特種東海製紙

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であります。臨時雇用者数は、年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

２　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員数であります。臨時雇用者数は、年間の平均人員を( )外数で記載しております

２　平均勤続年数は、特種製紙㈱及び東海パルプ㈱からの通算勤続年数となっております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

５　従業者数が前事業年度末に比べ56名減少したのは、岐阜工場を閉鎖したことによるものであります。

(3）労働組合の状況

　当社グループには特種東海製紙労働組合等が組織されており、2025年３月31日現在の労働組合の組合員数合計は977名であります。

　なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　　３．対象は提出会社原籍者とし、他社への出向者を含み、他社からの出向者を除き算定しております。

②連結子会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　　２．「－」は、管理職に占める女性労働者がいないことを示すものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティに関する考え方

　当社グループは、持続可能な社会実現へ貢献すると共に企業価値を永続的に向上させていくため、「自然との共生」「社会・文化発展への貢献」「ステークホルダーとの信頼関係」、この３軸で構成される特種東海製紙グループサステナビリティ基本方針を制定しております。当方針の下、国内外の主要なフレームワークを参考とした社会課題の調査（外部環境の整理）、及び自社における取組内容の調査（内部環境の整理）を実施し、重点的に取り組むべきマテリアリティを抽出いたしました。以下に示す７つのマテリアリティの改善・解決に向けた企業活動を実施していくことで、社会・環境との共生を果たし、当社グループが成長し続けられるよう努めてまいります。

（2）サステナビリティに関する取組

①ガバナンス

　すべてのステークホルダーとの信頼関係を強化し、当社グループの持続的な企業価値向上を図るべく、サステナビリティに係る各課題への対応をはじめ、ＩＲ・広報活動等を所管するサステナビリティ推進室を2024年7月に新設いたしました。サステナビリティ推進室では各事業本部との対話によってリスクや機会、対応策等の妥当性や重要性の検証を行うと共に、担当役員を通じて検討結果に基づく方針や重要事項について取締役会へ付議・報告を行うこととしております。

　当社グループのガバナンス体制及びサステナビリティに係る役割は以下のとおりであります。なお、コーポレート・ガバナンスの体制図につきましては、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等（１）　コーポレート・ガバナンスの概要」に記載しております。

②戦略

ⅰ.気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）への対応

　当社グループは2022年２月に気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）提言へ賛同、同年６月にはＴＣＦＤフレームワークに準じた情報開示を行いました。シナリオ分析にあたっては、ＩＰＣＣやＩＥＡのレポート等に示されている情報を参照し、以下に示す２つのシナリオを設定いたしました。

●４℃シナリオ＝現状のまま何もしない状況で推移した場合の2030～2050年ごろの状況

●２℃シナリオ＝2050年カーボンニュートラルに向けて法規制等も強化された場合の2030年ごろの状況

　設定したシナリオに基づき、社会・経済情勢や自然的状況の変化を予測するとともに、当社グループの主要事業におけるリスク・機会を可能な限り洗い出し、このうち事業への影響が大きいと想定される事項を抽出・整理いたしました。また、重要なリスクと機会については、その一部について財務的インパクトの算定に向けた検討に着手し、社内での議論を進めております。

　株主・投資家等ステークホルダーとのエンゲージメント強化のため、開示情報の更なる充実に努めてまいります。

ⅱ.化石エネルギー起源ＣＯ₂排出量の削減

　当社グループでは、生産活動の効率化や化石燃料からの転換といったCO2排出量の削減対策に取り組んできました。この結果、主要な生産4社におけるCO2排出量は、直近3ヵ年は横ばい傾向にあるものの2023年度のCO2排出量は2013年度比で約34％の削減となりました。

