PR TIMES

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は正社員の期末在籍者数であり、臨時雇用者数（契約社員、アルバイト、人材会社からの派遣社員を含む）は、年間の平均人員（１日８時間換算）を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）は、管理部門の従業員数であります。

３．前連結会計年度末に比べ従業員数が増加しておりますが、業容拡大に伴う採用並びに株式会社グルコース及び株式会社NAVICUSを連結の範囲に含めたことによるものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は正社員の期末在籍者数であり、臨時雇用者数（契約社員、アルバイト、人材会社からの派遣社員を含む）は、年間の平均人員（１日８時間換算）を（　）外数で記載しております。

２．平均年齢は、正社員の期末在籍者数を対象としております。

３．平均年間給与は、正社員の期末在籍者数を対象とし、定期賞与及び基準外賃金は支給した事業年度に含めております。当事業年度の決算賞与は翌事業年度に支給しているため含めておりません。なお、前事業年度の平均年間給与には決算賞与を含んでおり、当該決算賞与を除いた前事業年度の平均年間給与は5,890千円であります。

４．全社（共通）は、管理部門の従業員数であります。

５．前事業年度末に比べ従業員数が増加しておりますが、業容拡大に伴う採用によるものであります。

(3）労働組合の状況

当社グループの労働組合は結成されておりませんが、労使関係は安定しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100」として算出しております。平均年間賃金は、「総賃金（基本給、各種手当及び賞与を含む）÷人員数」として算出しております。パート・有期労働者の対象には、人材会社からの派遣社員を含んでおりません。計算対象期間は、2023年３月１日から2024年２月29日までであります。

４．パート・有期労働者の賃金につき女性労働者の方が高い要因は、男性労働者の学生インターン比率が高いことによるものであります。

②　連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　PR TIMES（以下、当社）は、ミッション「行動者発の情報が、人の心を揺さぶる時代へ」を実現するために存在します。ミッション実現に向けて全力最善で相互に協力し合える組織となるよう、行動指針である３つのバリュー「Act now, Think big」「Open and Flat for breakthrough」「One’s commitment, Public first」を定めています。また、理想を追求すると同時に、統制を強めるため組織ルールを整備・共有しており、組織を構成する全員の遵守徹底を図っています。

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、今回はグループを代表して当社の考え方及び取組について記載しております。当社は2023年度内に株式会社グルコース及び株式会社NAVICUSの株式を取得し子会社化しておりますが、当社グループとしてのサステナビリティに関する考え方及び取組の整備、検討を進めている最中であります。

※ミッションとバリューについて（PR TIMESコーポレートサイトより）　https://prtimes.co.jp/mission/

(1）ガバナンス

　当社は経営によるサステナビリティ推進およびサステナビリティに関する諸課題への対策を目的に、管理部門管掌取締役を委員長とするサステナビリティ委員会を設置いたしました。これまでプロジェクトベースで稼働させてきた活動を正式な機関にして設置しています。同委員会は各部門と連携し、サステナビリティ関連のリスクと機会、施策と業務執行への影響について協議し、経営会議へ付議または報告します。経営会議でサステナビリティ経営に係る施策に関し審議した後、取締役会に報告します。

　取締役会はサステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任を有しております。経営会議で協議・決定された内容の報告を受け、その対応方針や実行計画等について必要に応じて承認、対応の指示、助言を行います。

(2）戦略

　当社は、事業を成長させ、ミッションを実現させるためには、「人」が最も重要だと考えています。当社ミッションを個人として大切に感じる人材を丁寧に集め、育み、また社会に必要とされる認知が広まって当社ミッションが求心力を増すような、ポジティブな循環を回すことが、組織戦略上とても大事であると考えています。

　当社の価値観を体現する意思決定と実行を、重要な局面と役割において実践できる人材が増えるほど、成長スピードと挑戦の成功確率を押し上げると信じています。また、同じ志を育む行動者が集まり、それぞれが持つ独自の感性と能力を、同じ方向へ結集させ、たとえ失敗しても再挑戦を歓迎する仕組みを持つことで、個々の可能性を尊重し、大きな変革を成し遂げられるエネルギーが組織に充填されると考えています。そのため、重視する３つの組織テーマとして「過去最高を更新する働きがい」「背中を預け合える同志との結束」「持続も停滞も支える安心の土台」を掲げ、それらに資する組織施策を実施しています。

