システムリサーチ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略に関する基本方針

当社は、「人材」を経営に欠くことのできない最も重要な資本と位置付けており、持続的成長を支える最大の原動力と考えております。

当社を取り巻くＩＴ業界においては、大手企業を中心としたレガシーシステムのモダナイゼーション需要が引き続き拡大している一方で、これを担うＩＴ人材は慢性的に不足しており、2030年には最大約79万人の不足が生じると予測されています。加えて、生成AIの急速な進展、クラウドやノーコード／ローコード開発の普及などを背景に、ユーザー企業による内製化の動きが加速しています。こうした環境下では、従来の人月単価型ビジネスモデルから脱却し、顧客とともにビジネス価値を創出する「価値共創型デジタルパートナー」への進化が求められており、より高度かつ付加価値の高いＩＴ人材の重要性が一層高まっています。

当社は、中長期目標である『Next Vision 50th』の実現に向け、業界成長を的確に捉えながらポジションの向上を図ってまいります。数値目標として中期目標で上高500億円、長期目標で売上高1,000億円を目指しており、これを実現するためには、量・質の両面で競争力のある人材基盤の構築が不可欠です。

こうした認識のもと、以下の方針に基づき高度ＩＴ人材の獲得・育成と組織力強化に取り組み、社員一人ひとりの能力とパフォーマンスを最大限に引き出すことで、企業としての持続的な成長を実現してまいります。

　A　採用強化

　全従業員数の10％を新卒採用する事を基本方針とし、高付加価値で成果を出す優秀な学生獲得を目指します。退職者補填を目的とした中途採用の拡大も継続し、社員数2,000人体制を目指してまいります。

　B　学習環境の整備

　社員一人ひとりの自律的なキャリア形成を支援するため、多様な教育カリキュラムや資格取得支援制度を整備し、最新の技術動向や専門スキルを継続的に習得できる環境を提供します。一人当たり年間80時間の研修時間を推奨し、社員のキャリア形成を支援すると共にＩＴ人材のコアスキル「ＰＭ（プロジェクトマネジメント）力」「業務知識」「ＩＴスキル」を高め、エンジニアリング力を強化します。

　C　キャリアアップの支援

　技術職を３つの職種、APS（アプリケーションスペシャリスト）　ITS（ＩＴスペシャリスト）ITMS（ＩＴサービスマネジメント）に分け、自分の適性や志向に合わせたキャリアパスを選択します。iCD（注1）活用システムを通じての個々のスキルを可視化し、教育担当者（EC）との教育計画の立案と定期的な面談を行う事で、社員の成長とキャリア実現を支援します。

　D　多様な働き方への支援

「ダイバーシティ エクイティ＆インクルージョン」の推進や、健康経営への取組み、働きやすい職場環境の整備等を通して社員一人ひとりの多様な生き方を尊重し、従業員エンゲージメントの向上を図り、退職率の低下を目指します。

（注１）iCD（i コンピテンシ ディクショナリ）

　組織においてＩＴを利活用するビジネスに求められる業務（タスク）と、それを支えるＩＴ人材の能力や素養（スキル）を「タスクディクショナリ」「スキルディクショナリ」として体系化した辞書で、ＩＴ人材育成に利用するための仕組みです。

②　従業員給与・報酬の額や内容の決定に関する方針

当社は、従業員の給与および報酬について、職務内容および職責の大きさ、業績ならびに個人の成果、外部労働市場における水準等を総合的に勘案して決定しております。特に、ＩＴ人材に求められる高度な専門性や技術力を踏まえ、競争力のある報酬水準を目指すとともに、評価制度に基づき成果や貢献度を適切に処遇へ反映することを基本方針としております。

これらの報酬体系を通じて、優秀な人材の確保・定着および従業員の成長促進を図り、企業価値の持続的な向上につなげることを目指しております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　当社グループはソフトウエア関連事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３　当社グループはソフトウエア関連事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異

