アイスタイル

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①  人材戦略

　人材戦略については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 ２．人的資本、多様性に関する事項」に記載しております。

②  従業員給与・報酬の額や内容の決定に関する方針

　当社グループは、経営戦略の実現に向け「成長」と「共創」を重視した評価・報酬制度を構築し、優秀な人材の獲得・定着およびエンゲージメントの向上を図るため、以下の通り給与等の決定方針を定めております。
 
・基本給（月給）：
　担う役割の大きさと期待行動に基づき設定された９段階の「ステージ制度」に応じた報酬レンジを適用しております。年に１回、個人目標に対する伸長度合いを測る「成長経験評価」、組織成果への貢献度を測る「成果評価」、組織横断的なシナジー創出を測る「共創評価」を総合的に査定し、期待する役割・成長度合いに応じて改定（昇降給）を行います。
 
・賞与（業績連動給）：
　半期毎に「成果評価」及び「共創評価」に基づく評価スコアを設定し、個人の業績貢献及び他部署との協働度合いを適切に評価した上で、賞与額を決定しております。
 
・評価の公平性：
　昇降給及び賞与の査定にあたっては、評価者による評価の偏りや傾斜を防ぎ公平性・客観性を確保するため、各組織単位において査定会議を開催して平準化を行った上で、最終的な給与改定額・賞与支給額を決定しております。
 
・市場競争力の確保：
　物価動向及び労働市場における人材獲得競争の環境を考慮し、社員の持続的な成長や企業価値向上への貢献を還元するものとして、市場環境と比較して適正な評価・報酬体系の拡充を継続的に検討する方向性としております。

(2) 【従業員の状況】

 ① 連結会社の状況

2026年６月30日現在

(注) １　従業員数は、就業人員（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員数（パートタイマーのみ、人材会社からの派遣社員は除く。）は、年間の平均人数を（外数）で記載しております。

　　　２　全社（共通）として記載している従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属している従業員数を記載しております。

　　　３　前連結会計年度末に比べ従業員数が185名増加しております。主な理由は、業容の拡大に伴い期中採用が増加したことによるものであります。

  ② 提出会社の状況

2026年６月30日現在

(注) １  従業員数は、就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時従業員数（パートタイマーのみ、人材会社からの派遣社員は除く。）は、年間の平均人数を（外数）で記載しております。

　２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

 ③ 労働組合の状況

当社グループには、労働組合は結成されておりませんが、労使関係については良好であります。

　④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　(a)　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

(b) 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

1. サステナビリティ全般

(1) 戦略

① アイスタイルが目指すサステナビリティ

アイスタイルは、「生活者中心の市場の創造」をビジョンとして掲げ、生活者視点で未来のあるべき姿を捉え、あらゆるステークホルダーと好循環を生み出すことで生活者を軸とした市場の創造を目指しています。そのため、創業時より“生活者と化粧品メーカー・ブランドを適切につなげること”に尽力してまいりました。

アイスタイルが起業した1999年は、マスメディアでの一方的な情報発信がまだ多かった時代でした。デジタルを活用した正しいコミュニケーションの在り方を目指して、生活者のニーズとメーカーのすれ違いを解消することをテーマに、生活者の声であるクチコミを集めて市場に反映する仕組みとして、コスメ・美容の総合サイト「@cosme」を立ち上げました。

生活者は、情報が増えすぎて何が正しく何を信用すべきか分からない。

ブランドは、情報接点が複雑化したため生活者に情報が伝えられない。

これらを解決するため、情報が氾濫するデジタル社会における不変的な価値として、中立的なプラットフォームを中長期で維持していくことがアイスタイルの目指すサステナビリティです。

そして、そのサステナビリティの中核を成すのが、中立な場である“プラットフォーム”、健全なコミュニケーションを促すステークホルダーとの“パートナーシップ”、これらを推し進める心臓部となる“人材”、活動の土台となる“ガバナンス”の４つです。これらの要素がアイスタイルの根幹を支える価値であるため、マテリアリティとして注力しています。

