コムシード

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人材戦略につきましては、当社グループが「楽しさの種をまく」を企業理念に、モバイルエンターテインメント領域を中心とする「モバイル事業」をコア事業とし、新たな価値を生み出すサービスを創出することを主業としております。中期経営計画の達成および持続的な成長に向けては、統合した「バーチャルホール領域」のさらなる盤石化に加え、周辺ビジネス領域への進出による収益源の多様化が最重要課題です。これら変化の激しい市場環境に適応し、事業成長を確実なものとするためには、一定水準の知見や技術力、とりわけ昨今のAI技術をはじめとする先端技術に対応できる専門人材の確保と育成が不可欠であり、人事制度の進化、柔軟な就労環境の整備、および人事基盤の拡充を重要戦略として位置づけております。

また、連結会社の従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針については、業績を勘案し人事評価に基づいた従業員の給与額を決定しており、社会状況を勘案したフレキシブルワーク手当、インフレ手当の支給、従業員の資産形成として従業員持株会、企業型DC、株式報酬型ストックオプション制度を導入し、事業の持続的な発展に貢献できる職場づくりを推進しその効果を定期的に確認しております。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員であり、顧問、嘱託社員及び契約社員は年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

② 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、当社から社外への出向者を含み、嘱託社員及び契約社員は年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

提出会社及び連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、「楽しさの種をまく」を経営理念として掲げ、趣味性に富んだエンターテインメントコンテンツを創造し、より豊かで彩りのある社会をつくることへの貢献を目指しております。そのために、「価値を創り出す企業であり続ける」「信頼される企業であり続ける」「成長を目指し、環境に進化適応できる組織であり続ける」を経営方針として、企業活動を推進しております。

当社グループは、企業活動を通じて持続可能な社会の実現に貢献すべく環境問題や社会問題に取り組むことが、当社グループの持続的な成長にもつながるものと考えております。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(１）ガバナンス

当社グループは「楽しさの種をまく」を企業理念とし、エンターテインメント領域を中心とする「モバイル事業」をコア事業とし、新たな価値を生み出すサービスを作り出すこと主業としております。そのために当社グループとして取り組むべき方針および事業の目的に関する詳細は、「１．経営方針、経営環境及び対処すべき課題等（５）優先的に対処すべき事業上及び財務上の課題」に記載のとおりであります。また、それらを維持管理するための組織体制については「第４　提出会社の状況　４．コーポレート・ガバナンスの状況等（１）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のとおりです。

(２）戦略

当社グループは中長期的な存続性と成長性を高めるため、収益構造の多様化を経営戦略上の最重要課題のひとつとして位置づけております。従前は特定の主力タイトルへの依存度が課題となっておりましたが、当連結会計年度においては、新規タイトルの投入に伴い「バーチャルホール領域」として運営戦略の一本化と収益基盤の盤石化を推進したほか、有料ゲームアプリ分野の売上比率を大きく伸長させることで、多面的な収益源の確立を進めてまいりました。今後はさらに、大手アミューズメント企業等との戦略的アライアンスを強化してコンテンツ 創出力を高めるとともに、外部パートナーとの提携やM&Aを含めた周辺領域への進出を積極的に行い、事業ポートフォリオの最適化を進めてまいります。

こうした非連続な事業拡大とポートフォリオの転換を支えるためには、 柔軟な組織基盤の構築と、より多様な人材の確保・育成が不可欠な課題となります。

当社グループにおける直近の年間離職率は6.5％（※国内全体の離職率が14.2％）、平均勤続年数は10.35年と安定した状況ではありますが、今後グループ企業の状況が変化し、事業が多様化しても、同様に安定した水準を保つことを重要視しております。

現在、当社グループではオンライン研修制度によるリテラシーの担保、在宅勤務と出社を効率よく組み合わせたハイブリッド型ワークによるワークライフバランスを推進しており、コムシード株式会社におけるオンライン研修制度の利用率は100％、在宅勤務については平均６割～７割の社員による利用が定着しております。場所を問わない勤務環境を整備することで、より多様な人材を受け入れる土壌が醸成されつつあり、当社グループの人的資本経営実現に向けた基盤を構築しています。

※厚生労働省「令和６年雇用動向調査」

(３）リスク管理

現在、これらの制度が有効に機能しているかどうかを、マネジャー以上が所属するグループにおいて月1回業績の状況とともに精査することで、より有効化させてまいります。また、役員およびゼネラルマネジャーにより構成される幹部会において、課題を吸い上げるとともに、制度の見直しや改善、業績への影響等を定期的に精査しております。詳細は、「第４　提出会社の状況　４．コーポレート・ガバナンスの状況等（１）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のとおりです。

(４）指標及び目標

前述のとおり、当社グループにとって、収益源の多様化は経営戦略上の最も重要な課題であります。よって、グループ拡大に伴う、より多様な人材の確保と育成が重要となってまいります。場所を問わない勤務環境を整備したことで、より多様な人材を受け入れる土壌を醸成しつつ、下記の指標を目安に人材の確保を進めております。

①日本以外の国籍を持つスタッフ比率　10％以上（現状3.9％）

②当社グループにおける直近の年間離職率　10％未満を維持（現状6.5％）

③平均勤続年数　維持（現状10.35年）

また、人材の育成方針および社内環境整備に関する方針の指標として、当連結会計年度より従業員のスキルアップ支援制度を一新しました。これにより個々の成長を推進するとともに、全社のスキルを可視化することで社員教育における全体的な弱点補強を強化し、人材開発のための枠組みを整理しています。これは、今後の企業グループ全体の成長に向けた基盤を整備するものです。