エヌ･ティ･ティ･データ･イントラマート

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、「人・企業・社会を情報技術でつなぎ、未来に向けた新たな価値を創造し、グローバルに発信する」をMissionとして、社員の価値観・行動指針としてのValueを以下のとおり定めております。

○挑　戦（Challenge）

固定観念にとらわれず、変化を楽しみながら共に挑戦し続ける

○協　創（Collaboration）

多様性を認めあい、思いやりを持って共に支えあいながら新しい価値を作り出す

○感動と驚きを（Beyond Expectations）

常にプロフェッショナルとしての自覚を持ち、共にお客様の期待を超える

○社会（Global Citizen）

社会の一員であることを意識し、共に真摯な姿勢で取り組む

中期経営計画（2026年度-2028年度）においては、「顧客との“共創”に基づいた高い“成長”の実現、より大きな“信頼”の獲得」をスローガンとして掲げ、「社員の成長と社会的信頼を生む企業ブランドの醸成」を重要な戦略テーマの一つとして位置付けております。

なお、戦略テーマの具体的な内容は以下のとおりです。

戦略テーマ概要

また、当社グループにおける従業員の給与その他の給付額及び内容については、同業他社の状況や市場動向を鑑み、時代に合わせた、また働きに応じた適正な処遇をすることを基本方針としております。

なお、中期経営計画（2026年度-2028年度）においては、前中期までの取り組みである、キャリア開発の支援と人財育成プログラムの見直し、それを受けての昇格制度の見直し及び、カフェテリアプランを基軸とした各種支援など、福利厚生制度の充実を継続・ブラッシュアップしつつ、業界TOPクラスの報酬が得られるような報酬・インセンティブ制度を目指こととしています。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含んでおります。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー従業員、人材会社からの派遣社員を含みます。）は、最近１年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

　　　　２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー従業員、人材会社からの派遣社員を含みます。）は、最近１年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

　労働組合は組織されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

 ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　サステナビリティの課題解決には、DX （デジタルトランスフォーメーション）の実現が必要不可欠である一方、社会全体でのデジタル人財の不足が大きな課題となっています。

　当社グループはローコード開発や業務のデジタル化のソリューションを通じて、お客様と共にサステナビリティの課題解決に取り組むとともに、今までデジタルと距離があった人材をデジタル人財にする事でこの課題を解決していきます。

(1）ガバナンス

　当社は、取締役会において、中長期的な企業価値の向上の観点から、サステナビリティに関する基本方針及び重要課題の特定、重要課題に対する中期目標の設定をしております。取締役会で決定された重要課題に対する中期目標に対して、経営会議では年度ごとの目標及び取り組みに関する意思決定をしており、重要課題ごとに定められた、責任組織において施策の立案から実行まで、各種取り組みを推進しております。

　また、サステナビリティ推進に関する全般的な企画・統括を担うため、管理本部内に専任のサステナビリティ推進担当を設置しました。2025年度より、サステナビリティ推進担当の下で、当社グループにおけるサステナビリティへの取り組みの強化を図っております。

(2）リスク管理

　当社グループは、中期経営計画に基づく機動的な事業の推進と内部統制・リスクマネジメント等の適切な統制のバランスのとれたガバナンスの確保により、事業機会を逃すことなく健全な事業の推進を行い、企業価値の維持・向上を図ることを目指すため、リスクマネジメントシステムを構築しております。

　具体的には、経営会議においてリスクの把握からリスクの評価を実施し、取締役会の重点リスクを選定しており、選定された重点リスクについては、その内容に応じた主管部署においてリスク対応の取り組み及び改善を行い、その内容は定期的に経営会議及び取締役会でモニタリングしております。

なお、リスク評価にあたっては、発生可能性と影響度との２軸で定量的及び定性的に評価をしております。

また、リスクが顕在化した際には、代表取締役社長のもとリスクマネジメント委員会が開催され、リスクに対する対応方針等を決定しております。

(3）戦略及び指標と目標

　当社グループは中期経営計画（2026年度-2028年度）において、「顧客との“共創”に基づいた高い“成長”の実現、より大きな“信頼”の獲得」をスローガンとして掲げ、その中で、ESG経営への取組を進めております。