　さらに当社は、固定化させず変化し続ける組織であることと、社外関係者とも一体となってコミュニティー化するオープンネットワークとなることを志向しています。各部門の目的と責任範囲を明確にして、事業成長および業績目標の達成に取り組む中で、組織と人材配置はその時々のベストを追求し、抜擢と交代を厭わず、柔軟に変更を続けています。当社は、誰もがプロフェッショナルとして対等に起案し意見できて、責任者がトップダウンで意思決定する組織であることを大切にしています。合議ではなく、何でも社長決裁でなく、事業もプロジェクトも個別案件も全て、責任者を決定したら権限を渡して仕事を任せる、「決める人が決める」方針を徹底しています。決断経験が、責任者をリーダーとして成長させます。成功からは自信を得て、失敗からは学びを糧に変えます。重要な意思決定を担う社員が増えれば増えるほど、組織は強くなります。また、フラットに反対意見を出したメンバーも、決定後は全力で協力する方針も大切にしています。

　真剣勝負でしか味わえない緊張感と全力感、そして背中を預け合える同志の存在を、仕事の醍醐味と捉え、働きがいを感じられる人材が集う組織を目指しています。過去最高を更新する社員にはより大きな機会を提供し、失敗や停滞には別の機会を提供して再挑戦の時に備えます。全力最善で相互に協力し合い、コミットメントを重視しながらも抜擢と交代、役割変更を柔軟に行なっています。

　当社は、多様なバックグラウンドの社員の誰もが、働きがいを感じて熱意を持って仕事に励み、同志の存在と再挑戦の支えを励みに、各々の活躍の場を広げられるよう、平等な機会の提供を追求しています。その方針の下で、重視する３つの組織テーマ「過去最高を更新する働きがい」「背中を預け合える同志との結束」「持続も停滞も支える安心の土台」に資する組織施策を、以下のとおり実施しています。

①　過去最高を更新する働きがい

・高い目標を掲げ続ける（ミッション／バリューの存在）

・意思決定できる人を増やす（プロジェクトリレー／組織変更／幹部研修／社員研修）

・行動を讃える（社員総会表彰／行動者広報）

・企業価値を共に創る（株式報酬／持株会／特別賞与）

・夢を語る（新卒入社式／中途入社式／April Dream）

②　背中を預け合える同志との結束

・結束を深める（経営合宿／部門合宿／結束食事会U.S.P.）

・自信と成長を促す（人事評価制度／ピボット制度／1on1）

・つながりを深める（誕生日祝いIt’s You／体験を共にするリトリート）

・行動様式を揃える（ルールの存在）

③　持続も停滞も支える安心の土台

・調子を整える（時間単位休暇／システム障害代休／エフ休暇／フィジサポ／看護休暇）

・在り方を認め合う（リモートワーク制度／多様な正社員／カムバック制度）

・互いを尊重する（無意識バイアス研修／コンプライアンス研修／パートナーシップ証明書）

・本業に専念できる（奨学金支援／近隣居住手当／転居支援金／書籍購入・学習支援）

(3）リスク管理

　当社は管理部門管掌取締役を責任者とするコンプライアンス・リスク委員会を設置しており、ヒヤリハットの細かな単位からリスク把握に努め、再発防止策の質維持や監督継続などのリスク管理を行っております。当委員会で認識されたリスクのうちサステナビリティ関連リスク及びそれらから転じる機会は、サステナビリティ委員会へ報告します。サステナビリティ委員会で個別にリスクを検討して、影響度を評価し、対応が必要と判断されたリスクは、サステナビリティ委員会が監督しながら、事案別に責任者を置いて対策を実行します。また、重要なリスクと機会への対応状況は経営会議で協議・承認された後、取締役会へ報告されます。取締役会は、経営会議から報告を受け、監督します。人材に関する取組においては、３つの組織テーマ「過去最高を更新する働きがい」「背中を預け合える同志との結束」「持続も停滞も支える安心の土台」におけるリスク及び機会を以下のとおり特定し、「（２）戦略」に記載した組織施策を推進しています。

(4）指標及び目標

①　人材に関する取組

　当社は、「（２）戦略」に記載した３つの組織テーマ「過去最高を更新する働きがい」「背中を預け合える同志との結束」「持続も停滞も支える安心の土台」を実現する方針について、以下の指標を用いて現状把握を行い、組織施策が指標に好影響を与えているかを観測し、改善に繋げていきます。

　これらの指標を定点観測し、定量・定性で現状把握と改善を続ける中で、比率などの結果はモニタリングしながらも、「機会提供というプロセスに平等と公平が適切に備わっているか」を最も重視しています。具体的には「（２）戦略」に記載した組織施策の実行と振返りを通じて、目指す状態に対する施策の有効性を判定し、改善を図りながら実行を続けています。

　なお、テーマに沿った現状把握に有効な指標については、今後も検討を続けて増減させる場合があります。

（注）１．「（2023年度の取得日数合計）÷（2023年度の有給付与日数合計）」にて計算しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

②　気候変動・環境に関する取組

　当社では、Scope２として、当社本社オフィスの電気使用量にかかるCO2排出量を、2023年度から算出を開始しました。当社の現状把握を行い、重要性に応じて今後算出範囲を拡大していく予定であります。

　当事業年度における当社本社オフィスのCO2排出量（概算）