② マテリアリティ

a. 信頼されるプラットフォーム

「@cosme」は、情報であるクチコミを扱うサイトであるため、生活者やメーカーから信頼を得ることが必要であると認識しています。生活者の声を正しく・効率的に市場へ届けるためには、健全で中立なコミュニティの運営、情報セキュリティ、それらを支えるITなどが不可欠です。これからも安心してご利用いただけるプラットフォームの構築を目指します。

b. パートナーシップによる共創

ビューティー領域において、生活者やブランドをはじめとした多くのステークホルダーと共に、事業を通じてサステナビリティへの意識醸成や循環型社会に向けた取り組み等を共創することによって、サステナブルな社会に向けて貢献します。

c. 人材のエンパワーメント

企業の心臓部である人材の重要性は、少子高齢化が進む日本社会において今まで以上に増しています。人が成長するためには、成長したいと思える意欲・働き方の選択肢が充実したワークライフバランスの整った環境が必要です。その上でアイスタイルでしか築けないキャリア（複数事業によるシナジー）で成長を加速させ、最終的には業界を牽引するような新しい価値を創出するリーダーの育成を目指しています。結果として、これらの取り組みが企業価値の向上に繋がるものと考え、人の成長にコミットしてまいります。

d. ガバナンスの充実

経営の健全性、透明性及び客観性の向上を目的とするコーポレート・ガバナンスの強化は、アイスタイル　が環境変化の著しいIT業界に属する点からも、重要な経営課題であると認識しております。また、企業だけでなくメディアやプラットフォームとしての健全性にも注力しています。

アイスタイルはこれからも生活者の声を市場に反映するだけでなく、メディア・EC・店舗などを通じて様々な出会い方をアップデートすることで、化粧品業界の発展や持続可能な社会に貢献してまいります。

(2) ガバナンス・リスク管理

アイスタイルはサステナビリティの推進を経営課題の１つとして捉え、代表取締役社長直下に全社横断の組織であるSUSTAINABILITY推進委員会を設置し、取締役副会長CFOを責任者として任命しています。同委員会にて全社的なサステナビリティに関する活動の推進・管理を行っております。

SUSTAINABILITY推進委員会および各事業部の責任者で都度開催される定例会にて、サステナビリティに関する機会とリスクを把握し、適宜評価・管理を行ったうえで経営課題となり得るものをグループ経営会議を経て取締役会に報告しております。

(3) 指標及び目標

「人的資本、多様性に関する事項」については2.の(1)戦略と指標及び(2)目標、「気候変動対応」については3.の(4)指標及び(5)目標を参照。なお、他マテリアリティに関する指標等は精査中です。

2. 人的資本、多様性に関する事項

(1) 戦略と指標

当社グループは、事業成長と企業価値向上には、人の成長を促し、成長意欲の高い人材から選ばれる企業であることが不可欠と考えております。「Beautyの世界をアップデートしながら、多くの人を幸せにしよう」というミッションのもと、従業員自らの挑戦と活躍を後押しし、多様で柔軟な働き方を推進することで、化粧品業界を牽引する人材の育成に注力しております。また、次世代リーダーの育成を重要課題と位置づけ、人材委員会を設置し、その推進を図っております。

なお、25期より人材成長における重要なテーマを以下の４つに整理し、課題・対策並びに進捗を示す指標を定めております。

① 成長を感じチャレンジしたいカルチャーの醸成

人が成長するためには、従業員本人のチャレンジする意欲と、それを促す環境の双方が必要であると考えております。本取り組みにおける実態を把握するべく、従業員に対して意識調査を引き続き実施いたしました。なお、本調査は５段階評価にて実施しておりますが、公表にあたっては回答結果を３段階に集約して掲載しております。

当連結会計年度においては、成長を感じチャレンジしたくなるカルチャーを醸成するため、以下の４点をアクションの柱として推進してまいりました。

・リーダー層のマネジメント価値観のアップデート

・一人ひとりに成長とチャレンジを問う目標評価制度

・チャレンジ意欲を行動につなげるポジションハンズアップ制度

・若手を中心とした積極的な抜擢と異動

　これらの施策を通じ、社員にストレッチな高い挑戦を求めてまいりましたが、チャレンジ意欲は低下することなく、前回と同水準を維持できております。さらなる事業推進に向けて、連続した成長に対する意欲の醸成、より積極的なポジションへのチャレンジや組織を横断したキャリアの提供により、引き続き個々の成長を支援してまいる所存です。

一方、これまでと同様にキャリア形成に対する役職の有無による意識差や、性別による意欲の差が課題として挙げられます。意識調査の設問(a)と(c)においては、役職者の意欲がやや高い傾向にありました。次に性別について、当社における連結での女性管理職比率は60.2％（単体では52.6%）と他企業に比べて高い水準であるものの、特に(c)の上位職へのキャリア志向において女性の肯定的な回答が男性に比べて16.9pt低く、(a)のチャレンジ意欲についても8.0ptの差がありました。これが結果として男女間賃金差異にも現れており、同一職位階層（一般社員・マネージャー・部長・本部長等）における賃金水準は90～95％と概ね均衡しているものの、上位職（部長以上）における男性比率が高いことによって、全体での差異として表れているのが現状です。当該結果について、当社の環境によるものだけでなく女性を取り巻く社会環境にも要因がありますが、当社では性別やライフステージを問わず、より挑戦する気持ちを後押しするための働き方やAI活用等のスキル獲得支援を引き続き進めてまいります。