　具体的には、当社グループはローコード開発や業務のデジタル化のソリューションを通じて、お客様と共にサステナビリティの課題解決に取り組むとともに、今までデジタルと距離があった人材をデジタル人財にする事でこの課題を解決していきます。

重要課題特定の考え方

基本方針を踏まえ、社会にとっての重要性と当社事業との関連性などを検討し、取締役会にて８項目の重要課題を選定しております。

ESG経営とSDGs

当社ではSDGsを参照しながら、事業を通じた貢献と、企業活動を通じた貢献に分類したうえで、E（環境）S（社会）G（ガバナンス）に分類し、特定した重要課題を中心に、お客様やステークホルダーの皆さまと価値を協創していきます。

①多様な人材の採用・育成

a.　基本方針

　当社は、常にお客様視点に立ち、価値あるサービスを提供するため、性別・年齢・国籍といった属性のみならず、様々な経歴・能力・価値観などの個性豊かな人財を積極的に採用します。

　また、公正・公平に活躍の機会や自主的に学習する機会を提供し、会社全体が継続的に育成支援を行う風土を醸成することにより、従業員一人ひとりが最大限に個性を発揮し、自律的にキャリアを形成できるよう努めます。

　自ら考え行動し、イノベーション創出に寄与する人財の持続的成長を促すことで、会社の基盤を確固たるものにしていきます。

b.　育成・キャリア自律の考え方

②　健康経営

a.　健康経営宣言

　エヌ・ティ・ティ・データ・イントラマートは、社員の健康が企業活力につながると考え、社員とその家族が心身ともに健康で充実した生活を送れるよう、健康増進のための取組みを推進することを宣言します。

　・健康意識の向上に努めます。

　・ワークライフバランスをサポートします。

　・コミュニケーションの活性化を推進します。

b.　健康経営推進体制

c. 健康経営戦略

　社員の健康が企業活力につながるという基本的な考え方のもと、経営課題やその経営課題解決につながる健康課題、「心と体」両面での健康の保持・増進に関する取り組みを明確にするため、健康経営戦略マップを定めております。

　具体的な指標等を定めることで、社員等に結びつきの意識を持ってストーリーとして理解してもらい、PDCAサイクルを回すことで取り組みの実効性を高めています。

ｄ.健康経営戦略マップ

e.各種指標

・健康投資施策の取り組みに関する指標

・従業員等の意識変容・行動変容に関する指標

・健康関連の最終目標指標

f. 各種取り組み

〇カフェテリアプランの導入

　2021年４月より、社員個々人のニーズに合わせて選択できるよう福利厚生制度にカフェテリアプランを導入しました。社員だけでなくその家族も含め心身の健康増進の取り組みを強化するとともに、ワークライフバランスの充実のため、育児や介護、スキルアップから財産形成まで幅広くサポートしています。

　また、社員間のコミュニケーション活性化のため、カフェテリアプランで使用できるポイントの一部を社員間で贈りあえるピアボーナスの仕組みも取り入れております。

〇コンディションチェック

働くうえでのパフォーマンス状態を把握するため、SPQ によるプレゼンティーイズムの継続的なモニタリングを行っています。

また、心身の不調の兆しを把握するためにパルスサーベイを実施しており、社員の変化に早期に気づける仕組みを構築しています。テレワークなど働き方が多様化する中でも、日々のコンディション変化を捉えやすい環境づくりを進めています。

〇相談室の設置

社員が安心して働ける環境を整えるため、社内に公認心理師が常駐する相談室を設置しています。

公認心理師が、高ストレス者や心身の変化が懸念される社員、妊娠・出産・介護などライフイベントに直面する社員に対し、必要に応じて継続的なフォローを行っています。また、「小さなことでも気軽に相談できる」相談体制を整え、社外の第三者に直接相談できる仕組みによって、早期の気づきと予防的なケアを支援しています。