　以上のように、現時点においても低炭素操業を実現できているものと認識しておりますが、これを更に推進するため、エネルギー起源ＣＯ₂排出量を2030年度までに2013年度比で38％削減、2050年度までにＣＯ₂排出量ネットゼロを目指すロードマップを策定いたしました。2030年度目標の設定にあたっては、日本国が掲げる2013年度比▲46％のうちの産業部門に求める目標値▲38％に準拠すると共に、各事業本部より施策を抽出し2030年度のＣＯ₂の削減予測量を算定いたしました。かねてより推進してまいりました省エネルギー化を継続すると共に、再生可能エネルギーの利用を拡大することで低炭素社会実現への貢献を目指してまいります。

ⅲ．人材の育成及び社内環境の整備

a.人事基本方針及び人材育成方針

　当社グループは、2008年4月に人事基本方針として「人を最も重要な財産と位置づけ、従業員一人ひとりと信頼で結ばれ、全従業員が高いモチベーションを維持しつづける環境を整備すると共に、会社が永続的に成長できる組織風土を醸成する」を掲揚いたしました。これに基づく人財育成方針、社内環境整備方針を定め、従業員にとって「明るく生き生き働ける会社」、「誇りを持って働ける会社」、「夢を持って働ける会社」、「安全で安心して働ける会社」を目指してまいります。

　また、人財育成方針につきましては、2017年に第4次中期経営計画 “NEXT 10”の策定と併せて制定し、10年後を見据えた「成長戦略」と「基盤事業の強化と変革」を実現するための人財育成に取り組んでおります。

人財育成方針

１.能動的な人財

・指示待ちではなく、自ら考え判断し、責任を持って行動する人財

・常に問題意識を持ち、自分で新たな課題を発掘し、 自分で解決する人財

・周囲に対して自ら積極的に提案や働きかけができる人財

２.スペシャリスト

・特定の専門領域で、自ら知見を高め、イノベーションを起こす人財

・他社（人）には真似できない、当社（自分）固有の技術や技能を探求し続ける人財

・当社の財産である技術や技能を、次世代に伝承する人財

３.海外に通用する人財

・将来を見据えて、海外でのビジネスや事業構築にチャレンジする人財

・外国語力や国際的教養の向上に努め、外国人とのコミュニケーション力を有する人財

・当社の技術・技能を海外ニーズに適応させ、当社価値を国際的に広め伝える人財

４.多様な人財の活躍推進

・多様な価値観や育児介護等の制約条件のもと、能力を最大限に発揮し職務を全うする人財

・ワークライフバランスの実現に向けて、職務の工夫や改善により労働生産性を向上させる人

　財

・仲間一人ひとりの違いを受け止め、相互協力できるチーム形成に貢献できる人財

b.人財育成方針実現に向けた具体的な取組

（専門人財の採用・育成）

　事業ポートフォリオの変革やオンリーワンビジネス追求のため、キャリア採用比率を高めるとともに、キャリアコースに高度な専門性を認定するエキスパート職を設け、管理職と同等の処遇とすることでスペシャリストの育成を図っています。今後も、継続的な賃上げを実施することで優秀な人材を確保し、リスキリングやキャリア形成支援運用の強化を通じ、専門人材の育成に注力いたします。

（主体的なキャリア形成）

　目指すキャリアや働き方について従業員が主体的に考え、上司との面談を通じて中長期的な計画を策定しキャリアコース選択や教育研修、ジョブローテーション、配置などに反映させるキャリアプラン制度を導入しております。その他にも、公募による新規事業への配置国内外の大学・大学院またはこれに準ずる教育研究機関に留学派遣する制度、公的資格取得奨励制度等、能動的なキャリア形成を支援しています。

（DE＆Iの推進）

　2024年度から、ダイバーシティを「DE&I」と広く捉え直し、企業価値向上のための諸施策の1つとして位置づけました。これに従い、人事部門が所管していた「ダイバーシティ推進チーム」を2024年7月に新設した「サステナビリティ推進室」へ移管し、従来の「女性活躍推進」から、当社グループの持続的な価値向上に資する取組に範囲を広げました。

