特種東海製紙

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本方針

　第７次中期経営計画は、ビジョン2035の実現に向けた最初の３年間と位置付けております。「将来の収益を生み出すための種まきと、これまで培ってきた事業及び経営基盤の強化という土壌作り」を基本的な考え方とし、「生産体制・製品／サービス構成の最適化」、「環境事業の基盤固めと周辺領域への拡大」及び「成長を支えるサステナビリティ経営の高度化」を重点戦略としております。

　当社グループは、長期目標の達成に向けて最も重要な経営資源は「人」であり、これらの実現には「人の力」が不可欠であるとの認識のもと、持続的な企業価値向上の源泉として人材に投資しております。2008年に制定した人事基本方針においても、「人を最も重要な財産と位置付け従業員一人ひとりと信頼で結ばれ、全従業員が高いモチベーションを維持しながら活躍できる環境整備と会社の持続的な成長を支える組織風土の醸成」を掲げております。

　こうした考え方を基本として、「能動性」「専門性」「国際性」「多様性」の４つの人材像を掲げ、人材育成及び人材活用の基本方針としております。また、当社グループで働くことに誇りを持ち、従業員一人ひとりが前向きに行動し、心理的安全性と高いエンゲージメントのもと、自ら手を挙げて挑戦できる組織づくりを進め、グループ全従業員が活躍できる環境づくりと一体感の醸成を目指しております

　その実現に向け、「能動性」「専門性」「国際性」「多様性」を備えた人材の育成を推進し、ＤＥ＆Ｉの推進、健康経営及びエンゲージメント向上に取り組むとともに人材情報の可視化及び戦略的な人材配置・育成を推進するため、タレントマネジメントシステムをはじめとする人事基盤の整備を進めております。

　これらの取組みを通じて、従業員の成長と会社の成長の好循環を実現し、事業ポートフォリオの変革と持続的な成長を支える人材基盤の構築を目指しております。

②従業員給与・報酬の決定に関する方針

　当社は、従業員の能力開発及び成長を促進するとともに、多様な人材が活躍できる環境の実現を基本的な考え方として給与等の制度を運用しております。

[給与]

　給与については、職能資格制度に基づく職能給を基本としております。当社は、能力主義をベースにした職能資格制度が、従業員の雇用の安定、人材育成及び良好な労使関係の構築に資するものと考えております。製造業として長年培ってきた技能や知識、経験の蓄積を重視しながら、能力の発揮や成果をより適切に処遇へ反映するため、制度の見直しを継続的に行っております。

　また、多様なキャリア形成や専門性の高度化に対応するため、専門性を有する人材がその能力や役割に応じた処遇を受けられるよう、複線型の人事制度を導入しております。

　さらに、工場操業に必要な資格を有する従業員の役割や専門性を適切に評価するため資格選任手当を導入するなど、専門人材の育成及び活躍を支援しております。

[賞与]

　賞与については、会社業績及び個人の成績考課の結果を勘案して支給額を決定しております。労使ともに賞与が生活給の一部であるという共通認識のもと、安定的に支給することを基本としております。

[その他]

　物価上昇への対応や社会全体の賃上げ機運も背景にはありますが、人材への投資が持続的な企業価値向上につながるとの考えのもと、継続的な処遇改善に取り組んでおります。その一環として、2023年以降継続的にベースアップを実施しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であります。臨時雇用者数は、年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

２　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員数であります。臨時雇用者数は、年間の平均人員を( )外数で記載しております

２　平均勤続年数は、特種製紙㈱及び東海パルプ㈱からの通算勤続年数となっております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

　当社グループには特種東海製紙労働組合等が組織されており、2026年３月31日現在の労働組合の組合員数合計は1,001名であります。

　なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア．提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　　３．対象は提出会社原籍者とし、他社への出向者を含み、他社からの出向者を除き算定しております。