〇各種休暇制度

社員が健康を維持しながら働き続けられるよう、法定を上回る独自の休暇制度を整備しています。

ヘルスケア休暇（健康診断の再検査や任意健診の受診に利用可能）、エフ休（女性の健康課題への支援）、子供休暇（育児や次世代育成に関わる行事・通院等に活用できる休暇）など、ライフステージや心身の状況に応じて柔軟に取得できる制度を用意しています。これらの制度を通じて、健康の維持・増進と、家庭・生活との両立を支援する働きやすい職場環境づくりを進めています。

〇労働災害防止

　厚生労働省や中央労働災害防止協会が実施する「全国労働衛生週間」「年末年始無災害運動」等についてポスター掲示による社内周知を実施しています。2025年度の業務災害件数は0件でした。

　今後も毎月実施している「衛生委員会」を中心に、社員への注意喚起を実施し業務災害ゼロを継続してまいります。

〇その他

・EAP（Employee Assistance Program：社員支援プログラム）サービスの提供

・インフルエンザ予防接種の社内実施

・生活習慣病予防のための食習慣改善アプリの提供

g. 外部認定

　2026年３月に当社は、経済産業省と日本健康会議が進める健康経営優良法人認定制度において、「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」 に認定されました（2022年より５期連続）。

③　ダイバーシティ＆インクルージョン

a. 基本方針

　当社は、社内における多様な価値観・バックグラウンドを持つ従業員等の存在が重要であるとの認識のもと、性別・国籍を問わず、従業員一人ひとりが能力を最大限発揮できるよう、ワークライフバランスの推進や女性の活躍推進をはじめとする環境・制度の整備を目指します。

　そして、多様な人々が互いに個性を認め、一体感を持って働くことで、より相互触発が多い活性化した組織を形成します。

b. 女性活躍推進体制

c. 中期目標

　女性の活躍推進のため、管理職に占める女性の割合13％を中期の目標としております。

d. 各種指標

　女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供

　職業生活と家庭生活との両立

※男女別の育児休業取得率：企業独自の育児を目的とした休暇制度を含む

※各種指標については、提出会社単体の数値を開示しております。

e. 各種取り組み

〇女性活躍推進の取り組み

・株式会社エヌ・ティ・ティ・データ・イントラマート女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画

男女ともに全社員が個性と能力を十分に発揮できるように、以下の行動計画を策定します行動計画が実践できているかを定期的に確認し、課題がある場合は対策を都度実施します。

