Abalance

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

（注）１．従業員は就業人員であり、臨時雇用者数は、当期中におけるその総数が従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

（注）１．従業員は就業人員であり、臨時雇用者数は、当期中におけるその総数が従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

　②　国内グループ会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．男性労働者の育児休業取得率については、当事業年度における対象者がいないため、記載を省略しております。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

    正規雇用労働者においては、給与体系及び評価・運用は、男女の区別なく全社員同一としております。男女の賃金差異は、女性社員の職掌に事務職が多いこと、かつ役職に就く女性社員がまだ少ないことが要因となっております。　

    パートタイム労働者については、女性従業員の多くが短時間勤務であるのに対し、男性のパート・有期労働者は正規雇用社員と同程度の就業時間で勤務していることから、就業時間の差が男女間の平均賃金差に影響を与えています。

４．海外グループ会社については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家庭介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）の適用範囲外であるため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次の通りであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

　(1)基本的な考え方

　当社グループは、社会価値と経済価値を両立させるという観点から、再生可能エネルギーの供給に貢献するグループ企業の事業を推進することにより、地球温暖化の主な原因とされる温室効果ガスの排出削減に取り組んでおります。これらの活動を通じて、サステナブルな事業価値の向上を目指すと共に、中長期的なグループ企業価値の向上に努めております。

　当社グループとして、持続可能な社会を実現するべく、企業理念とビジョンを以下の通り定めております。

＜企業理念＞Best Values

＜ビジョン＞Excellent Creative Company

(2)ガバナンス

当社グループにおける、サステナビリティ関連のリスク及び機会を把握・管理するためのガバナンス体制は、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等（１）コーポ―レート・ガバナンスの概要 ② 企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由」に記載の体制と同様であります。

また、当社及び子会社の経営会議並びに、当社取締役会の諮問機関である「リスク・コンプライアンス委員会」等が、グループ全体のサステナビリティに関する状況の把握に努め、必要に応じ取締役会に対して対応策を提案しております。

(3)戦略

2024年に開催された国連気候変動枠組条約（COP29）においては、「1.5℃目標」の達成に向けた取り組みの強化が再確認され、カーボンニュートラル社会の実現が世界共通の課題として改めて位置づけられました。

こうした国際的な潮流を踏まえ、当社グループは「Abalanceビジョン」のもと、サステナビリティの推進に向けてグループ一体となった取り組みを進めております。

また、持続的に企業価値を高めていくためには、社会情勢や経営環境の変化を的確に捉えると共に、グループの成長における潜在的なリスクやサステナビリティに関する重要課題（マテリアリティ）に着目した対応を強化していくことが重要であると認識しています。

こうした認識のもと、当社グループは、太陽光パネル関連製品の現地生産体制や供給先の多様化を進め、安定供給と脱炭素の両立を図っております。加えて、太陽光パネルのリユース事業や、水素エネルギーを活用した次世代エネルギー技術の研究開発にも取り組み、環境負荷の低減とサステナブルな事業成長の両立を目指しております。

さらに、2030年に向けたグループビジョンとして、「再生可能エネルギーの中核的グローバル企業」を掲げ、太陽光パネル製造事業及びグリーンエネルギー事業を成長エンジンと位置付け、グループの持続的成長と企業価値の最大化に取り組んでまいります。

なお、当社グループのESG・SDGsへの取り組みについては、ホームページにて公開しております。

(URL：https://www.abalance.jp/csr/)

(4)リスク管理

当社グループは、上記「(3)戦略」の推進を通じて多様な事業機会の獲得を目指す一方で、政治・経済情勢の変化等による全社的リスク及び個別事業に関わるリスクの下、国内外で幅広く事業を展開しております。こうした状況を踏まえ、経営理念や経営戦略の達成を阻害する可能性のあるリスクの把握し、適切に対処することで、リスクの最小化とサステナブルな成長の実現に努めております。

また、当社グループでは、全社的リスク・マネジメント体制を構築し、リスク把握、評価・分析、優先順位付け、対応計画の立案、実施、並びにその実施状況の評価・改善という一連のプロセスの実施を通じて、経営戦略上のリスクを適切にコントロールをしております。

さらに、これらの活動状況については、内部監査室がリスクや進捗管理を含めて取締役会へ報告する体制を整えており、組織全体としての監督機能も十分に確保されております。

なお、気候変動リスクについては、国際的な開示基準である気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）に則り、リスクと機会の評価、シナリオ分析、気候変動リスクシナリオ分析等を計画的に進め、投資判断に有用と考えられる連結ベースの段階的な開示を進めていく予定です。

