チエル

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

1. 人材戦略と経営方針・戦略との関連性

当社グループは、「世界中の先生を支える」という事業目的を達成するため、「人間性尊重」「集団精鋭」「自己啓発」の3つの基本理念を軸に、企業の成長（経営ニーズ）と個人の成長（個人ニーズ）を相互に機能させる戦略をとっています 。経営方針や経営戦略に紐づく具体的な人材戦略のポイントは以下の通りです。

①「発揮能力（業績）」重視の経営への転換

潜在的な能力よりも、実際に業務で発揮された能力や成果（業績）をより重視して評価・処遇に反映させることで、市場競争力の高い「集団精鋭」の組織づくりを目指しています 。

②経営貢献に応じた多様な職種・資格区分

経営活動に必要な領域に応じて職種を区分し、「エグゼクティブクラス（管理職・専門職）」「プロフェッショナルクラス」「スタッフクラス」の3つの資格区分を設定しています 。

③自律型人材の育成とバックアップ（職能開発）

「能力開発は職業人として各人の責任においておこなうもの」という前提（自助努力）に立ちつつ、会社が「場所と機会」を提供することで、社外でも通用するプロフェッショナル（自律型人材）を育成します 。 具体的には、「人事考課（自己・上長評価）」→「面接による振り返りとポイント明確化」→「職能開発計画の作成」というサイクルを回し、OJT（Plan-Do-Checkの過程を通じた段階的な指導）や教育研修（階層別・職能別など）を計画的に連動させています 。

2. 従業員の給付（処遇・賃金）の額及び内容の決定に関する方針

従業員への給付（基本給の改定、賞与、年俸など）は、「役割・機能」および「人事考課の結果（業績・成果）」に基づいて客観的に決定されます。

①役割・職務の価値に基づく基本報酬体系

従業員の報酬は、年齢や勤続年数に依存する従来型の年功序列ではなく、一人ひとりが担う「役割の大きさと機能」および「職務遂行能力」に基づき客観的に格付け・決定されます。

資格区分と号俸： 「エグゼクティブクラス（管理職・専門職）」「プロフェッショナルクラス」「スタッフクラス」の3つの資格区分、およびその内訳となる詳細な資格等級（E1〜E5、P1〜P2、S1〜S2）を定義し、各等級内で細緻な「号俸（1〜10号俸）」を設定することで、キャリアステップと報酬の連動性を明確にしています 。

② 成果・挑戦を称える基本給改定（号俸の変動）と昇格プロセス

通期における人事考課（目標管理および行動評価）の厳正な査定結果（A〜Eの5段階）を、翌年の号俸改定にダイレクトに反映させることで、高いパフォーマンスを発揮した社員が報われる仕組みを担保しています 。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

  2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(契約社員、パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。)は、最近１年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

　　 ２．当社グループは、製品・サービスの最終顧客によりセグメントを分類し、従業員を特定のセグメントに関連付けることができないため、一括して記載しております。

② 提出会社の状況

  2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(契約社員、パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。)は、最近１年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は、製品・サービスの最終顧客によりセグメントを分類し、従業員を特定のセグメントに関連付けることができないため、一括して記載しております。

③ 労働組合の状況

当社の労働組合は、結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。　

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　a.　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　b. 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)　ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティ課題に関するリスク及び機会の監督に対する責任と権限を、チエル株式会社の取締役会が有しております。サステナビリティ課題のうち、重要なテーマについて現状を把握し、対応方針及び対応方法の検討を行います。

特に当社グループでは、持続的な成長のために優秀な人材の獲得と定着が欠かせないと認識しており、企業が果たすべき責務である労働関係法令の遵守とともに、より柔軟な働き方が可能となるような制度の整備・拡充など、男性女性を問わず従業員にとって「働きがいのある職場」「働きやすい職場」を形成することを現在の重要なテーマと考えております。

(2)　戦略

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下の通りであります。

人材育成方針

当社グループは、従業員が働きがいを感じられるとともにその能力を最大化させるため、人材育成を行っており、具体的には次の取り組みを行っております。

・各階層における研修・OJTの実施

・全体戦略の細分化、部署単位・個人単位の事業計画への反映

・職種・職能に応じた目標管理制度の実施

社内環境整備方針

当社グループでは、従業員の働きやすさを追求しており、具体的には次の取り組みを行っております。

・従業員の良好なワークライフバランスの実現と生活環境に合わせた働き方の選択を実現するためのフレックスタイム制、リモートワーク制の導入及び活用推奨

・従業員が心身ともに健康な生活を送るため、定期健康診断の他に、特定保健指導の受診の積極的な推進

(3)　リスク管理

当社グループにおいて、サステナビリティに係るリスクの識別、優先的に対応すべきリスクの絞り込みについて、チエル株式会社の経営企画室において行っており、重要なリスクは取締役会へ報告され、取締役会によって監督されます。

(4)　指標及び目標

当社グループにおいて、上記「(2)　戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、男性女性を問わず従業員にとって「働きがいのある職場」「働きやすい職場」であるかの指標として次を用いております。

当該指標に関する提出会社の目標及び実績は、次の通りであります。

(注) １.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであり、提出会社の全労働者を対象としております。