アバントグループ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年６月30日現在

(注)１．従業員数は就業人数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含んでおります。）であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．全社（共通）は、特定のセグメントに区分できない管理部門等の従業員であります。

４．前連結会計年度末に比べ従業員数が185名増加しておりますが、これは主に業務拡大に伴う新規採用によるものであります。

また、四半期毎の従業員数の推移は次の通りであります。

(2) 提出会社の状況

2025年６月30日現在

(注)１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。）であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．当社は純粋持株会社であるため、セグメント別の従業員数は記載しておりません。

５．前事業年度末に比べ従業員数が19名増加しておりますが、これは事業拡大に伴う人員増によるものであります。

(3) 労働組合の状況

当社グループにおいては、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．算定に該当する従業員が在籍していない場合、「－」と記載しております。

② 連結子会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．算定に該当する従業員が在籍していない場合、「－」と記載しております。

③ 当社グループ

(注)１.「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結子会社を対象としております。

２．海外子会社は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、集計を省略しております。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

４．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次の通りであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであり、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

(1) サステナビリティに関する考え方

当社グループの経営理念「100年企業の創造」は、社会の公器としての企業の存在意義と、持続的な発展を追求する姿勢を指します。私たちは経営情報の付加価値を高め、それをもって社会に貢献することをミッションと捉えています。ステークホルダーとの連携の中、経済活動、環境保全、そして社会的公正のバランスを常に考慮した行動が、持続的な発展に繋がると確信しております。

(2) サステナビリティに関する取組

① ガバナンス

当社グループは、コンプライアンス委員会、リスクマネジメント委員会及び情報セキュリティ委員会を設置しています。各委員会ではコンプライアンス、リスクマネジメント及び情報セキュリティに関する重要項目とそれらに対する目標を設定し、グループ横断でモニタリング、検討・徹底・強化等を定期的に実施しています。

② 戦略

a. サステナビリティ戦略

ⅰ）環境-気候変動

　当社グループによる温室効果ガス排出量は、燃料の使用等に伴う直接排出（Scope1）はゼロであり、電気、蒸気、熱の使用に伴う温室効果ガスの間接排出（Scope2）は2025年６月期で264.030t-CO2でした。他方、原材料の調達、従業員の出張、廃棄物の処理委託等により発生する間接排出（Scope3）は2025年６月期で14,856.656t-CO2でした。中長期的には事業拡大に伴う排出量の増加は避けられない状況下、適正な勤務時間・在宅勤務の推奨を通じて電力の過剰消費を抑えることに加え、カーボンオフセットにより2030年６月期までに温室効果ガス総排出量のうちScope2を2018年６月期比で50％削減を目指します。

ⅱ）社会-顧客に対する責任

　当社グループにとっての最大のリスクは、サイバー攻撃により、お客様へのサービスの提供の継続性が失われることと考えております。特に当社グループの提供するサービスはお客様の決算情報の作成、経営判断に貢献する情報の生成と開示という、企業の存続に関わる重要な情報の形成に広く貢献しているため、当社グループのサービスの継続性は非常に重要な問題であると考えております。こうしたリスクに対してはリスクマネジメント委員会で適正なBCPを検討し、その経過を取締役会に報告することとしております。

b. 人材の多様性の確保を含む人材育成の方針

ソフトウエアドリブン戦略により、１人当たりの営業利益にて計測される価値創造生産性の向上を目指し、報酬還元や人的投資を行い、これにより、人財価値創造を実現していきます。

サービス提供だけにとどまらず、ソフトウエアを生み出すのも人財であり、人財価値創造により事業成長が持続可能なものとなります。

上記ビジネスモデルを支える人財戦略として、以下３点に注力していきます。

ⅰ.事業戦略実現のための育成と採用

＜基本の人財方針＞

当社グループでは、企業理念である「100年企業の創造」に向けたグループメンバー共通の行動指針を「OPEN、VALUE、STRETCH」の三つに集約し、共通のVALUEとしています。

オープンなコミュニケーションを基本とし、常にお客様のために挑戦し続ける人財の育成、採用に力を入れていきます。

OPEN オープンコミュニケーション

VALUE　お客様満足の追求＝価値創造

STRETCH　変化を楽しみ、最善へ挑戦し続ける

＜事業戦略とリンクした人財方針＞

事業ポートフォリオ、人財ポートフォリオを始め、全ての起点をソフトウエアとし、ソフトウエアドリブン戦略により戦略マテリアリティ実現を目指します。

人財戦略もソフトウエア軸で行い、事業規模やナレッジ蓄積の状況に応じてどのような人財が最適解か判断し、事業ポートフォリオに応じた人財ポートフォリオ戦略を検討し、当社グループ成長に必要な人財の採用及び育成アクションに繋げ、事業成長を加速させます。

