ソーシャルワイヤー

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

(人材戦略に関する基本方針等)

　当社の基本方針は「全ての魅力にスポットライトがあたる社会へ」実現のため、デジタルPRのプロダクトをベースに、顧客の魅力をより明るく大きいものに魅せる活動をしています。常に提供サービスの付加価値を追求するコーポレートビジョンのもと、全従業員に対して「デジタルPRのパイオニア」という行動指針を掲げています。

　なお、当社はインフルエンサーPRサービス、リリース配信代行サービス、新聞・雑誌・WEB情報のクリッピングサービス、リスクチェック（リファレンス）サービスを運営しております。プロダクト強化のため、生成AI開発及び自社内運営に積極的に導入し、顧客付加価値とともに、従業員の生産性を向上させる活動にも力を注いでいます。

行動指針と育成評価方針

①量の追求

　これこそが質を担保することにつながる。この行動指針のもと、当社では徹底して量を追求する施策を運用しています。

②ポジションが人を育てる

　積極的なポジション提供と権限譲渡により、組織を牽引する人材育成を推進しています。性別や国籍、雇用形態にもとらわれない機会が提供されることで、多様な人材が活躍する組織体制を整えています。

人材採用と育成評価方針の取り組み状況

①人材採用

・社員リファラル制度やアルムナイ採用等の多様な採用手法の導入

・新卒採用における企業説明会等への積極的参加、WEB等による求人媒体の積極活用

・中途採用における求人媒体の活用、経験豊富な人材採用

②育成評価方針

・「ポジション（ポスト）が人を育てる」という育成方針による従業員の積極的な管理職登用、ポジション　（ポスト）提供と権限委譲による事業運営

・評価者たる上長のノイズ評価を極小化する運用システムによる、複数項目の相対評点と基準給の相関関係のチェックをする評価会議を経営陣で構成し、非連続的・不自然な評点を牽制する運営を実施

　PR業界で最もテック優位な企業となるため、テクノロジー体制を強化し、海外エンジニア企業や社内グループ会社化によるエンジニアリソースの充足による従業員の生産性向上を図ってまいります。なお、従業員給与等の主な評価方針は、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 人的資本」を参照ください。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

（注）１．使用人数は就業人員であり、受入出向者７名は上記に含まれておりません。

２．臨時雇用者（パートタイマー、人材派遣会社からの派遣社員を含む。）は、最近１年間の平均人員（１日８時間換算）を（　）外数で記載しております。

３．当社グループは、「デジタルPR事業」の単一セグメントであるため、セグメント別の使用人数は記載しておりません。

② 提出会社の状況

（注）１．使用人数は就業人員であり、受入出向者７名は上記に含まれておりません。

２．臨時雇用者（パートタイマー、人材派遣会社からの派遣社員を含む。）は、最近１年間の平均人員（１日８時間換算）を（　）外数で記載しております。

３．平均年間給与は、基準外賃金を含んでおります。

４．平均年齢及び平均勤続年数には、受入出向者は含まれておりません。また、吸収合併した各企業の使用人については、それぞれの勤続年数を引き継いでおりません。

５．当社は、「デジタルPR事業」の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

③ 労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係については良好であります。

④ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の状況

Ⅰ 従業員株式所有制度の概要

当社は、当社及び当社グループ会社等の従業員が、自社株式を定期的に取得・保有し、財産形成の一助とすることを目的として、従業員持株会制度を導入しております。

Ⅱ 役員株式所有制度の概要

当社は、当社及び当社グループ会社等の役員が、自社株式を定期的に取得・保有し、財産形成の一助とすることを目的として、役員持株会制度を導入しております。

Ⅲ 役員・従業員等持株会に取得させる予定の株式の総数

特段の定めは設けておりません。

Ⅳ 当該役員・従業員株式所有制度による受益権その他の権利を受けることができる者の範囲

役員株式所有制度については当社及び当社グループ会社等の役員に、従業員株式所有制度については当社及び当社グループ会社等の従業員に限定しております。

⑤ 女性活躍推進法等に基づく提出会社における当事業年度の多様性に関する指標

　提出会社の女性管理職比率、男性育児休業取得率及び男女間賃金格差は、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 人的資本 (4)指標及び目標について」を参照ください。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社は「デジタルPR事業」の単一セグメントで事業展開をしております。人や情報、企業をつなぐビジネスプラットフォームの創造を追求し、コーポレートビジョンである「全ての魅力にスポットライトがあたる社会へ」をもとに、事業を通じて大企業だけではなく、中小企業や個人が持つ多様性のある魅力や価値にスポットライトを当て、世の中に広く伝えることで社会へ貢献することを当社の使命としております。

　コーポレートビジョンの実現及び持続性ある経営のためには、時代の変化に対応できる多様性のある従業員が活躍できる環境を構築することが重要であり、誰もが活躍できる社会の実現に向けた取り組みを推進しています。

サステナビリティ全般

(1)ガバナンス及びリスク管理

①リスク・コンプライアンス委員会の役割

　全社的なリスク管理の強化を図るため、代表取締役社長を委員長とするリスク・コンプライアンス委員会を設置し、原則として月１回開催しております。リスクの評価、対策等、広範囲なリスク管理に関して協議を行い、具体的な対応を検討しております。

②取締役会の役割

　定期的にリスク・コンプライアンス委員会や経営会議から報告を受け、対応策の進捗状況について監督するとともに、重要リスクについては、各取締役及び各監査役から意見を積極的に述べてもらい、リスクの拡大防止に努めております。

