アドソル日進

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１．従業員数は、正社員、契約社員、特別雇用社員であり、臨時雇用者（派遣受入社員）は（　）外数で記載しております。

２．正社員からは、使用人兼務役員を除いております。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理組織に属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は、正社員、契約社員、特別雇用社員であり、臨時雇用者（派遣受入社員）は（　）外数で記載しております。

２．正社員からは、使用人兼務役員を除いております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理組織に属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

 当社グループでは、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金差異

①　提出会社

（注）１．管理職に占める女性労働者の割合は当事業年度末時点、その他の指標は当事業年度における実績を記載しております。

２．男性の育児休業等取得率は育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則　第71条の４第１号に定める方法により算出しております。

②　連結子会社

　　　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、企業理念「高付加価値サービスの創造・提供を通じてお客様の満足と豊かな社会の発展に貢献します」を掲げ、事業活動、企業活動を通じて未来の価値を共創することにより、サステナブル（持続可能）な社会の実現に取り組んでいます。

　なお、本項における将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであり、不確実性を内在しているために、実際の結果と異なる可能性があります。

(1)ガバナンス

　当社は、当社グループ全体のサステナビリティ活動を推進するため、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を中心としたサステナビリティ・ガバナンス体制を構築し、この体制のもとでサステナビリティを巡る課題（気候変動などの地球環境問題への配慮、人権の尊重、従業員の健康・労働環境への配慮、公正・適切な処遇等）への対応に取り組んでいます。サステナビリティ委員会は年４回実施し、当社グループ全体のサステナビリティ活動に関する企画・立案、リスク及び機会の監視及び管理、達成状況の評価などを行っています。重要なテーマについては、サステナビリティ委員会と環境委員会をはじめとする各種委員会が連携し、テーマごとに検討・決定・推進する体制を整備しており、これらの取組みを定期的に取締役会及び経営会議に報告することにより、サステナビリティ・ガバナンスの統制強化を図っています。

(2)戦略

　当社グループは、企業の社会的責任を全うすることが、企業価値向上につながるとの認識のもと、すべての行動の基本となる方針として、「サステナビリティ方針」を策定しています。

　サステナビリティ関連のリスク及び機会への対処は、サステナビリティ方針に基づき実施しています。

　サステナビリティ方針（企業行動規範）

１．法令等を遵守し、立法の趣旨に沿って公明正大な企業活動を遂行します

２．市場における自由な競争のもとに、顧客のニーズにかなう高付加価値サービスを創造・提供するとともに、正しい商品情報を的確に提供し、顧客の信頼を獲得します

３．公明正大な取引を通じて取引先との信頼関係を築き、相互の発展を図ります

４．公正かつ透明な企業経営により、株主・債権者の理解と支持を得ます

５．従業員が企業の一員として連帯感を持ち、自己の能力・活力を発揮できるような環境づくりを行います

６．広く社会とのコミュニケーションを図るため、社会の要求に耳を傾けるとともに、必要な企業情報を積極的に開示します

７．個人等の情報、自社の秘密情報を適正に管理します

８．政治・行政と健全かつ透明な関係を維持します

９．社会の秩序や安全に脅威を与える反社会的勢力及び団体とは関係を持ちません

10．地域の発展と快適で安全な生活に資する活動に協力するなど、地域社会との共生を目指します

　また、当社グループでは、「社員の成長が会社の成長の源泉」であるととらえ、社員の成長を支援するための人材育成に積極的に取り組んでいます。

　特に、変化の激しい市場環境に対応し、常に迅速に事業ポートフォリオの最適化を図ることができる組織力を醸成するため、人材の多様性を重視し、女性、外国人、高年齢者や様々な経験を持つキャリア採用者等、多様な人材の採用、起用を積極的に行っています。

　これら多様な社員が、それぞれの特性や能力を最大限活かせる職場環境を整備し、新たな発想や価値を効果的に取り込むことで、当社グループの更なる飛躍につなげる環境づくりを目指しています。

