アバントグループ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、人材を持続的な成長と中長期的な企業価値向上の源泉となる重要な経営資本の一つと位置づけております。

事業を取り巻く環境が大きく変化する中、経営戦略の実現に必要な専門性及び多様な経験を有する人材の確保・育成と、従業員一人ひとりが能力を十分に発揮できる環境の整備を人材戦略の基本方針としております。

また、事業を通じた人材の成長と組織力の向上を相互に促進することにより、経営戦略と人材戦略の一体的な推進を図ってまいります。

当社グループの人材戦略の詳細については、「第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　(2) サステナビリティに関する取組　② 戦略　b. 人材の多様性の確保を含む人材育成の方針」に記載しております。

従業員の給与、賞与については、各社の事業特性や人材戦略を踏まえ、それぞれの役割・職責、能力・専門性及び成果等に応じて決定しております。報酬水準については、外部の市場水準等も踏まえながら、優秀な人材の確保・定着に必要な競争力を確保するとともに、事業成長及び価値創造生産性の向上によって生み出された成果を従業員へ適切に還元することを基本的な考え方としております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年６月30日現在

(注)１．従業員数は就業人数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含んでおります。）であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．全社（共通）は、特定のセグメントに区分できない管理部門等の従業員であります。

また、四半期毎の従業員数の推移は次の通りであります。

② 提出会社の状況

2026年６月30日現在

(注)１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。）であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．当社は純粋持株会社であるため、セグメント別の従業員数は記載しておりません。

③ 最大人員会社の状況

1) 当事業年度における従業員数が最も多い会社

　株式会社ジール

(注)１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。）であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

2) 上記1)の会社の次に従業員数が多い会社

　株式会社ディーバ

(注)１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。）であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

3) 上記2)の会社の次に従業員数が多い会社

　株式会社アバント

④ 労働組合の状況

当社グループにおいては、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

⑤ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

1) 提出会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

2) 連結子会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．算定に該当する従業員が在籍していない場合、「－」と記載しております。

3) 当社グループ

(注)１.「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結子会社を対象としております。

２．海外子会社は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、集計を省略しております。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

４．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

⑥ 役員・従業員株式所有制度の内容

当社グループは使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しています。当該役員・従業員株式所有制度については、「１ 株式等の状況 － (8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次の通りであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであり、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

(1) サステナビリティに関する考え方

当社グループの経営理念「100年企業の創造」は、社会の公器としての企業の存在意義と、持続的な発展を追求する姿勢を指します。私たちは経営情報の付加価値を高め、それをもって社会に貢献することをミッションと捉えています。ステークホルダーとの連携の中、経済活動、環境保全、そして社会的公正のバランスを常に考慮した行動が、持続的な発展に繋がると確信しております。

(2) サステナビリティに関する取組

① ガバナンス

当社グループは、コンプライアンス委員会、リスクマネジメント委員会及び情報セキュリティ委員会を設置しています。各委員会ではコンプライアンス、リスクマネジメント及び情報セキュリティに関する重要項目とそれらに対する目標を設定し、グループ横断でモニタリング、検討・徹底・強化等を定期的に実施しています。

② 戦略

a. サステナビリティ戦略

ⅰ）環境-気候変動

当社グループによる温室効果ガス排出量は、燃料の使用等に伴う直接排出（Scope1）はゼロであり、電気、蒸気、熱の使用に伴う温室効果ガスの間接排出（Scope2）は2026年６月期で299.447t-CO2でした。他方、原材料の調達、従業員の出張、廃棄物の処理委託等により発生する間接排出（Scope3）は2026年６月期で16,496.751t-CO2でした。中長期的には事業拡大に伴う排出量の増加は避けられない状況下、適正な勤務時間・在宅勤務の推奨を通じて電力の過剰消費を抑えることに加え、カーボンオフセットにより2030年６月期までに温室効果ガス総排出量のうちScope2を2018年６月期比で50％削減を目指します。

ⅱ）社会-顧客に対する責任

　当社グループにとっての最大のリスクは、サイバー攻撃により、お客様へのサービスの提供の継続性が失われることと考えております。特に当社グループの提供するサービスはお客様の決算情報の作成、経営判断に貢献する情報の生成と開示という、企業の存続に関わる重要な情報の形成に広く貢献しているため、当社グループのサービスの継続性は非常に重要な問題であると考えております。こうしたリスクに対してはリスクマネジメント委員会で適正なBCPを検討し、その経過を取締役会に報告することとしております。

b. 人材の多様性の確保を含む人材育成の方針

当社グループは、ソフトウエアドリブン戦略の推進により、1人当たり営業利益で測定される「価値創造生産性」の向上を目指しています。その成果を報酬還元や人的資本への投資として従業員へ還元することで、人財価値創造の好循環を実現し、持続的な企業価値の向上につなげていきます。

当社グループの競争力の源泉は、人財です。お客様へ価値あるサービスを提供するだけでなく、新たなソフトウエアやソリューションを生み出し、事業を進化させるのも人財です。そのため、人財価値創造を事業成長の基盤と位置づけ、持続的な成長を支える人材戦略を推進しています。

この考え方のもと、以下の３点を重点施策として取り組んでいます。

ⅰ.事業戦略実現のための育成と採用

＜基本の人財方針＞

当社グループでは、企業理念である「100年企業の創造」の実現に向け、グループ共通の価値観として「OPEN、VALUE、STRETCH」の３つを行動指針に定めています。