イ．連結子会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

⑤使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の状況

株式付与ＥＳＯＰ信託

　当社は、2025年11月13日開催の取締役会において、当社及び当社のグループ会社の従業員（国内非居住者を除く。以下、「対象従業員」という。）を対象としたインセンティブ・プラン「株式付与ＥＳＯＰ信託」（以下、「本制度」という。）の導入を決議いたしました。

ア．本制度の概要

　本制度では株式付与ＥＳＯＰ（Employee Stock Ownership Plan）信託（以下、「ＥＳＯＰ信託」という。）と称される仕組みを採用します。本制度は、米国のＥＳＯＰ制度を参考にした従業員インセンティブ・プランであり、ＥＳＯＰ信託が取得した当社株式及び当社株式の換価処分金相当額の金銭を予め定める株式交付規程に基づき、一定の要件を充足する対象従業員に交付及び給付する制度です。

　本制度の導入により、対象従業員は当社株式の株価上昇による経済的な利益を享受することができ、株価を意識した対象従業員の業務遂行を促すとともに、対象従業員の勤労意欲を高める効果が期待できます。また、ＥＳＯＰ信託の信託財産に属する当社株式に係る議決権行使は、受益者候補である対象従業員の意思が反映される仕組みであり、対象従業員の経営参画を促す企業価値向上プランとして有効です。

イ．交付する予定の当社株式の総数

　2026年３月31日時点におけるＥＳＯＰ信託の保有株式数は、288,000株であります。

ウ．本制度における受益権その他の権利を受けることができる者の範囲

　対象従業員のうち受益者要件を充足する者

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティに関する考え方

　当社グループは、持続可能な社会実現へ貢献すると共に企業価値を永続的に向上させていくため、「自然との共生」「社会・文化発展への貢献」「ステークホルダーとの信頼関係」、この３軸で構成される特種東海製紙グループサステナビリティ基本方針を制定しております。前回のマテリアリティ策定から約５年が経過し経営環境が変化していることを踏まえ、長期ビジョンの見直し及び第７次中期経営計画の策定に併せ、事業戦略と連動する形でマテリアリティの見直しを実施しました。経営計画に直結する「戦略的マテリアリティ」、戦略的マテリアリティに取り組むうえでの基盤となる「基盤マテリアリティ」に区分し、各課題における機会とリスクを併記するとともに、将来財務と社会環境、どちらへ影響を与える課題なのかを整理することで、ダブルマテリアリティの視点を取り入れております。以下に示す５つのマテリアリティの改善・解決に向けた企業活動を実施していくことで、社会・環境との共生を果たし、当社グループが成長し続けられるよう努めてまいります。

（2）サステナビリティに関する取組

①ガバナンス

　グループ全体の広報活動等を統括するIR・広報部がサステナビリティに係る各課題への対応を担当しております。IR・広報部では、各事業本部との対話によってリスクや機会、対応策等の妥当性や重要性の検証を行うと共に、担当役員を通じて検討結果に基づく方針や重要事項について取締役会へ付議・報告を行うこととしております。

　当社グループのガバナンス体制及びサステナビリティに係る役割は以下のとおりであります。なお、コーポレート・ガバナンスの体制図につきましては、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等（１）　コーポレート・ガバナンスの概要」に記載しております。

②戦略

ⅰ.気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）への対応

　当社グループは2022年２月に気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）提言へ賛同、同年６月にはＴＣＦＤフレームワークに準じた情報開示を行いました。シナリオ分析にあたっては、ＩＰＣＣやＩＥＡのレポート等に示されている情報を参照し、以下に示す２つのシナリオを設定いたしました。

●４℃シナリオ＝現状のまま何もしない状況で推移した場合の2030～2050年ごろの状況

●２℃シナリオ＝2050年カーボンニュートラルに向けて法規制等も強化された場合の2030年ごろの状況

　設定したシナリオに基づき、社会・経済情勢や自然的状況の変化を予測するとともに、当社グループの主要事業におけるリスク・機会を可能な限り洗い出し、このうち事業への影響が大きいと想定される事項を抽出・整理いたしました。また、重要なリスクと機会については、その一部について財務的インパクトの算定に向けた検討に着手し、社内での議論を進めております。