＜人材の多様性確保を含む人材育成に関する方針及び取り組み＞

①人材育成

イ．高度IT人材の育成

　情報のデジタル化が急速に進展する現在のビジネス環境において、企業としての優位性を確保するためには、従業員一人ひとりの高度化（プロフェッショナル化）が求められています。高度IT人材が増えるほど、企業としての競争力は高まり、変化や危機に対し柔軟に対応できるようになると考えています。当社グループでは、高度IT人材を「AIやDX等のIT先端技術に通じた人材」と定義し、育成の取り組みを強化しています。AI研究所を中心とした啓蒙活動に加え、新たに人財開発センターを設置し、専門性に合わせた必要スキルを整備し、各スキルに合わせた研修の開催や、社内の各組織が主催するセミナー、勉強会の実施、先端技術に関する資格取得奨励の強化等を通じて、技術力の向上、習得を推進しています。

ロ．基礎力強化の施策

　様々なビジネスシーンにおいて保有するスキルや能力を十分に発揮するためには、社会人としての基礎力を向上させることが必要となります。当社グループでは、基礎力を「前に踏み出す力」「考え抜く力」「チームワークで総合力を発揮する力」と定義し、知識やスキルを活かすために欠かせない力であるとの認識のもと、その向上に注力しています。具体的には、各階層に合わせて目標水準を見える化し、毎年２回の社内面談において、役職者と本人がその成長度合いを確認する機会を設けています。また、若手社員を中心として、毎年集合研修を行い、お互いに切磋琢磨し、刺激し合う機会を設けるなど、社員一人ひとりが成長できる環境づくりに取り組んでいます。

ハ．経営人材育成の施策

　企業が永続的に成長し存続していくためには、常に次代を担う経営幹部を確保することが必要となります。当社グループにおいても次世代の経営幹部候補となる人材の育成に注力しており、優秀な人材の抜擢に積極的に取り組んでいます。また、候補者を選抜し、経営層幹部による講義や定期的な直接対話（面談）の実施を通じて、当社グループ独自の人材育成を推進しています。

②ダイバーシティ

イ．多様な人材の採用

　当社グループでは、多様な人材の確保に向け、新卒採用においては、特に女性や外国人の採用に注力しています。当社グループの採用は技術職が中心ですが、文系理系を問わず、意欲や適性を広く考慮した採用活動を行っており、女性採用比率25%以上を目標に女性の採用を積極的に推進しています。

　また、外国人採用に関しても注力しており、当社グループの海外拠点のあるベトナムからの留学生を中心に毎年数名を採用しています。また、日本語の習得支援の他、一時帰国支援制度を導入し、外国人特有の事情にも配慮した環境づくりに取り組んでいます。

ロ．女性の活躍推進

　当社グループでは、多様な人材の強みを生かせる風土づくりとして、特に女性が活躍できる環境づくりを推進しています。当社の管理職の女性比率は9.8％（2023年度末）となっていますが、その比率向上に向けて、新卒採用における女性比率向上（採用目標25%以上）や女性向けのキャリア研修の実施等を通じ、次世代の女性幹部候補者の育成、拡大に注力しています。

　また、在宅勤務（テレワーク）、時差勤務、短時間勤務等の制度整備や、育児等の休業制度の整備・拡充を通じて、多様なライフスタイルに応じた働き方を選択できる環境づくりに取り組んでおり、育児休業を１ヶ月以上取得した社員に対する支援金支給制度を導入するなど、性別を問わない育児休業取得を推進しています。

ハ．高年齢者の活躍推進

　労働人口が減少し、人材獲得競争が激化する中、高年齢者を含めた、幅広い人材の活躍が企業の成長に欠かせないものとなっています。当社では、60歳以上の高年齢者の継続雇用制度を見直し、評価により処遇が正社員時よりも高くなる制度を導入するなど、年齢を問わず活躍できる環境の整備に注力しています。また、社外からの経験者採用についても積極的に行っており、60歳以上の採用も、毎年数名実施しています。

　これらの施策の結果、60歳以降の役職者が12名、60歳以降も継続勤務する社員も５年前の2.4倍に増加するなど、高年齢者の活躍が拡大しています。

＜社内環境整備に関する方針及び取り組み＞

①ジョブ型要素を取り入れた人事制度改革

　当社グループを取り巻くビジネス環境は、年々その変化のスピードを高めており、人材の確保とその成長が当社グループにおいても重要な経営課題の一つとなっています。

　当社では従業員一人ひとりの成長こそが企業の成長の重要なベースとの考えのもと、これまでも社員一人ひとりの成長を評価し、処遇に反映できる仕組みを導入し、社員の育成に注力してまいりましたが、さらなる成長力強化を図るため、2024年４月よりジョブ型要素を取り入れた人事制度を導入しました。

