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５【従業員の状況】

（1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者（パートタイマー及び嘱託社員）数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）は、管理部門等のセグメントに分けられない使用人数です。

（2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者（パートタイマー及び嘱託社員）数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）は、管理部門等のセグメントに分けられない使用人数です。

（3）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（4）管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．男性労働者の育児休業取得率については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定による公表項目として選択しておらず、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

②　連結子会社

女性管理職比率については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定による公表項目として選択している連結子会社がないため、記載を省略しております。

男性の育児休業取得率については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務がある連結子会社や「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定による公表項目として選択している連結子会社がないため、記載を省略しております。

男女の賃金の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定による、公表義務対象である常時雇用労働者数301人以上の事業主には該当せず、また、公表項目として選択している連結子会社がないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）当社グループのサステナビリティに関する考え方

(2）ガバナンス

当社グループは、サステナビリティ（ESG要素を含む中長期的な持続可能性）関連の対応について、自然環境や社会システムの維持への貢献にとどまらず、企業価値向上にも寄与することも踏まえ、最も重要な経営課題の一つであると認識しており、その取組の基本方針を策定するにあたっては、当社グループを取り巻く様々な環境の勘案が不可欠だと捉えております。そして、社会問題の解決を当社グループの10ヵ年の中期経営計画である『SiLK VISION』の根幹に位置付けており、利益を追求するだけではなく、社会的責任も果たすことを目指しております。

そのためには、当社グループが属する業界の特性を踏まえ、サステナビリティに関するリスク等が当社グループの事業活動、収益等に与える影響について、必要な情報の収集、分析、適切な対応を行っていくことが重要であると考えており、「多様な人材によるサクセッションプラン（人材）」「地球環境・少子高齢化社会への対応（環境・社会）」「ガバナンス体制」「持続的成長を目指す事業基盤（ビジネス）」の四つの領域でのマテリアリティを設定しております。

設定したマテリアリティについては、事業活動や各種プロジェクトを通じて、評価・識別した課題に対する施策の企画立案及び課題解決に向けた取組を進めており、その取組状況は、取締役会をはじめ経営会議や主要会議体において、リスクや進捗管理を含めた報告がなされ、組織全体の対応における充分性を監督しております。

また、当社だけでなく、グループ全体でのサステナビリティ推進体制を強化するため、グループ横断的な体制の整備を進めております。これにより、グループ全体として一貫性ある取組を実現し、持続可能な社会の実現に貢献することを目指しています。

(3）戦略

①　気候変動

当社グループが提供するインターネットサービスの根幹を担うデータセンターは、サーバの稼働や冷却に大量の電力を消費するため、気候変動リスクへの対応として通信インフラ設備の省電力化やサーバの省エネ化が求められると認識しております。当社グループが利用するデータセンターにおいては、エネルギー効率の向上を視野に拠点の集約化やサーバの仮想化、消費電力あたりの処理性能が高い機材を導入する等、省電力化、省エネ化を意識した対応を行っております。また、web３の発展拡大とともにブロックチェーンの活用場面が広がることで訪れる莫大な電力消費問題に対応するため、当社はスマートフォンの待機電力とCPUを利用するという、究極に地球に優しいブロックチェーン「TONE Chain」を構築する技術を独自に開発し運用しています。今後、DX化の更なる拡大や大規模言語モデルの進展等により、運用されるサーバの消費電力は益々増大することが予想されるため、当社グループは引き続き、気候変動リスクに対し、環境の負荷低減につなげるためのネットワーク設備の更新や、業務等のDX促進の過程において生産性の向上を図るとともに環境への負荷軽減につながる、省電力化、省エネ化等の取組についてより一層努めてまいります。

②　人的資本、ダイバーシティ＆インクルージョン

当社グループにとって「人材」の確保・育成は、企業理念を実現するための最も重要な要素の一つであると認識しております。そのため、年齢、性別、国籍等に関わらず多様な人材が活躍できる業務環境及び人事制度の整備に努め、組織としてのパフォーマンスを上げるとともに、従業員のキャリア形成の向上を図る取組を進めております。

ａ．従業員エンゲージメント

四半期決算発表ごとの従業員向けアンケート等により、従業員の持つ疑問や課題を測定・可視化し、それに会社が応えていくことで従業員のモチベーションの向上を図っております。また、当社が独自開発したブロックチェーン「TONE Chain」を活用し、従業員が専用アプリにおいてシーリング（新しいブロック生成のためのプロセス）に参加することで「TONE Coin」という独自ポイントを獲得し、そのポイントに応じた福利厚生プログラムが受けられるという制度も導入しております。自社開発の技術やサービスを身近な環境で体感することで、会社組織や業務に対する意識、パフォーマンスの向上に向けた施策を進めております。

ｂ．従業員のスキルの可視化

従業員の業務経験や有する資格等を可視化し一元管理することで、その専門性や特性を活かした適材適所の人材配置を図っております。

ｃ．年齢、性別、国籍等に関わらない人材の育成と登用

年齢、性別、国籍等に関わらず、「アーキテクト思考」を持った人材を採用・育成し、早期にマネジメントポジションに登用する仕組みを作り、更なる当社グループの発展を図るべく、「学びのプログラム」のアップデートを進めております。また、若手キャリア形成については、若手従業員をマネジメントポジションに登用する取組を行っており、今後更に促進するべくマネジメント育成プログラムの導入も実施しております。

ｄ．柔軟な勤務形態と業界特性を鑑みた報酬体系

培ってきたスキル・キャリアが、ライフタイムイベントや働き方の変化によって従業員の不利益にならないよう、柔軟な勤務形態が取れるフレキシブルワーク制度を導入しております。また、優秀な人材の確保の一環として、当社グループが属する業界の特性を反映した報酬体系も導入しており、加えて永年勤続者に対する表彰制度も取り入れております。

(4）リスク管理

当社グループでは、事業運営、情報セキュリティ、サステナビリティ等に関するリスクについて、取締役会・執行役員会・経営会議・グループ管理会議その他の会議体において情報を共有し、リスクの早期発見と未然防止に努めております。また、監査役監査、内部監査、会計監査からの潜在的な問題の発見・改善状況のフォローを通じて、リスクの軽減を推進しております。

なお、潜在的なリスクも含めた当社グループ全体のあらゆるリスクについて一元的に把握・管理すべく、「リスクマネジメント委員会」を運営しております。リスクマネジメント委員会は、リスクの洗い出し、重要なリスクの選定、リスク対策の検討・実行及びリスク対策の実行状況モニタリングを通じ、当社グループのリスク管理強化を推進しております。

(5）指標及び目標

当社グループでは、上記「(3）戦略　②　人的資本、ダイバーシティ＆インクルージョン」に関する方針に係る指標について、当社（提出会社）においては関連する指標のデータ公表を行っているものの、連結グループに属する他の会社では公表が行われていないため、次の指標に関する実績は、当社のものを記載しております。

なお、「女性管理職比率」、「外国人管理職比率」につきましては、それぞれ当社全従業員に占める女性従業員比率（31.0％）、外国人従業員比率（5.5％）と同程度となるよう努めてまいります。