　①提出会社

2026年３月31日現在

(注) １　管理職に占める女性労働者の割合は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

     ２　当社は「女性の活躍推進行動計画」で、女性の役務者割合を７％以上とすることを目標としております。2026年３月31日時点での女性役務者比率は12.2％であります。

　 　３　男性育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号に定める方法により算出しています。

　   ４　男女間賃金差異は男性の平均賃金に対する女性の平均賃金の割合であります。

　　 ５　男女間賃金差異の「準従業員」は雇用契約期間を定めた有期雇用者であります。

②連結子会社

　当社の連結子会社である株式会社ソエルは「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に該当しないため、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異を公表しておりません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　（１）基本方針

当社が持続的に発展していくためには、事業を通じて社会の持続的な発展に貢献していくことが必要不可欠である、との認識において、主に以下の取組みを推進してまいります。

   ダイバーシティ エクイティ＆インクルージョンの推進

   健康経営への取り組み

   ＤＸ時代の技術対応

　 安心、安全、豊かな暮らしへの取組み

（２）ガバナンス

当社は取締役会において「サステナビリティ基本方針」を定めており、全社を挙げてサステナビリティの課題に取り組むために2021年４月にサステナビリティ推進委員会を設置いたしました。
　サステナビリティ推進委員会は、多部門にわたり広範に関連するサステナビリティに関する事項を、討議・調整・統制・決定し効率的な推進を図るために設置されています。委員長は代表取締役社長が務めており最終責任を負っております。また、委員として管理部門・現場部門の責任者が参加しております。
　四半期毎に開催するサステナビリティ推進委員会で協議、決定された対応方針等を、取締役会にて決議し、経営会議において共有、当社の課題に対する実行計画の策定と進捗モニタリングを行っています。
　取締役会は、「サステナビリティ推進委員会」で協議・決定された内容を年に１回の頻度で報告を受け、当社のサステナビリティに関する課題への対応方法および実行計画等についての論議・監督を行っています。

（３）リスク管理

当社では、事業継続に対して重大な影響を及ぼす可能性のある事項をリスクとみなし、「サステナビリティ推進委員会」の中で収集・分析するとともに、課題内容に応じてコンプライアンス委員会/危機管理委員会とも連携しながら、必要な対策を実施していきます。サステナビリティ推進委員会は、特定したリスクおよび機会、評価内容を経営会議にて共有し、リスクに対する実行計画の策定と進捗モニタリングを行い、最終的に取締役会に報告を行います。

（４）戦略と指標および目標

①ダイバーシティ エクイティ＆インクルージョンの推進

Ａ 戦略

　a 多様な個性の活躍推進

当社は「次世代育成支援対策法及び女性活躍推進法に基づく株式会社システムリサーチ　行動計画」を策定し、女性社員の活躍を推進しています。女性社員を対象とした「キャリアデザイン研修」を実施し、管理者および役務者を目指す女性のキャリア醸成を支援しています。
　また、毎年新任管理者に向けて「ダイバーシティマネジメント研修」を実施し、障がい者、ＬＧＢＴ、シニア等多様な社員が活躍できる環境整備を推進しています。

　b 社員の長期的なキャリア形成を支援する風土改革・意識醸成

新卒採用するに当たり、文系理系に捉われない方針を取っています。プログラム未経験の人材でも、入社前勉強会や入社後のプログラミング研修、部門配属後のＯＪＴ教育やＯＦＦＪＴ教育を通して、経験者と遜色なく活躍できる環境と、成長を見守る風土を醸成しています。
　また、女性の勤続雇用割合向上の観点からも、女性社員を対象とした「キャリアデザイン研修」において、ライフとワークの双方の観点から自分のキャリアを主体的に考え、自分のキャリアオプションを検討する機会と意識を醸成しています。