　新制度では、社員の担う職務や役割に焦点を当てた評価、処遇制度を導入し、社内外の優秀な人材を今まで以上に抜擢しやすい制度としました。また、複数のキャリアパスモデルを設け、社員が、自らのキャリアを設計し、自律的にスキルアップに取り組みながら、自己実現を図ることができるよう制度を改めた他、それらのキャリアに応じた教育制度を整備するなど、個人の成長を支える環境づくりに取り組んでいます。

②ウェルビーイングの向上

　当社グループでは、多様なライフスタイルを持った社員が、働きがいを持って仕事に取り組むことができる環境づくりに注力しています。そのために、社員一人ひとりがその能力を十分発揮し、自らが考えたキャリアを職場で実現できる環境を提供することが必要だと考えています。

イ．年次有給休暇の取得推進

　当社では、ワークライフバランス向上を目的に、年次有給休暇の取得促進を含む休暇制度の充実化に取り組んでいます。具体的には、年間の年次有給休暇取得計画の設定や、夏季休暇に合わせた連続取得の推奨等、計画的に休暇を取得しやすい環境を整備しています。

ロ．テレワークを含む多様な働き方の制度化

　当社では、自らの業務や家庭の状況等に合わせて時間や場所を選択できるよう、全社員を対象に在宅勤務制度（テレワーク制度）や時差勤務制度を導入しています。現在、全社員の67％が在宅勤務制度を利用しており、全勤務に占めるテレワーク利用率も25～30％を維持するなど、制度の利用が定着しています。

ハ．健康経営

　当社では、社員が健康に、安全に、安心して、快適に働くことができる環境づくりに注力しています。具体的には、社員の健康診断受診を推奨しており、その受診率は毎年ほぼ100％を維持しています。また産業医との連携により、健康診断結果を業務上の疾病予防等を含む保健指導につなげています。

　また、メンタル疾患対策として、ストレスチェック制度を活用して、その結果に基づく個人と職場へのフィードバックを行っている他、やむを得ず病気やケガで休業した社員に対し、復職前の柔軟なトレーニングプログラムや復職後の短時間勤務プログラムを導入し、確実な職場復帰を支援する体制を構築しています。

③経営への参画意識醸成

　当社では、従業員の経営参画意識醸成と福利厚生（資産形成）とを兼ねて、従業員持株会制度を運営しています。当社従業員のうち、持株会に加入している社員は55％と高く、また株主構成においても、従業員持株会が第２位に位置するなど、従業員の経営参画意識醸成につながっています。

　さらに、経営幹部を対象に「譲渡制限付株式報酬制度（ＲＳ）」を通じた、当社株式の付与を行っています。これは、中長期的なインセンティブ要素として機能することを図る制度で、株主との利益共有を通じて経営参画意識の醸成につながっています。

(3)リスク管理

　当社は、当社グループの事業展開に伴うサステナビリティ関連を含むあらゆるリスクに適正かつ迅速に対処できるようにするため、リスク管理規則をはじめとする社内規則を整備し、リスクの的確な把握、適正な対処、監視・責任体制を明確にしています。

　また、内部統制委員会、情報セキュリティ委員会、安全衛生委員会、環境委員会など各種社内委員会の設置及び品質、情報セキュリティ、環境など各種マネジメントシステムを活用し、リスク管理が有効に機能するような仕組みを構築しています。

　加えて、リスクコンプライアンス会議を設置し、リスク情報の共有促進・組織横断的な対策を推進しています。具体的には、定期点検モニタリングを行い、リスク情報を共有、対策検討し、重要事項については、内部統制委員会に報告しています。

　さらには、従業員に対する教育研修によるリスク管理意識の向上や、モニタリング方法の改善によるリスクを検出する仕組みの強化などを通じて、個々の職務執行に伴う具体的なリスクの識別・評価・監視・管理の実効性を高め、リスク管理の充実化を図っています。

(4)指標及び目標

　当社グループでは、サステナビリティ方針に基づく取り組みの進捗を測るべく、ＫＰＩ設定に関する議論を継続的に行っています。

　現時点において、人材育成及び社内環境整備について、以下の非財務ＫＰＩの目標を設定し、目標達成に向けた取り組みを推進しています。