人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数241名（単体） 241名（連結）
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平均年齢34.6歳（単体）
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平均勤続年数7.8年（単体）
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平均年収5,942,183円（単体）
従業員の状況
５【従業員の状況】
（1）連結会社の状況
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2024年３月31日現在 |
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セグメントの名称 |
従業員数（人） |
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パッケージソリューション事業 |
231 |
（10） |
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その他事業 |
－ |
（－） |
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報告セグメント計 |
231 |
（10） |
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全社（共通） |
10 |
（4） |
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合計 |
241 |
（14） |
（注）１.従業員は就業人数であり、臨時雇用者数（パートタイマー、期間契約社員を含みます。）は、年間の平均人数
を（ ）外数で記載しております。
２. 全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。
（2）提出会社の状況
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2024年３月31日現在 |
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従業員数（人） |
平均年齢（歳） |
平均勤続年数（年） |
平均年間給与（円） |
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241 |
(14) |
34.6 |
7.8 |
5,942,183 |
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セグメントの名称 |
従業員数（人） |
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パッケージソリューション事業 |
231 |
（10） |
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その他事業 |
－ |
（－） |
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報告セグメント計 |
231 |
（10） |
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全社（共通） |
10 |
（4） |
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合計 |
241 |
（14） |
（注）１.従業員は就業人数であり、臨時雇用者数（パートタイマー、期間契約社員を含みます。）は、年間の平均人数
を（ ）外数で記載しております。
２.平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
３.全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。
（3）労働組合の状況
労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。
(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
①提出会社
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当事業年度 |
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管理職に占める女性労働者の割合（％） （注）１． |
男性労働者の育児休業取得率（％） （注）２． |
労働者の男女の賃金の差異（％） （注）１． |
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全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
||
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9.8 |
100.0 |
85.9 |
87.3 |
83.6 |
（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
②連結子会社
該当事項はありません。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
当社グループは基本理念である「Speciality for Customer」のもと、「世界で最も優れた固定資産管理ソリューションを提供する」というビジョンに向かって国や産業、さらには時代も超えて継続的に高い専門性を発揮することで当社グループの長期的な企業成長を果たすとともに、ステークホルダーとの対話を通じて当社の役職員一人ひとりが、社会からの期待や要請を把握し、持続可能な社会の実現にも貢献してまいります。
（1）サステナビリティ共通
① ガバナンス
当社グループでは、高い専門性で継続的な社会貢献を果たすべく、社長を議長とした経営会議・進捗会議を通じて、推進状況のモニタリングや評価、判断を行っています。
② リスク管理
マテリアリティに対する実行計画、マイルストーン、KPIを定め、上述の経営会議・進捗会議にて、モニタリングや評価、判断を行っています。
■サステナビリティ推進体制
（2）気候変動
当社グループは、固定資産管理を中心としたソフトウエアパッケージの開発・販売を行っており、現状における気候変動に関するリスク及び収益機会への影響は比較的少ないものと認識しておりますが、関連情報の収集やデータ分析を継続し、課題抽出に努めてまいります。一方で、持続可能な社会づくりを支援するため、2024年３月に進出協定を締結した佐賀市が取り組んでいる「持続可能な脱炭素・資源循環のまちづくりプロジェクト」へふるさと納税の仕組みを用いた寄附を実施しました。今後もこのような活動や支援を継続してまいります。
（3）人的資本
① 戦略
「1人ひとりのSpecialityが輝く」という戦略のもと、ProShip人財プロセスフレームワークに則り、４つの重点領域で取組を推進しております。
イ.選抜 理念・ビジョンに共鳴する人財を選び抜く
IT人材を奪い合うのではなく、未経験者や異業種からの挑戦者を見出し、選び抜く。IT分野の経験や知識、学歴、性別、国籍にかかわらず、当社の理念・ビジョンに共鳴する人財を採用する。
（2024年３月期における取組）
・上記の戦略に基づき、今期は異業種からの採用活動を積極的に展開し、７名を採用いたしました。
ロ.技能 優れた技能・Specialityを身につける
当社におけるスキル標準「ProShip Skill Standard」にもとづき、１人ひとりのスキル向上を支援するとともに、実務標準「ProShip Practice Standard」の拡充と活用を通じて、早期の経験獲得と活躍を実現する。
（2024年３月期における取組）
・上記の戦略に基づき、年間労働時間に占める教育時間は2023年度目標を達成いたしました。
（②指標及び目標を参照願います。）
ハ.文化 理念・価値観等への理解を深める
当社の理念・価値観への理解を深めることで、個人のビジョンと当社のビジョン、１人ひとりの活動と当社の戦略のつながりを実感できることを大切にする。
（2024年３月期における取組）
・当社は３月18日に譲渡制限付株式付与制度の導入に関する発表を行いました。
各役員と従業員が当社の株式を保有することにより、更なる定着率の向上を図るとともに、当社の基本理念である「Speciality for Customer」の共有をより強固なものとし、参画者１人ひとりのSpecialityが輝く全員参画型経営によって、株主の皆様と一層の価値共有を進めてまいります。
ニ.環境 1人ひとりの状況にあわせた柔軟な働き方を実現する
Specialityを有する人財が活躍し続けることを環境面・制度面から支える。1人ひとりの状況やライフステージにあわせて、場所や時間に囚われない柔軟な働き方を可能にする。
（2024年３月期における取組）
・男性の育児参画の重要性について、認識共有を図ったことで男性の育児休業取得率が向上(100%）しまし
た。
・健康診断に関しては、受診率100％に加え一次健診の有所見者全員に二次検診の勧奨を実施いたました。
② 指標及び目標
人的資本に関する指標及び2024年３月期の目標と実績は以下のとおりです。2025年３月期以降の目標については、当社を取り巻く環境等を踏まえ随時見直してまいります。
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戦略 |
指標 |
2024年度３月期の目標と実績 |
2024年度以降の目標 |
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目標 |
実績 |
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選抜 |
新卒採用における女性比率 |
30.0％以上 |
37.0％ |
30.0％以上 |
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採用における異業種人材比率（注１） |
10.0％以上 |
18.9％ |
10.0％以上 |
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技能 |
年間労働時間に占める教育時間の割合 |
5.0％以上 |
5.4％ |
5.0％以上 |
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文化 |
定着率（注２） |
90％以上 |
91.7％ |
92.0％以上 |
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環境 |
健康診断受診率 |
100.0％ |
100.0％ |
100.0％（注３） |
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リモートワーク実施率 |
60％以上80％以下 |
51.2％ |
―（注４） |
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（注１）営業・開発部門の採用者（正規従業員）を対象に算出
（注２）定着率＝100％－（当該事業年度の退職者数÷当該事業年度の期首在籍者数）
（注３）一次健診の受診および二次検診受診の勧奨
（注４）新型コロナウイルス感染症の５類扱いへの移行、及びコミュニケーションの重要性を踏まえ、2024年度
以降の指標から削除しました。