Ｂ 指標および目標

  a 多様な個性の活躍推進

    女性管理職比率

　　　2025年３月期の管理職に占める女性労働者の割合は8.5％でした。

2026年３月期の数値につきましては「第４ 提出会社の状況　５ 従業員の状況等」に記載のとおりであります。

　　 当社における女性役務者の割合

（注）１　管理職に占める女性労働者の割合は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２　2026年３月期の数値につきましては「第４ 提出会社の状況　５ 従業員の状況等」に記載のとおりであります。

　　　３　連結グループ全体としての具体的な取り組みが現時点では行われていないため、記載は単体での取り組みとなります。

  b 社員の長期的なキャリア形成を支援する風土改革・意識醸成

　　10事業年度およびその前後の事業年度に新卒採用された女性の継続雇用割合

　　男女間賃金差異

      2025年３月期の男女間賃金差異は①全従業員78.5％　②従業員72.2％　③準従業員78.3％でした。

2026年３月期の数値につきましては「第４ 提出会社の状況　５ 従業員の状況等」に記載のとおりであります。

（注）連結グループ全体としての具体的な取り組みが現時点では行われていないため、記載は単体での取り組みとなります。

②健康経営への取り組み

Ａ 戦略

当社は社員の仕事と生活の調和を目指し、時短勤務や時差出勤、テレワークなどの柔軟な勤務制度を取り入れております。また社内の各種制度や、育児休業制度の活用事例について社内イントラネットに公開し、広報活動を強化することで仕事と家庭の両立を支援しています。
　2021年４月に「株式会社システムリサーチ健康経営基本方針・健康宣言」を採択し、社員の健康保持・増進を経営の最重要課題の一つとして捉え、会社と社員が一体となっての健康づくり、職場環境づくりを推進しています。また、働き方改革による業務効率化、生産性向上が、ワークライフバランスの実践に繋がるものと考え、長時間労働、ノー残業デーの実施状況、有給休暇取得日数のモニタリングを毎月行い、その結果を経営会議にて管理責任者に報告し、是正機能を強化しております。

Ｂ 指標および目標

　　有給休暇取得日数

（注）連結グループ全体としての具体的な取り組みが現時点では行われていないため、記載は単体での取り組みとなります。

③ＤＸ時代の技術対応

Ａ 戦略

当社は、カーボンニュートラル、ＥＳＧ対応、人口減少、インフラの老朽化など社会課題の解決は企業の経営課題ともリンクしている考え方の下、経営課題をＩＴ技術とＤＸソリューションで解決し、顧客ビジネスのデジタル変革に貢献してまいります。

2022年４月に他部門から独立した社長直属組織である「ＤＸ推進委員会」を設置し、ＳＩサービスをはじめ、プロダクト開発、ＡＩ、ＲＰＡ、クラウド、ローコード等のＤＸ技術を用いた各種システムやサービスとの組み合わせにより、顧客のニーズに合わせたトータルソリューションを提案し、円滑なデジタルシフトを支援しております。

また、近年のＤＸ推進ニーズの高まりを踏まえ、より精力的にＤＸを推し進めていくため「株式会社システムリサーチ経営ビジョン・ＤＸ戦略」を策定し、自社業務のＤＸ化推進と、ＩＴ人材の育成に取り組む体制を整えた結果、経済産業省が定める「ＤＸ認定事業者」として認定されました。

Ｂ 指標および目標

前ページ Ａ 戦略に対しての具体的な取り組み内容とＫＰＩを「株式会社システムリサーチ経営ビジョン・ＤＸ戦略」として策定いたしました。取り組み内容、ＫＰＩと2026年３月期までの実績は以下の通りです。

④安心・安全・豊かな暮らしへの取り組み

Ａ 戦略

当社の気候変動リスクに関するマテリアリティ（重点課題）に対する主なリスクと機会、対応するための取り組みは以下の通りです。

Ｂ 指標および目標

当社グループ全体でのＧＨＧ（温室効果ガス）スコープ１、スコープ２の排出量およびスコープ１、スコープ２の削減目標につきましては下記の通りです。

今後、スコープ３もデータ収集と削減目標の設定を検討してまいります。