国内では、新卒を中心に外国籍社員を積極的に採用しており、社員寮等の福利厚生制度を通して入社当初から安心して働ける環境を整備しています。最近では管理職やリーダー職として活躍する外国籍社員も増加するなど、多様な人材が活躍する組織となっており、当社グループの競争力の強化につながっていると考えております。

b. クリエイティビティを発揮しビジネスを推進する人材の育成

当社グループには、ゲームファンとして入社した新入社員を育成し、ディレクターやプロデューサーへと成長させるための仕組みが整備されており、これが卓越したヒューマンパワーを生み出しています。社員の成長を後押しするために、既存・新任リーダー向けの階層別研修及び将来的にディレクター・プロデューサーとして必要な基礎知識を補強し、社内のノウハウを共有するためのプロデューサー研修を毎年実施しています。社員の適性に応じた複線的なキャリアパスを用意し、外部研修や社内講演会、通信教育等の学びをサポートすることで、社員個々人が自分のキャリアを具体的に描けるようにしています。

多様な人材の確保・人材の育成に向けて、令和５年度よりエンゲージメントサーベイを実施し、従業員エンゲージメントを測定しています。今後も計測を続け、エンゲージメントの向上に資する施策を実施、評価、改善を行い、より強い組織になるように取り組んでまいります。

c. 安心して働ける環境の構築

当社グループは、次のとおりワークライフバランスや女性活躍を推進する取組を積極的に進め、誰もが働きやすい環境を整備しています。また、業界でも屈指の福利厚生を完備することで、社員の離職防止及びモチベーション向上を図っています。

・ 働きやすい勤務制度の整備

フレックスタイム制の導入、子どもが小学３年生まで利用できる時短勤務制度や時差出勤（スライド出勤）を導入し、育児と仕事を両立しながら活躍できる職場環境を整備しています。令和６年度からは育児介護のための在宅勤務の制度化、フレックスタイム制におけるコアタイムの縮小により、様々なワークスタイルや柔軟な働き方の拡充を実現します。

・ キャリア支援施策の実施

令和６年度を含め９年連続のベースアップと給与水準の引き上げ、社宅・独身寮の提供といった生活の安定を支える施策に加え、報奨金制度、業績表彰制度、自己申告制度、社内公募制度、キャリア面談、キャリアステージ研修などにより社員のキャリアを支援することで、社員のモチベーション向上を図ります。

・ 健康増進施策の実施

社員が安心して長く働けるよう健康増進にむけ、メンタルヘルスケアに関する研修、24時間利用可能なメール相談、オンライン産業医面談、ストレスチェック等のサービスを提供し、社員が自身の状況を把握し、カウンセリングを受けられる環境整備をしています。

・ ハラスメントを防止する職場環境の整備

ハラスメント防止の会社方針の周知徹底、ハラスメント防止グローバル規則の制定、社員の意識向上を図る教育研修を実施するなど、ハラスメント対策に積極的に取り組んでおります。一方で、社員からハラスメントの相談又は通報があった場合の受け皿として、複数の相談窓口及びハラスメント対策委員会を設置しており、プライバシーに配慮しながら、迅速に問題解決を図るための仕組みを整え、強化しております。

・ 研修による啓発とパートナーシップ制度の導入

多様な人材が活躍できる組織を目指し、ダイバーシティとLGBTQ+に関する意識向上を図る研修を国内グループ会社の管理職向けに実施しております。また、令和６年４月からは、国内グループ会社で、同性パートナーを社内規程上の配偶者と同じ扱いとし、慶弔見舞金や慶弔休暇等の対象とするパートナーシップ制度を導入しております。
 

④ 指標及び目標

３つの人材戦略に基づき、さらなる強化に資する指標と実績及び目標を策定しました。

※１　国内に含まれるのは㈱コーエーテクモホールディングス、㈱コーエーテクモゲームス、㈱コーエーテクモ
クオリティアシュアランス、㈱コーエーテクモウェーブ、㈱コーエーテクモネットです。

※２　指標内に個別に目標年度の記載がないものは令和６年度の目標です。
※３　執行役員を除いた数です。令和４年度の有価証券報告書は、国内グループ会社を対象とし、当連結会計年度