人的資本

(1）ガバナンスについて

①経営会議

　経営者及び管理職で構成される経営会議（毎月開催）において、定期的に人的資本の多様性に関する指標を共有し、課題の議論及び改善に向けての方針の提示を実施しています。また、有給休暇の取得状況や時間外労働等の労働環境を共有する機会の提供、課題の認識、及び課題に対する改善の指示命令を実施しています。

②リスク・コンプライアンス委員会

　当社はコンプライアンス憲章（2006年制定、2022年４月改定）にて、「人権の尊重」「個性の尊重」「安全と健康管理」の遵守を定めています。毎月開催される管理職で構成されるリスク・コンプライアンス委員会においては、管理職の人権に対する意識改革や安全衛生の改善に努めています。具体的には、公益通報者保護法に則った公益通報者保護規程に定める内部通報制度等を通じて把握した人権、または安全衛生等に関する問題等を個人情報の秘匿に配慮したうえで共有しています。

③取締役会

　取締役９名（うち社外取締役２名）で構成され、毎月定例で開催される取締役会において、人的資本の多様性に関する指標の共有を行い、課題の議論を図っております。また、経営会議においての改善指示状況も共有しております。

④人事評価会議

　創業以来、半年ごとに全従業員の人事評価を管理職で構成される人事評価会議にて行っています。所属長による直接的な評価だけではなく、多様性のある評価視点による人事考課を行うことで、性別や年齢、雇用形態等にとらわれない平等な人事評価制度を運用しています。その結果、バックグラウンドにとらわれない多様性のある職場環境が実現できているものと認識しております。

(2）戦略について

　当社のデジタルPR事業は、企業の商品やサービスの魅力をメディアや個人を通じて発信することを媒介するものであり、消費者が情報を取得するメディアや情報取得経路は時代とともに常に変化を続けています。目まぐるしく変化する事業環境に対応するためには、性別、国籍、雇用形態等にとらわれない多様性のある従業員を採用し、活躍できる就労環境を整備する必要があります。また、当社は複数のサービスポートフォリオで事業が構成されており、各サービスやバックオフィスを統括する管理職に積極的に権限を委譲しています。従いまして、管理職のマネジメントスキルの育成は、当社の持続成長には欠かせない要素です。

①機会の平等、多様性を最大化する人事制度

　当社は「ポジションが人を育てる」という育成方針のもと、管理職として積極的なポジション提供と権限委譲を推進しております。この考え方を基礎として、社員一人ひとりの強みを活かし、性別等にとらわれない人事制度の運用を行ってきたからこそ、現在の女性活躍環境が実現できているものと考えております。

②柔軟かつ多様なワークスタイル

　11時～15時をコアタイムとした勤務時間の調整、社内イントラのクラウド化やチャットツール活用など、リモートワーク環境の整備を通じ、それぞれのライフスタイルに合わせた柔軟な働き方が選択できる社内環境を構築してまいりました。社内アンケートや社員インタビューを実施することで、ニーズに合わせた制度設計ができるよう実情把握に努めています。

③通年採用制の実施

　通年採用を取り入れ、中途採用においては外国籍人材の登用も行うなど、異業種からの多様なバックグラウンドを持った人材が活躍しています。

④人材の育成に関する方針

　「ポジションが人を育てる」という育成方針を基盤に積極的にポジション提供を行っています。併せて、非正規雇用から正規雇用への転換に取り組み、実績の推移としましては、下記に記載の「(4)指標及び目標について」の指標のとおりとなります。

　また、管理職の育成のために、大幅な権限委譲、年に１度の事業計画の策定、半年ごとの事業戦略の立案、四半期ごとに取締役会での事業報告等の経営の視座を養う成長機会を提供しています。

(3）リスク管理について

　テレビや新聞・雑誌等のマスメディアからインターネットメディアへ、昨今はSNSの台頭によるインフルエンサー等、個人のメディア化へと情報を伝達するメディアも時代とともに大きく変化しています。一方で、消費者もインターネットメディアやSNSを中心に情報を収集する行動様式へ変化するとともに、嗜好するコンテンツも文字や画像からショート動画へトレンドは移行しています。当社のデジタルPR事業は、絶えず変化する事業環境に適応していくためには、組織の偏重や人材の画一性こそが当社の経営リスクと認識し、(4)に定める多様性に関する指標をモニタリング・評価してまいります。

(4）指標及び目標について

　多様性のある人材が活躍する環境を構築し維持していくために、性別や国籍、雇用形態等にとらわれない個々の能力や成果を平等に評価する仕組みと、全ての従業員に等しく機会を提供する風土を維持するため、次の６つの多様性に関する指標をモニタリング指標としています。

　なお、当社は現時点では一定水準の多様性のある環境を整備できているものと認識しておりますが、女性管理職比率及び男女間賃金格差においては改善の余地があるものと認識しています。正社員の女性比率と同水準として女性管理職比率60％前後、及び男女間賃金格差の更なる縮小（90％以上）を当社の組織運営における多様性の課題解決の重要指標としてまいります。

■提出会社における多様性に関する指標（実績）

（注）１．正社員の女性比率は、2026年３月時点の集計結果です。

２．女性管理職比率は、2026年３月時点の集計結果です。

３．男女間賃金格差は、2025年４月～2026年３月の期間において、正社員を対象に「女性賃金／男性賃金」にて算出したものです。対象賃金については、基本給、超過労働に対する報酬等を含み、通勤手当を除きます。

４．男性育児休業取得率は、2025年４月～2026年３月の期間において、「育児休業等をした男性労働者／配偶者が出産した男性労働者」にて算出したものです。

５．正規雇用者の元非正規雇用者率は、2026年３月時点に提出会社と雇用関係にある従業員を対象に、元非正規雇用者の比率を算出したものです。

６．海外子会社につきましては、女性活躍推進法等の対象外となるため、非開示としております。