OPEN　オープンコミュニケーション

VALUE　お客様満足の価値創造の追求

STRETCH　変化を楽しみ、最善へ挑戦し続ける姿勢

これらの価値観を体現し、オープンな対話を通じて挑戦を続け、お客様への価値創造に取り組む人財の育成・採用を推進しています。

＜事業戦略と連動した人財方針＞

ソフトウエアドリブン戦略の実現に向け、各事業に必要となる人財像や能力要件を明確化し、それに基づく採用・育成・配置を行うことで、事業成長を加速させていきます。

ⅱ.従業員のやりがい向上

十分なスキルを保有し、やりがいをもって仕事に取り組むことで、パフォーマンスの最大化を図ります。外部アセスメント(GPTW®)のスコアを１つの指標としており、グループ各社は、働きがいのある認定企業水準としてGPTWスコア70％を重要KPIとして設定しており、マネジメントはその進捗に責任を負う体制を整備しています。

PDCAサイクルを回し、アクションの妥当性を検証し、透明性高く、会社と個人がともに成長しあえる環境作りに向け、取り組みを推進しております。

ⅲ.将来のアバントグループを支える次世代リーダー人財の育成

当社グループは、持続的な企業価値向上を実現する上で、将来の経営を担う次世代リーダー人財の確保・育成を重要な経営課題の一つと位置づけています。取締役会及び指名・報酬に関する委員会においても、経営人財のサクセッションを継続的に議論し、中長期的な視点から、グループCEOをはじめ、CXO、事業経営責任者その他の重要ポジションを担い得る人財の発掘・育成に取り組んでいます。

次世代リーダー人財については、現在の職位や短期的な業績のみで判断するのではなく、当社グループの企業価値向上を自らの責任として捉える視座、変化の中で意思決定し実行する力、多様な人財を巻き込み組織を動かす力、さらには周囲から信頼される人間力など、将来の経営を担う上で必要となる資質を重視しています。

本年度は、こうした考え方に基づき、将来の経営を担う候補者の可視化と、人財パイプラインの強化を進めました。内部人財の育成を基本としつつ、当社グループの今後の成長に必要となる経営能力や専門性については、外部からの人財獲得も組み合わせることで、経営人財ポートフォリオの充実を図っています。

当社グループでは、次世代リーダーの育成において、実際の経営課題に向き合う「経験」を重視しています。重要ポジションへの配置や役割変更を、人財育成と組織戦略の双方の観点から検討し、挑戦的な役割を担う機会そのものを意図的に創出しています。

併せて、候補者の階層や成長段階に応じた育成機会を設けています。若手層を対象としたリーダー育成のほか、将来の経営幹部候補に対しては、外部の経営人財育成プログラムへの参加、グループ経営陣や社外取締役との対話などを通じて、自社や担当領域を超えた視座を獲得する機会を提供しています。こうした取り組みを通じ、特定の少数人財に依存するのではなく、継続的に次世代の経営人財を輩出できるパイプラインの構築を進めています。

また、当社グループでは、人財育成を社内に閉じた取り組みとは捉えていません。グループCEOの森川は、起業及びIPOを含む企業経営の経験を活かし、2024年４月より一橋大学大学院経営管理研究科の客員教授として講座を担当しています。企業価値経営を中心に、事業ポートフォリオの構築、資本市場との対話、経営リーダーに求められる役割等について、実際の企業経営に基づく知見を社会に還元しています。こうした活動を通じ、当社グループ自身も外部との対話から学びながら、経営人財育成の質を高めていきます。

さらに、従業員一人ひとりが企業価値向上を自らの課題として捉え、中長期的な視点で事業や組織の成長に関与することも、次世代リーダー育成の基盤になると考えています。

そのため当社では、従業員と株主をはじめとするステークホルダーとの価値共有を一層進めることを目的として、社員向けインセンティブ・プランとして株式報酬制度を導入しています。年間５万円相当の当社株式を従業員に付与することにより、企業価値の中長期的な向上を自らの成果として捉える意識を醸成し、一人ひとりの主体的な行動につなげることを目指しています。

当社グループは、こうした人財の発掘、選抜、配置、育成及び登用を一連のプロセスとして継続的に運用し、将来の経営を担うリーダー人財を質・量の両面から充実させることで、持続的な企業価値向上につなげてまいります。

③ リスク管理

当社グループは、中期経営計画の達成、既存事業基盤に影響を与える可能性のあるリスクを年間で見直し、「経営危機リスト」として整備しています。当該リストでは、重大な影響を与える可能性のあるリスクを「重要リスク」、さらに「重要リスク」のうち平時の統制に加え迅速な有事対応を必要とし、リスク回避・低減・移転等の対応を優先的に着手すべきリスクを「特に重要なリスク」と整理しています。各「重要なリスク」については、グループ全体として重点的な統制活動を推進し、「特に重要なリスク」に対しては、対応策や課題の明確化、統制状況の定期的なモニタリングとその有効性の検証、改善提言等を通じて、リスクマネジメントサイクル（PDCA）を回しています。併せて、その他のリスクに関しても、リスクマネジメントの浸透・徹底に必要な活動を行っています。

④ 指標及び目標

サステナビリティに係る指標として当社グループでは、以下の指標をKPIとして設定しております。

a.環境係数

b.社会係数

（注）１．労働者の男女の賃金の額の差異についての実績は、「第４ 提出会社の状況　５ 従業員の状況等　(2) 従業員の状況　⑤ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異」に記載しております。

２．2026年６月期のGHG排出量実績に関しまして、Scope2における算出に使用しています。2026年４月から2026年６月までの電力会社係数が未公表のため、2026年３月の電力係数を使用して算出しております。当該期間の電力係数が環境省より公表後、再算出した際にGHG排出量実績が変更される可能性がございます。

３．GHG排出量(t-CO2)の目標値については、Scope2のみ設定しています。