　　　からは全社（提出会社及び連結子会社）を対象に変更します。

※４　執行役員・正社員で、開発関連部署に所属している者です。

※５　日本からの海外出向者は海外子会社社員としてカウントします。

※６　令和５年度実績は復職予定者を含みます。

（4）気候変動

① 戦略及びリスク管理

　当社グループは、将来の気候変動が事業活動に与えるリスク及び機会を把握するため、令和４年度分より、各拠点及びグループ会社ごとに環境負荷をScope１、２の算出をしております。また、当連結会計年度からは、Scope３の算出を行いました。把握された内容はサステナビリティ推進室にて集約され、当社グループに重要と認識されたリスクと機会がある場合に、サステナビリティ委員会にて審議・決定し、必要に応じ取締役会で審議されます。

② 指標

　当社グループは、気候関連リスク・機会を管理するために、令和４年度分より温室効果ガス排出量のScope１、２の算出を行い、Scope３については、当連結会計年度分より算出いたしました。Scope１、２及びScope３のカテゴリ別の排出量は以下の通りです。

コーエーテクモグループのCO2排出量（令和５年度）

・ Scope１： 　  127 t-CO2

・ Scope２：　 5,225 t-CO2

・ Scope３：　51,635 t-CO2

※算出範囲：国内外の連結子会社

※集計期間：令和５年４月～令和６年３月

※算定基準：サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドライン

　　　　　　（ver.2.5　環境省/経済産業省）

※排出係数：燃料と国内電力は環境省「温室効果ガス排出量算定・報告・公表制度」によって公表されている排出係数を使用。海外の電力については各国政府が公表する排出係数もしくはGES(（公財）地球環境戦略研究機関)のCDMデータベースにおける排出係数を使用。

※カテゴリ８、９、10、14、15は対象外

（5）知的財産

　当社グループは、グローバルIPの創造と展開によって重層的な収益構造を構築し、高い成長性と収益性を実現しております。そのためには、知的財産権の保護・強化が不可欠であることから、以下の２点の取組を継続して行っております。
 

①知的財産権の保護・権利化の取組

　新規グローバルIPを保護するため、特許権・商標権等の権利取得を奨励し取り組んでおります。新規開発ゲーム全てにおいて、発明発掘のヒアリングを行い、漏れのない権利化を実施しております。権利化できた場合は発明者に対し、報奨金制度に基づいたインセンティブを付与し、更なる新規発明への意欲向上に努めております。また、社員に対し、特許・商標権の社内研修会を定期的に開催しIPに関連する法令知識の普及に努めております。
 

②知的財産権の活用・価値向上のための取組

　知的財産権の価値向上のため、第三者の侵害事案については知的財産権を行使し、毅然とした対応を行っております。特にインターネット上での侵害に対しては、発見後速やかにプラットフォームに通報し削除を求め、当連結会計年度は1,470件の侵害コンテンツの削除を行いました。今後も引き続き侵害コンテンツの削除に注力していきます。加えて、当社グループのIPへの人気の高いアジアにおける侵害事案の対応に力を入れております。悪質な侵害に対しては毅然とした対応により、当社IPの価値向上につなげてまいります。

（6）情報セキュリティ

①情報セキュリティに関する考え方　

　当社グループは、デジタルエンタテインメントにおいて様々な新しい価値を創造し、社会の発展に貢献するため、お客様や協業先等の関係者から信頼頂ける企業であることが必要不可欠だと考えております。そのために、情報セキュリティを経営上の重要な課題のひとつと位置づけ、不正アクセス・情報漏えいや内部不正等の情報セキュリティ事故の未然防止、早期発見のための取組を行っています。
 

②戦略

　当社グループは、情報セキュリティにおいて組織的に対応するために、個人情報等の情報資産の取扱いや保護に関する社内規程を定め、適切に管理しています。サイバーセキュリティの脅威に対応するため、EDR（Endpoint Detection and Response）やSIEM（Security Information and Event Management）などの先進的な技術の導入、活用により、統合的かつ効果的なセキュリティ対策を実施しています。さらに、Eラーニングによる情報セキュリティ教育や標的型攻撃メール訓練などを実施することで、社員の情報セキュリティの意識とスキルの向上に組織全体で取り組んでおります。
 

③情報セキュリティに関する事業上のリスク

　当社グループは、情報セキュリティに関する事業上のリスクとして、以下のようなものがあると認識しています。

・ 不正アクセスやサイバー攻撃によるシステム停止、データ流出・損失・改ざん

・ 関連法令や規制の遵守に伴うコストや手間の増加

・ 情報セキュリティ事故の発生に伴う訴訟や罰金・損害賠償の負担

・ 情報セキュリティ事故の発生に伴う社会的な信用の低下

　これらのリスクに対応するため、前項の戦略を実行し情報セキュリティの強化を推進しております。