(5)指標及び目標（人的資本に関する目標及び指標については、「(6)人的資本及び多様性について」をご参照下さ

　い。）　

当社グループは、前記のガバナンス、戦略、リスク管理の各構成要素や今後の世界情勢・再生可能エネルギー市場の動向等を注視しながら、マテリアリティについて、優先度の高い短期的な取り組みと中長期的な取り組みとを峻別した上で、目標設定を行い、今後段階的な開示を進めてまいります。

(6)人的資本及び多様性について

①   基本的な考え方

　当社グループは、人的資本を企業価値創造の源泉と位置づけ、持続的な成長と企業理念の実現に向けて、戦略的

な人材の確保・育成・活用に取り組んでおります。年齢、性別、国籍等にかかわらず、多様な人材が能力を発揮で

きる職場環境及び人事制度の整備に努めると共に、従業員一人ひとりのキャリア形成を支援し、組織としての総合

的なパフォーマンス向上を図っています。また、性別・人種・国籍など多様性に基づく多角的な視点は、当社グル

ープのグローバル事業展開を支える重要な競争力であるとの認識のもと、多様な人材の管理職への登用を積極的に

推進しております。さらに、次世代を担う若手社員の育成にも注力し、長期的な視点で人的資本の強化を図ってま

いります。

以下は国内グループ会社を対象としております。

②  人材育成と学びの支援

　人材育成はOJTを基本としながら資格取得や専門知識習得のための費用補助を行う等、従業員の主体的な自己研鑽

を積極的に支援しています。

・新入社員研修：理念・行動指針・コンプライアンス研修の他、国内主要事業の実地研修を実施し、理解を促

　　　　　　　　進

・社内研修：ビジネススキル（商談交渉術、決算書分析、サイバーセキュリティ等）、コンプライアンス等

　　　　　　で、ビジネススキル向上を推進

・資格取得支援：部門ごとの専門知識習得や資格取得に関する費用補助

・階層別研修・職場ローテーション：中長期的な人材育成を推進

③  多様性の尊重と公正な登用

　　多様な価値観と視点が事業成長の原動力となると考え、多様性を尊重した人材登用を推進しております。

・女性、外国人取締役の登用実績：当社は女性の社外取締役を１名選任しているほか、子会社のEVN株式会社で

　　　　　　　　　　　　　　　　も１名女性の外国人取締役を選任

④   柔軟な働き方と公平な処遇

従業員のキャリアやライフイベントに応じた柔軟な勤務形態を整備しています。

・育児・介護休業制度の整備と男性育休取得の促進（2024年、2025年改正法対応）

・時差出勤、リモート勤務、フレキシブルワーク制度の推進

・65歳以上の継続勤務を希望する従業員への雇用機会提供

⑤   働きがいとエンゲージメントの向上

　　従業員一人ひとりが働きがいを感じ、自発的に組織へ貢献できる環境の整備を通じて、エンゲージメントの向

　上を図っています。

・四半期ごとの目標設定と、毎月の上司と部下による達成状況の振り返り面談を通じて、部下の成長を促し、

　公平性と柔軟性を兼ね備えた人事評価制度を運用

・各種懇親会、サークル活動等を通じた、役員を含む全従業員間の交流促進

・ストックオプション（毎年導入）、確定拠出年金制度（2025年10月導入予定）、永年勤続者への表彰制度を

　導入し、長期的なキャリア形成とモチベーション向上を支援

⑥   健康経営の推進

　　当社は、2025年３月に「心と身体の健康づくり基本方針」を策定し、従業員のウェルビーイングを重視した

　健康経営に取り組んでいます。

・メンタルヘルス（セルフケア、ラインケアなど）に関する情報提供・教育研修

・社内外の相談体制の整備

・労働時間の適正化と年休取得の促進

　なお、「心と身体の健康づくり基本方針」については、当社ホームページにて公開しております。

(URL：https://www.abalance.jp/aboutus/#philosophy)

⑦   人的資本に関する指標と目標

　　当社グループでは、人的資本の状況を可視し、改善を継続するための指標と目標を以下のとおり設定してい

　ます。

・女性管理職比率：全役職員に占める女性比率（37.5％）との均衡を目標とした登用拡大

・外国人管理職比率：全役職員に占める外国人比率（8.3％）と同水準を目標に登用促進

・男性育児休業取得率：取得率100％

・教育・研修受講率：社内研修の受講状況を記録し、受講機会確保を目指す

・健康診断受診率：100％を継続的に維持