さらに、成長意欲の高い人々に選ばれ続けるためには、大前提として従業員自身が「働きがい」や「やりがい」を見出し、当社における自らの活躍と成長に対する高いモチベーションを維持できることが不可欠と考えております。このような認識のもと、当社では当該要素を定量的に把握・評価するための指標を設定し、定期的な従業員意識調査を実施しております。

当該設問(d)における「働きがい・やりがいを感じている」との肯定的な回答割合は65.9％となり、目標値（70.0％）には届かず前年同水準に留まりました。働きやすさや会社への共感、事業戦略への納得感が高まる一方で、個人レベルでの「働きがい・やりがい」を高めるためには、各々が中長期的なキャリアビジョンを描き、確かな成長実感を獲得することが不可欠であると認識しております。そのため当社では、半期の成果評価だけでなく中長期的な成長目標を設定する運用を行うとともに、自組織以外のメンターとの対話を通じて成長を促す制度「イクサポ」を展開し、年間延べ175名の社員が参加いたしました。今後もこれらの取り組みを継続・強化し、社員一人ひとりの働きがい向上と成長の加速を支援してまいります。

② 働きがいを後押しするライフステージに合わせた働き方支援

ますます多様化する社会において、性別・年齢・人種・障がいの有無に関わらず、誰しもが個性を発揮して活躍できる場を提供することが必要不可欠であると考えています。

当該設問(e)においては、継続して90%を超える高い肯定的な評価（当期：93.6％）を維持しております。これは、美容・コスメ領域の事業展開に伴いもともと女性社員比率が高い環境下において、ライフステージに応じた柔軟で多様な働き方の選択肢を提供してきた成果であると考えております。一方で、前述した女性の上位職志向が男性より低いという課題に対しては、マネジメント層自身の働き方改革の推進や、より明確なロールモデルの提示等を通じて改善を図ってまいります。

また、障がい者をはじめとする多様な人材が活躍する部門では、全社と連携してワークシェアを推進し、オフィス業務から店舗運営支援に至るまで、グループ内20部門・90業務を担当することで事業成長の一翼を担っております。これらの取り組みが評価され、HR's SDGsアワード2026の「違いを力に」部門において、最優秀賞を受賞いたしました。

③ 異なる分野・業種における共創

当社が市場において独自のポジションを確立できた理由は、メディア、EC、店舗などのオンライン・オフラインを一気通貫で手掛ける複数の事業を運営し、それらが有機的に連携してシナジーを生み出すことで、唯一無二のプラットフォームを構築してきた点にあります。このようなリアルとネット、あるいはユーザー視点とブランド視点といった多面的な観点を、部門間の横連携や複数領域での業務経験を通じて育むことこそが当社の強みであり、従業員に提供できるキャリアの大きな特徴であります。

当該設問(f)における目標を50％以上と掲げ、この３年間、全社横断プロジェクトの立ち上げ、ハンズアップによる異動やローテーション、事業間のオープンな情報共有、社内の人材交流等の施策を積極的に進めてまいりました。その結果、肯定回答がさらに伸長し、目標を大きく達成いたしました。今後は、具体的な事業成果へと結びつけるべく@cosmeの価値を最大化し、そのアセットを活用した新しいビジネスにおける価値創造を進めてまいります。既存事業を大切に育てながらも固定観念にとらわれず、部門を超えた共創によって新たなシナジーと価値を創造する人材の育成を推進してまいります。

④ 新しい価値観で未来を牽引するリーダーの育成

当社は「Beautyの世界をアップデートしながら、多くの人を幸せにしよう」というミッションのもと、化粧品業界が培ってきた資産と当社の革新性を融合させることで、業界の未来を牽引するリーダーの育成を目指しております。その推進に向けて、組織マネージャーを単なる管理者から、人の成長にコミットする役割と位置づけ、コーチ型の人事・評価制度を導入するマネジメント改革に引き続き取り組んでおります。

リーダー層の支援策として、前連結会計年度に続き外部講師を招いた講演会とリーダー全員で取り組むワークショップ「マネジメントデイ」を実施いたしました。また、気づきを促す機会として、前述の「イクサポ」に加えて、課題図書に基づく意見交換の場「ラウンドテーブルディスカッション」を年８回実施し、延べ108名が継続的に参加いたしました。

上記①～④の取り組み全体を通じ、一部の指標で微減が見られたものの、従業員の「働きがい」「成長意欲」「チャレンジできる環境」に関しては、各種施策の展開に伴い概ね高い肯定的評価や実感が得られていると認識しております。今後はこうした成果をさらに伸長・定着させることを基本方針とし、取り組みを推進してまいります。