１．計画期間 2026年４月１日～2029年３月31日

２．内容

目標１（職業生活に関する機会の提供）

女性採用比率を40％以上にする。

＜対策＞2026年4月～

●女性社員が活躍できる企業であることをPRします（ホームページに掲載）

●仕事と育児・介護の両立に関する社内制度及びキャリア形成支援を充実させ、継続的に周知徹底、情報提供します（イントラネット及びホームページ掲載）

（現有制度）

育児・介護休暇取得、男性社員の育児休業・育児事由休暇の取得、職場復帰サポート体制、働き方に関する管理職向け研修、キャリアデザイン研修・ワークショップ等

目標２（職業生活と家庭生活との両立に関する目標）

男性社員向けに育児休業や育児目的休暇に関する制度周知を継続的に実施し、職場内の理解・意識の向上を図った上で次の(1)又は(2)のいずれかを目指す

(１) 計画期間内において配偶者が出産した男性社員の育児休業取得率 50％以上

(２) 計画期間内において配偶者が出産した男性社員の育児休業・育児目的休暇取得率について 70％以上、かつ育児休業取得者が １名以上

＜対策＞2026年4月～

●育児に関する社内制度について情報提供（社内イントラネット内コンテンツの充実含む ）を継続的に実施します

●相談体制を維持します

●育児に関する社内制度について自社の利用状況や好事例を社員向けに公開し、制度利用に対する理解と関心を促します

●育児休業取得中の社員に対し、社内情報の定期的な共有や上長との面談調整を行い、職場復帰をサポートします

●安心して休業を取得し、職場復帰できる環境に向けたハラスメント防止研修を実施します

〇LGBTQ 等性的マイノリティに関する取り組み

〇育児・介護制度の充実

・株式会社 NTTデータ イントラマート 次世代育成支援行動計画

全ての社員が仕事と私生活の調和を図りながら、個々の能力を十分に発揮できるよう、次のように行動計画を策定します

１． 計画期間 2026年３月１日～2028年３月31日

２．目指す姿

固定観念にとらわれず変化を楽しみながら挑戦し、多様性を認め合い支え合うことで新たな価値を 創出します。生産性と創造性を高める働き方を推進し、Well-beingを重視し、働き方・暮らし方の調和がとれた豊かなワークスタイルの実現を目指します。

３．内容

目標１：男性社員向けに育児休業や育児目的休暇に関する制度周知を継続的に実施し、職場内の理解・意識の向上を図った上で次の(1)又は(2)のいずれかを目指します。

(１)計画期間内において配偶者が出産した男性社員の育児休業取得率50％以上

(２)計画期間内において配偶者が出産した男性社員の育児休業・育児目的休暇取得率について70％以上、かつ育児休業取得者が１名以上

＜対策＞

●育児に関する社内制度について情報提供（社内イントラネット内コンテンツの充実含む ）を継続的に実施します

●相談体制を維持します

●育児に関する社内制度について自社の利用状況や好事例を社員向けに公開し、制度利用に対する理解と関心を促します

●育児休業取得中の社員に対し、社内情報の定期的な共有や上長との面談調整を行い、職場復帰をサポートします

●安心して休業を取得し、職場復帰できる環境に向けたハラスメント防止研修を実施します：年１回実施

目標２：女性社員が妊娠・出産後も安心して働き続けられる環境整備を進め、職場内の理解・意識の向上を図ったうえで、次の(1)又は(2)のいずれかを達成する。

（１）計画期間内において、子を出産した女性社員のうち、子の１歳誕生日まで継続して在職（育児休業等を利用している者を含む）している者の割合が９０％以上。

（２）子を出産した女性労働者及び子を出産する予定であったが退職した女性労働者の合計数のうち、子の１歳誕生日まで継続して在職している者（子の１歳誕生日に育児休業等を利用している者を含む）の割合が７０％以上であること。

＜対策＞2026年3月1日～

●育児に関する社内制度について情報提供（社内イントラネット内コンテンツの充実含む ）を継続的に実施します

●仕事と子育てを両立している女性社員、また、両立を目指す女性社員へのキャリア形成支援を長期的に実施します

●女性社員の妊娠、出産、復職時における不安解消のために個別面談を行います

●育児・介護等の時間制約を有する社員同士のネットワーク化による具体的ノウハウの共有を継 続的に実施します

●育児休業取得中の社員に対し、社内情報の定期的な共有や上長との面談調整を行い、職場復帰をサポートします ●月平均の法定時間外労働60時間以上の労働者がでないよう、労働時間に関する研修を実施します

目標３： 年次休暇の取得促進を図る取り組みを継続的に実施し平均取得率70％以上を維持します

＜対策＞2026年3月1日～

 ●計画的取得促進の為、年次休暇取得奨励日の年間スケジュールを共有し年間取得計画の策定を促します

 ●年次休暇取得率の目標値及び実績値を社員向けに発信します

 ●社員の年次休暇取得状況をモニタリングし、取得日数の少ない社員に向けて定期的な連絡を行います

目標４： 計画期間の終了日の属する事業年度において、(1)、(2)を達成します。

(１) 月平均の法定時間外労働60時間以上の労働者がいない

(２) フルタイム労働者のうち、25～39歳の労働者の法定時間外・法定休日労働時間の平均が各月45時間未満

 ＜対策＞2026年3月1日～

●労働時間に関する研修を実施します

●各月の労働時間モニタリングを実施します