Ubicomホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① ガバナンス及びリスク管理

　当社グループは、人的資本を中長期的な企業価値向上のための重要な経営資源と位置付けており、総務人事統括部がその施策の立案及び進捗管理を統括しております。サステナビリティ関連の推進状況、並びに人材の獲得・育成にかかるリスク及び機会については、定期的に取締役会へ報告を行い、適切な監督を受ける体制を構築しております。

　また、技術トレンドの急速な変化に伴う人材のスキル陳腐化リスクや、優秀な人材の流出リスクに対しては、以下に掲げる独自の教育研修制度の拡充や社内環境の整備を通じて、リスクの回避及び軽減を図っております。

 ② 戦略（人材の育成・多様性の確保） 

　当社グループでは、中長期的な成長および競争力強化に向け、人的資本への投資を重要な経営課題の一つとして位置付けております。特に、AI技術の進展およびグローバル市場における事業拡大を見据え、専門人材の育成・確保に取り組んでおります。

［AIエンジニア人材の育成］

　AIエンジニア人材の育成においては、社内研修や実践型教育を通じて、機械学習、生成AI、データ分析等の先端技術領域に関する知識・スキル向上を推進しております。また、OJTを中心とした教育体制を整備し、若手技術者を含む幅広いエンジニア層の能力開発に取り組んでおります。加えて、実際のAI関連案件への参画機会を積極的に提供することで、実務経験を通じた技術力および課題解決能力の向上を図っております。顧客ニーズに即したプロジェクト経験を蓄積することにより、高度化・多様化する市場要求への対応力強化を目指しております。

［グローバル人材の活用と多様性の確保］

　当社グループの強みであるフィリピンの自社研修センターにおける高度IT人材の育成・活用を核としつつ、さらなる多様性の確保とグローバル体制の強化に向け、日本語能力にも優れた韓国人材の採用強化にも着手しております。IT・AI分野において高い専門性を有し、日本語による円滑なコミュニケーションが可能な韓国人材を積極的に登用することで、多様な知見・技術力の取り込みを図るとともに、グローバルな開発体制および事業推進体制のさらなる強化を進めております。今後も、多様性を尊重した組織づくりを通じて、持続的な企業価値向上に努めてまいります。

③ 従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針 

　当社グループにおける従業員の給与及び報酬については、上述の人材戦略及び個々の能力・業績貢献度に連動した適正な処遇を行うことを基本方針としております。具体的には、性別や国籍、採用形態（新卒・キャリア採用）に関わらず、経験、能力、並びにプロジェクトにおける成果及び責任の大きさに応じた公正な評価及び報酬体系を構築しております。また、AI技術の進化等の市場トレンドの変化に対応し、高度な専門性を有するトップエンジニアやAI人材に対しては、その市場価値に見合った柔軟なインセンティブの付与を含む処遇を検討・実施することで、モチベーションの向上及び優秀な人材の長期定着を推進しております

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、就業人員数（契約社員を含み、当社グループからグループ外への出向者を除く。）であります。また、執行役員を含んでおります。

２．臨時雇用者数（派遣社員、パートタイマー）は当連結会計年度中の平均人員数を〔　〕外数で記載しております。

３．全社（共通）は、管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、就業人員数（契約社員を含み、当社から他社への出向者を除く。）であります。また、執行役員を含んでおります。

２．臨時雇用者数（派遣社員、パートタイマー）は当事業年度の平均人員数を〔　〕外数で記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社（共通）は、管理部門の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりません。なお、労使関係は円満に保っております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注)  当社は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）に規定された公表を義務付けられた対象事業者ではありませんが、ESGの観点から公表すべきと判断し、同法の規定に基づき算出したものであります。

　　②連結子会社

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する基本的な考えや方針は以下のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社は持続可能な社会の実現に向けた企業の責任を強く認識し、全てのステークホルダーと協同して社会課題の解決と持続的な企業価値向上を目指すために、ガバナンス・戦略・リスク管理・指標及び目標についての取り組みを記載しております。

(１)ガバナンス

　当社は、「唯一無二のビジネスイノベーションカンパニーであり続けること」「グローバル展開」「Win-Winモデルの推進による相互発展」の経営理念のもと、更なる企業価値の向上及びグローバルな競争力を維持していくためには、サステナビリティの推進が重要課題であると認識しており、コーポレート本部が統括しております。具体的には、サステナビリティ関連の方針の検討や、社内への浸透、関連部門との意見交換や重要事項の共有を行い、サステナビリティの全社的な取り組みを図っております。また、必要に応じて取締役会にてサステナビリティに関する活動状況の報告を行い、取締役会がサステナビリティの取り組みについて監督し、重要な事項については審議を行う体制となっております。

（２）戦略　

　当社においては、性別・国籍を問わず経験・能力等に基づいたキャリア採用により事業拡大を行っております。そのため、「女性」「外国人」「キャリア採用者」に特化した管理職への登用に関する施策・目標設定は行っておりませんが、注視するべき事項であると認識しております。なお、現在国外の子会社の取締役（外国籍）を含めて３名の女性役員が活躍しており、今後も性別、国籍によらず、人格、見識、経営能力ともに優れた多様な人材の登用を推進していく方針です。さらなる多様性の確保に向けた人材育成方針や社内環境整備方針を含め、中長期的な企業価値の向上に向けた人材戦略を検討することとしております。