　株主・投資家等ステークホルダーとのエンゲージメント強化のため、開示情報の更なる充実に努めてまいります。

ⅱ.化石エネルギー起源ＣＯ₂排出量の削減

　当社グループでは、生産活動の効率化や化石燃料からの転換といったCO2排出量の削減対策に取り組んできました。この結果、主要な生産4社におけるCO2排出量は、直近3ヵ年は横ばい傾向にあるものの2024年度のCO2排出量は2013年度比で約37.5％の削減となりました。

　以上のように、現時点においても低炭素操業を実現できているものと認識しておりますが、これを更に推進するため、エネルギー起源ＣＯ₂排出量を2030年度までに2013年度比で38％削減、2050年度までにＣＯ₂排出量ネットゼロを目指すロードマップを掲げております。2030年度目標の設定にあたっては、日本国が掲げる2013年度比▲46％のうちの産業部門に求める目標値▲38％に準拠すると共に、各事業本部より施策を抽出し2030年度のＣＯ₂の削減予測量を算定いたしました。かねてより推進してまいりました省エネルギー化を継続すると共に、再生可能エネルギーの利用を拡大することで低炭素社会実現への貢献を目指してまいります。

ⅲ．人材の育成及び社内環境の整備

a.人材育成方針及び社内環境整備方針

　当社グループは、社会・環境課題のソリューション・パートナーを目指すビジョン2035の実現に向け、人材を最も重要な財産と位置付けております。

　2008年に制定した人事基本方針においても、従業員一人ひとりとの信頼関係を基盤とし、全従業員が高いモチベーションを維持しながら活躍できる環境整備と、会社の持続的な成長を支える組織風土の醸成を掲げており、これらの考え方を人材育成及び社内環境整備の基本としております。

　これらの戦略を推進するため、「能動性」「専門性」「国際性」「多様性」を備えた人材の育成を目指すとともに、従業員一人ひとりが高いエンゲージメントのもと主体的に挑戦できる組織づくりを進めております。

　人材育成面では、自律的なキャリア形成支援、専門人材及びグローバル人材の育成並びに多様な人材の活躍推進に取り組んでおります。

　また、社内環境面では、安全衛生、健康経営及びエンゲージメント向上に取り組み、従業員一人ひとりが能力を最大限発揮できる環境整備を進めております。

これらの取組みを通じて、事業ポートフォリオの変革と持続的な成長を支える人材基盤の構築を目指しております。

b.人材育成方針に基づく取組

（能動性を備えた人材の育成）

　従業員一人ひとりが主体的にキャリアを形成し、自ら挑戦する風土の醸成を目的として、キャリアプラン制度を導入しております。目指すキャリアや働き方について上司との対話を通じて中長期的な計画を策定し、教育研修、ジョブローテーション及び配置等に反映しております。

また、社内公募制度、留学派遣制度及び公的資格取得奨励制度等を運用し、従業員の自律的なキャリア形成を支援しております。

（専門性を備えた人材の育成）

　事業ポートフォリオの変革や環境関連分野の拡大を支えるため、専門人材の採用及び育成を強化しております。

　キャリア採用の拡大に加え、高度な専門性を有する人材を評価するエキスパート職を設けるなど、リスキリングや教育研修を通じて専門性の向上を支援しております。また、直近では、資格選任手当の導入等を通じて専門性の発揮を促進しております。

（国際性を備えた人材の育成）

　海外事業の展開及びグローバルな事業環境への対応に向け、国際的な視野や語学力を有する人材の育成に取り組んでおります。

（多様な人材の活躍推進）

　多様な価値観や経験を持つ人材が能力を最大限発揮できる組織づくりを目指し、DE&Iを重要な経営課題の一つとして位置付けております。

　ダイバーシティ推進チームが主体となり、女性活躍推進に加え、グループ全体への取組みの拡大、多様な人材の管理職登用に向けた風土醸成、社外との交流促進及び従業員間のコミュニケーション活性化等に取り組んでおります。