ⅱ.従業員のやりがい向上

十分なスキルを保有し、やりがいをもって仕事に取り組むことで、パフォーマンスの最大化を図ります。外部アセスメント(GPTW®)のスコアを１つの指標としており、グループ各社は、働きがいのある認定企業水準としてGPTWスコア70％を重要KPIとして設定しており、マネジメントはその進捗に責任を負う体制を整備しています。

PDCAサイクルを回し、アクションの妥当性を検証し、透明性高く、会社と個人がともに成長しあえる環境作りに向け、取り組みを推進しております。

ⅲ.将来のアバントグループを支える次世代リーダー人財の育成

当社グループの取締役会は「次世代リーダーの育成」を最重要課題と位置づけ、2025年7月より、リーダー育成を専門とする新たな部署を設置いたします。将来の経営を担う人財の育成を、持続的成長への本質的な投資と捉え、選定された人財に対しては、成長を促す最適な機会を継続的に提供してまいります。

これらの候補者を「経営専門職」と定義し、長期的な視座から次代の社長候補の創出を目指す取り組みを本格化させています。本年度は特に、候補者の可視化と、リーダーに求められる資質の深掘りに注力しました。内部育成と外部採用の両面において、「人間力」と「行動力」を共通要件として体系化し、候補者パイプラインの強化を加速させています。

育成の要は、成長機会の提供にあります。挑戦的な役割へのアサインを可能にするポストの創出にも力を注ぎ、「アバントグループには、早期に成長できる環境がある」という認知の確立を目指していきます。

また、育成施策としては、層別に応じたプログラムを展開しています。若手層向けのリーダー育成プログラムに加え、グループ執行役員を対象とした外部研修への派遣や、社外取締役との対話機会の提供など、多様な視点と思考の深化を促す取り組みを通じて、後継者の裾野を広げています。

さらに、当社グループ内にとどまらず、日本全体のリーダー育成への貢献も視野に入れています。グループCEO・森川は、起業及びIPOの経験を活かし、2024年４月より一橋大学大学院経営管理研究科の客員教授として講座を担当。企業価値経営を中心に、事業ポートフォリオの構築、投資家との対話、リーダーに求められる本質的な力など、実践に根ざした知見を発信しています。当社グループの経験が、日本の未来を担うリーダー育成に少しでも寄与できればと願っております。

また、従業員一人一人が企業価値の向上に対する意識を高め、自律的な行動を通じてその実現に貢献することを促すため、当社では社員向けインセンティブ・プランとして株式報酬制度を導入しています。

本制度は、企業価値の中長期的な向上を、従業員と株主をはじめとするステークホルダーがともに享受することを目的としています。

具体的には、年間５万円相当の株式を一人一人の従業員に支給することで、企業価値向上への参画意識を醸成し、当社の持続的成長に対する主体的な関与を促進してまいります。

③ リスク管理

当社グループは、中期経営計画の達成、既存事業基盤に影響を与える可能性のあるリスクを年間で見直し、「経営危機リスト」として整備しています。当該リストでは、重大な影響を与える可能性のあるリスクを「重要リスク」、さらに「重要リスク」のうち平時の統制に加え迅速な有事対応を必要とし、リスク回避・低減・移転等の対応を優先的に着手すべきリスクを「特に重要なリスク」と整理しています。各「重要なリスク」については、グループ全体として重点的な統制活動を推進し、「特に重要なリスク」に対しては、対応策や課題の明確化、統制状況の定期的なモニタリングとその有効性の検証、改善提言等を通じて、リスクマネジメントサイクル（PDCA）を回しています。併せて、その他のリスクに関しても、リスクマネジメントの浸透・徹底に必要な活動を行っています。

④ 指標及び目標

サステナビリティに係る指標として当社グループでは、以下の指標をKPIとして設定しております。

a.環境係数

b.社会係数

（注）１．労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第１ 企業の概況  ５  従業員の状況  (4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。

２．2025年６月期のGHG排出量実績に関しまして、Scope2における算出に使用しています。2025年４月から2025年６月までの電力会社係数が未公表のため、2025年３月の電力係数を使用して算出しております。当該期間の電力係数が環境省より公表後、再算出した際にGHG排出量実績が変更される可能性がございます。

３．GHG排出量(t-CO2)の目標値については、Scope2のみ設定しています。