(2) 目標

従来、目標値として「横連携を強みと思う人の割合：50％以上」を掲げておりましたが、当連結会計年度におきましては69.3％にまで上昇し、目標を大きく達成いたしました。

また、「成長意欲の高い人に選ばれ続ける会社になる」という人材戦略に沿って、前連結会計年度から新たな目標として「『働きがい・やりがい』を感じている人の割合：70％」を設定いたしました。当社で働くことが従業員のウェルビーイング向上に繋がる状態を目指し、引き続き本指標の向上に取り組んでまいります。

なお、「成長意欲」や「チャレンジ意識」は引き続き高い水準を維持できていることから、28期以降は、さらなる生産性向上に向けた「自身の行動及び業務プロセスの変革」を新たな指標として設定していく方針です。

こうした人材戦略や各種指標の推進を通じて、当社バリューである「共創」によるイノベーションを創出し、「Beautyの世界をアップデートしながら、多くの人を幸せにしよう」というミッションの達成を目指してまいります。

＜人的資本経営の概要一覧＞

(3) ガバナンス・リスク管理

経営陣・執行役員・人事責任者・SUSTAINABILITY推進委員会のメンバーで構成される「人材委員会」を隔週で開催し、人材に関する全社方針や戦略を決定するなど中長期視点での人的資本の強化を図っております。

また、定常的な活動の推進・管理は、サステナビリティ全般のガバナンス・リスク管理に記載の通り、人事関連部署とSUSTAINABILITY推進委員会で定期的に行っております。

3. 気候変動対応

当社グループでは、TCFDのフレームワークに則り、気候変動が当社事業に与える将来的な影響をリスク・機会の観点から精査した結果、他ESG課題と比べてリスクが相対的に低いものと見込んでおります。そのため、マテリアリティとして特定しておりませんが、当社事業ならびに生活者、ひいては当社が属する化粧品業界全体に影響を及ぼす社会課題であるため、カーボンニュートラルな社会を目指して全社横断で気候変動対応を進めております。

(1) ガバナンス

取締役副会長CFOを推進責任者に据えるSUSTAINABILITY推進委員会にて、気候変動対応における推進及び管理を行っております。同委員会を中心に関連事業部と連携・協議して方針を決定し、適宜必要に応じて取締役会に関連議題を上程しております。

(2) 戦略

当社事業に対する気候変動のリスク・機会を精査するにあたり、IPCC（気候変動に関する政府間パネル）が策定するSSP1-1.9及びSSP5-8.5シナリオを参照した上で、1.5℃以内の気温上昇に留める将来予測と、4℃以上の気温上昇となる場合を想定して分析を行いました。詳細は以下のとおりです。

(3) リスク管理

現在・将来に渡って事業継続に影響を及ぼし得る要素について、その影響度合いと発生可能性をSUSTAINABILITY推進委員会が分析した上で取締役会へ上程し、リスク・機会として特定しております。今後はシナリオ分析をさらに進めることで、時間軸を整理した上で利益影響額を精査してまいります。

(4) 指標

カーボンニュートラルな社会を目指し、当社の事業活動における温室効果ガスの排出量を測定しております。24期からScope１・２に加えて、Scope３（サプライチェーンにおける排出量）の算出も開始しております。

本集計結果について、Scope２は店舗事業の拡大に伴い増加いたしました。また、Scope３の主要な排出源としては、当社EC及び店舗にて販売する化粧品等が含まれるカテゴリー１と、当社の来店客による店舗と自宅間の移動で使用される電車等のカテゴリー９となります。今期の結果においても事業拡大に伴い増加している一方、これらの排出量削減は直接的には難しいものの、カテゴリー１に関しては当社のステークホルダーである化粧品メーカーとの対話にて、削減を目指してまいります。また、カテゴリー９は、事業規模の拡大に伴い今後も増加していくものと見込まれるため、経済合理性を考慮しつつ、温室効果ガスを吸収するカーボンニュートラルな施策を一層検討してまいります。

(5) 目標

目標値については、Scope２を31期（2030年）までに目標設定当時である24期の半分以下となる300t-CO²を目指す方針であります。背景として、本社オフィスは既に再生可能エネルギーに切り替わっているものの、当社店舗については出店先であるショッピングセンターとの対話が必要となり、当社だけでは対応が困難であるため中期視点での目標として設定しております。しかしながら、長期視点ではネットゼロを目指す方向性に変わりないため、ステークホルダーと共にカーボンニュートラルな社会の実現に向けて対策を推進してまいります。