　また、ダイバーシティ推進チームについて、より多様な視点を施策に反映するため、外国籍従業員やシニア人材を含む体制へ見直しを行っております。

c.社内環境整備方針

　社内環境整備方針として「『明るく生き生き働ける会社』『安全で安心して働ける会社』を目指し、安全第一を最優先として位置付け、労働災害の撲滅と心身の健康維持増進を達成するため、一人ひとりが快適で働きやすい職場づくりを進める」を定め、安全衛生、ワークライフバランス、エンゲージメントの向上の取り組みを推進しております。

d. 社内環境整備方針に基づく取組

 (安全衛生の取組)

　「安全衛生年次方針」を定め、この方針を元に各事業所において具体的な取組みを実施しております。「安全」については、「危険の特定と低減対策の実施」及び「ルールの順守と危険感受性の向上」、「衛生」については、「心身の健康状態の把握と維持改善の習慣作り」を掲げており、リスクアセスメント活動や安全体感機等を用いた安全教育、生活習慣病予防対策の啓発等に取り組んでおります。

(健康経営の推進)

　「従業員一人ひとりが心身ともに健康で安心して働ける会社を目指し、積極的に健康経営に取り組みます」と宣言し、各事業所の安全衛生部門が人事教育部門や健康保険組合と連携して、「健康維持増進」、「疾病予防」、「メンタルヘルス対策」、「働き方改革」の各種施策を実施しております。また、健康保険組合が導入した健康増進アプリの活用を通じて、従業員自らが健康づくりを実践できる環境づくりを進めております。

（従業員エンゲージメント向上）

　従業員一人ひとりが誇りとやりがいを持ち、主体的に挑戦できる組織づくりを目指しております。そのため、エンゲージメントサーベイを定期的に実施し、組織課題の把握及び各種施策の改善に取り組んでおります。

　経営層との信頼関係や上司・同僚との関係がエンゲージメントを支える重要な要素であるとの認識のもと、心理的安全性の向上を図りながら、上司・同僚間のコミュニケーション活性化を図るとともに、企業理念やビジョンへの理解促進に取り組んでおります。

　さらに、フレックスタイム制度のコアタイム廃止やハイブリッド型勤務の導入など、多様な働き方を支援する制度の整備を進めております。

③リスクマネジメント

　リスクマネジメントを経営戦略に不可欠なものと位置づけ、2018年にリスク管理規程に基づく「リスク管理マニュアル」を制定、グループ全社・全部門を対象としたリスクアセスメントを年１回実施しています。リスクアセスメントでは、所管部門ごとにリスク洗い出しと対応策を設定、これをモニタリングするとともに、リスク管理委員会での定期的なレビューを踏まえた施策の見直しや監査等委員会、内部監査担当部門、外部監査人による監査・検査を実施しています。

　サステナビリティに係るものを含むリスク及び機会の管理体制につきましては、所管部門およびグループ会社自らが評価、重要度の高いリスク及び機会への対応策を検討・実行することにより、リスクの低減及び機会創出に努めてまいります。

④指標と目標

（注）　１．当該指標と目標の対象範囲は提出会社単体であります。

２．女性活躍の推進にあたっては、拠点や事業内容等によって人的資本に関する状況や適切な戦略が異なることから、女性活躍推進法等に基づき各グループ会社で施策を実施しております。以上の理由から連結会社ベースでの開示が困難であるため、提出会社単体ベースでの開示を行っております。

３．女性活躍の推進の指標につきましては、上記「女性キャリア形成の支援」の他に「女性の職域拡大」「柔軟な働き方に資する制度の利用率向上」を掲げ各種取組みを進めております。

４．女性活躍の推進の対象は提出会社原籍者とし、他社への出向者を含み、他社からの出向者を除きます。