具体的には、次の7つの観点から取組みを行っています。

　1）女性活躍に限定しない「ダイバーシティ」の推進

　2）グループ全体への取組みの拡大

　3）社外との積極的な交流

　4）取組みや関連情報の発信強化

　5）コミュニケーションの円滑化による従業員間の信頼関係醸成

　6）多様な人財が管理職を目指す風土や意識の醸成

　7）エンゲージメントの向上

c.社内環境整備方針

　社内環境整備方針として「『明るく生き生き働ける会社』『安全で安心して働ける会社』を目指し、安全第一を最優先として位置付け、労働災害の撲滅と心身の健康維持増進を達成するため、一人ひとりが快適で働きやすい職場づくりを進める」を定め、安全衛生、ワークライフバランス、エンゲージメントの向上の取り組みを推進しております。

d. 社内環境整備方針実現に向けた具体的な取組

（安全衛生の取組）

　「安全衛生年次方針」を定め、この方針を元に各事業所において具体的な取組みを実施しております。「安全」については、「危険の特定と低減対策の実施」及び「ルールの順守と危険感受性の向上」、「衛生」については、「心身の健康状態の把握と維持改善の習慣作り」を掲げており、リスクアセスメント活動や安全体感機等を用いた安全教育、生活習慣病予防対策の啓発等に取り組んでおります。

（健康経営の推進）

　「従業員一人ひとりが心身ともに健康で安心して働ける会社を目指し、積極的に健康経営に取り組みます」と宣言し、各事業所の安全衛生部門が人事教育部門や健康保険組合と連携して、「健康維持増進」、「疾病予防」、「メンタルヘルス対策」、「働き方改革」の各種施策を実施しております。

（従業員エンゲージメントの向上）

　2024年5月調査のエンゲージメントサーベイの結果、当社の特徴として会社や組織に対する愛着・一体感が高い一方、仕事に対する熱意・姿勢に課題がある傾向となりました。要因として「上司や同僚との関係」、「企業理念やビジョンへの共感」との相関が大きいことが判明したため、上司や同僚間のコミュニケーション促進及び社内広報活動強化に努め、会社への理解・関心を深める取組みを実施しています。また、ワークライフバランス推進として、フレックスタイム制度のコアタイムの廃止や居住地最寄りの拠点・自宅を併用したハイブリッド型勤務導入による通勤負担の軽減など、働き方に係る施策にも注力しています。

③リスク管理

　企業を取り巻く環境が複雑かつ多様化する中、当社グループでは、リスクマネジメントを経営戦略や事業目的を遂行していく上で不可欠なものと位置付け、リスク管理委員会を中心として全事業所・従業員と共に取り組んでまいりました。

　当社グループでは、特種東海製紙グループリスク管理規程に基づき、2018年に「リスク管理マニュアル」を制定し、所管部門ごとのリスク洗い出しと対応策の設定、これのモニタリングを実施しております。また、これらリスクアセスメントの状況はリスク管理委員会での定期的なレビューの結果を踏まえ、毎年見直しを行いながら進めております。

　サステナビリティに係るものを含むリスク及び機会の管理体制につきましては、所管部門およびグループ会社自らが評価、重要度の高いリスク及び機会への対応策を検討・実行することにより、リスクの低減及び機会創出に努めてまいります。

④指標と目標

（注）　１．当該指標と目標の対象範囲は提出会社単体であります。

２．女性活躍の推進にあたっては、拠点や事業内容等によって人的資本に関する状況や適切な戦略が異なることから、女性活躍推進法等に基づき各グループ会社で施策を実施しております。以上の理由から連結会社ベースでの開示が困難であるため、提出会社単体ベースでの開示を行っております。

３．女性活躍の推進の指標につきましては、上記「女性キャリア形成の支援」の他に「女性の職域拡大」「柔軟な働き方に資する制度の利用率向上」を掲げ各種取組みを進めております。

４．女性活躍の推進の対象は提出会社原籍者とし、他社への出向者を含み、他社からの出向者を除きます。