　当社における、人材の多様性確保を含む人材育成、社内環境整備、SDGsへの取り組みに関する方針は、以下のとおりであります。

①人材育成方針

　人材育成の基本方針は以下のとおりであります。

「AI教育」、「リーダー教育」、「リソースプール化」（事業間連携による稼働率の最大化）

～テクノロジーコンサルティング事業におけるエンジニア教育について～

戦力となる真のトップエンジニアに育て上げるための当社の研修・教育制度は、他社が容易にキャッチアップすることのできない強力な差別化要因の一つであります。

フィリピンの自社研修センター「ACTION」における当社自社開発の研修は、IT基礎概念、AI技術、対人ソフトスキル、日本語の４カテゴリーで構成され、PhilNITS（フィリピン国家情報技術者試験）と日本語検定4級の合格を目標としています。

研修終了後、研修生はボードメンバーに対して成果を発表し面接評価を経て初めてプロジェクトへアサインされます。優秀な学生であっても実際に仕事を一任されるまでのプロセスは容易ではなく、このような関門を突破したプログラム卒業者は高度な技術力と日本語環境における業務遂行能力を有することから日本のIT市場において圧倒的な優位性を発揮しており、当社成長の強力なエンジンとなっています。

またAI技術の進化や市場ニーズの変化を的確に捉えながら、実践的かつ先進的な教育プログラムを実施し、高度な専門性と対応力を備えたAIエンジニアを育成しています。育成した人材については、さまざまな開発・運用現場へ迅速に投入することで、顧客価値の向上と事業成長の加速を目指します。更に営業部門及び管理部門の人材につきましても、AIを活用し業務効率化に取り組んでいます。

②社内環境整備方針

昨今は男性の育児休暇取得実績もあり多様性の確保に向けて、多様な人材がそれぞれの個性やライフステージの変化に合わせて働き方を選択できる制度や環境・風土を作ることを社内環境整備方針として、以下の施策を実施・推進しています。

・定年後の社員をパフォーマンスに応じて処遇する再雇用制度の導入

・在宅勤務制度の導入

③気候変動・環境問題への取り組み方針

　医療機関向けに販売しているレセプト点検システム「MightyChecker®」シリーズにより、医療従事者の労働時間削減を進めております。その結果として医療機関での二酸化炭素排出量の削減を進めております。

（３）リスク管理

　事業に重大な影響を与える事態の発生防止と万が一の発生時の損害・影響の最小化、並びに事業の継続性及び業務の適正性を目的に、「危機管理規程」を定めています。総務人事統括部を監督部門として、全社的なリスクに関する情報を収集及び一元管理し、予防と発生時における対策の整備を推進していて、サステナビリティに関しては、長期的な視点が必要なため、通常のリスク管理に加え、リスクに対する対応策及び機会の活用施策を検討しており、定期的に取締役会にその状況を報告しています。

　重要度の高いリスクに関しては、重大なリスクへの対策を集中して行い、リスク発生の回避や発生時の影響の最小化を図っています。引き続き、当社に関するリスクの分析・評価を行い、統合的リスク管理体制の構築を進めてまいります。リスクの内容については「第２ 事業の状況　３ 事業等のリスク」をご参照下さい。

（４）指標及び目標

　メディカル事業の主力製品である「MightyChecker®」シリーズの導入により、医療従事者の労働時間削減に寄与する結果となりました。当社製品を導入している医療機関全体の１か月における削減労働時間は、約40万時間となり二酸化炭素削減量に換算すると約（注）805万リットルとなります。今後も医療機関における当社製品導入件数が増加することにより、二酸化炭素削減量も増加する見込みであります。

　また社内環境整備の「定年後の社員をパフォーマンスに応じて処遇する再雇用制度」については、数名ではありますが採用に至りました。この制度は長年培ってきたスキルや知識を持つ定年後の社員が引き続き活躍できるよう、その業績や貢献度に応じた処遇を行うことを目的としております。「在宅勤務制度」につきましても週１日以上の在宅勤務を実施しており、社員のワークライフバランス向上を目指しております。この取り組みにより、通勤時間の削減や柔軟な働き方が可能となり多くの社員から高い評価を受けております。

　人的資本及び人材育成に関して当社は性別、国籍などに囚われず、事業活動に必要な人材を今後も幅広く採用する方針であります。持続可能な社会を目指すために人材投資は重要であるという認識でありますが、現時点において指標及び目標に関して具体的な数値の設定はしておりません。今後については人材の多様性を鑑み、適切な指標を設けるための検討を進めてまいります。

(注)１．人間は一時間あたり20リットルの二酸化炭素を排出するデータを基に試算

　　（402,270時間 × 20リットル ＝ 8,045,400リットル）

（出典：日本建築学会環境系論文集 第81巻 第728号 885-892 換気測定のための在室者の二酸化炭素呼出量の測定）

２．管理職に占める女性労働者の割合、労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第４　提出会社の状況　５ 従業員の状況等　(2)従業員の状況　(4)管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。