レンゴー

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 経営戦略と連動した人材戦略

当社グループは、人本主義(人を中心におく経営)を経営の根幹に据え、人的資本を企業価値創造の源泉と位置付けております。

中期ビジョン「Vision120」においては、事業環境の変化に対応し、グループ一体での競争力強化および収益力向上を図るため、人的資本の強化を重要な経営課題としております。

具体的には、各事業の高度化およびグローバル展開の進展を踏まえ、製造・営業をはじめとする直接部門とその他間接部門のいずれにおいても、専門性の高い人材の確保・育成および適材適所での配置を進めるとともに、グループ会社間の人材交流やグローバル人材の育成を通じて、組織全体の能力向上を図っております。

詳細は第２「事業の状況」２「サステナビリティに関する考え方及び取組」(4)「人的資本・多様性に関する取組」に記載しております。

② 従業員給与等の決定方針

当社グループは、「成長と分配の好循環」の実現を基本として、企業価値の向上と従業員への適切な還元の両立を図る観点から、従業員給与の決定を行っております。

具体的には、事業活動を通じて創出された付加価値および生産性の向上を基礎として、経営環境や中長期的な企業成長との整合性を踏まえて給与水準の決定を行っております。

また、持続的な人材確保および従業員の意欲向上を図るため、継続的な賃金の改善に取り組むとともに、経済環境や生計費の動向等も考慮した昇給の仕組みを構築しております。

提出会社において、これらのことを考慮して、国内グループ会社を統括する部門からグループ会社に対して目安とする賃上げ率を発信し、各社において、自社の実情に基づき対応しております。

さらに、給与の決定にあたっては、以下の方針に基づき運用しております。

ⅰ) 付加価値に連動した分配

全要素生産性の向上により創出された成果を適切に従業員に分配し、企業成長との連動を図っております。

ⅱ) 人的資本投資との一体運用

給与のみならず、教育研修、キャリア形成支援等を含めた総合的な人的資本投資を行うことで、従業員の能力向上および企業価値向上を図っております。

ⅲ) 公平性および多様性への配慮

多様な人材が能力を最大限に発揮できるよう、公正かつ適切な処遇体系の構築に努めております。

ⅳ) 中長期的視点での制度運用

短期的な業績のみならず、中長期的な企業価値創出に資する観点から給与制度の運用を行っております。

当社グループは、これらの方針のもと、従業員への適切な還元を通じて従業員エンゲージメント向上を図り、持続的な成長の実現に努めてまいります。

賃上げの実績(組合員１人当たり平均の金額・率)

　　　※本記載における製造業平均および紙・パルプ平均の賃上げ額および賃上げ率は、日本経済団体連合会が

　　　　公表した各年度の「春季労使交渉・大手企業業種別妥結結果」に基づく統計データを参照。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)　従業員数は就業人員であります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

特記すべき事項はありません。

④ 管理職に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業取得率および従業員の男女の賃金の差異

ア　提出会社

ⅰ) 女性管理職比率(2026年３月31日現在)

(注) １　当社から社外への出向者、社外から当社への出向者を除いております。

　　 ２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

ⅱ) 男性の育児休業取得率(自　2025年４月１日　至　2026年３月31日)

(注) １　当社から社外への出向者、社外から当社への出向者を除いております。

　　 ２　「―」は育児休業取得の対象となる男性従業員がいないことを示しております。

　　 ３　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

ⅲ) 男女の賃金の差異(自　2025年４月１日　至　2026年３月31日)

(注) １　当社から社外への出向者、社外から当社への出向者、および役員を除いております。

　　 ２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

イ 連結子会社(自　2025年４月１日　至　2026年３月31日)

(注) １　「―」は対象となる従業員がいないことを示しております。

　　 ２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末(2026年３月31日)現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティについてのガバナンス

当社グループは、気候変動などの地球環境問題、人権の尊重、従業員の健康・安全、公正・適正な取引、自然災害等への危機管理など、サステナビリティを巡る課題への対応は、リスクの減少のみならず収益機会にもつながる重要な経営課題であると認識しており、これらの課題に積極的に取り組んでおります。

あわせて、経営品質の向上と将来のリスクの低減あるいは回避などを目的に、代表取締役会長を委員長とするＣＳＲ委員会を設置し、コンプライアンス、環境、災害、品質、情報等に係るリスク管理については、各担当部門およびＣＳＲ委員会の下部組織である倫理、環境、安全衛生、ＣＳ(顧客満足)、広報、情報セキュリティの６つの委員会が協力して、社内規程の制定、マニュアルの作成等を行うとともに、グループ全体の状況の監視を行っております。

取締役会は、これらの取組み状況について、各部門を管掌または担当する取締役および各委員会の委員長から報告を受けるとともに、必要に応じて改善策等を審議、決定しております。

　　コーポレートガバナンス体制図(2026年６月25日)

　　※上記の図表は、有価証券報告書提出日現在の状況を表示しております。

当社は、2026年６月26日開催予定の第158回定時株主総会の議案(決議事項)として「取締役10名選任の件」および「監査役１名選任の件」を提案しておりますが、当該議案が原案どおり承認可決された場合の状況は上記と同様であります。

(2) マテリアリティ(重要課題)とその取組

当社は、当社グループが取り組む重要課題をマテリアリティとして特定し、ステークホルダーに対して当社の戦略とその重要性を明確に伝えるため、2023年６月にその内容を開示しました。

さらに、変化する経営環境や社会的要請に対応するため、2025年３月にマテリアリティの改定を実施しました。

改定版では、当社グループのマテリアリティを「パッケージプロバイダー」としての新たな価値創出、地球環境との共生、人を中心におく経営、持続的成長に向けた経営基盤の強化の４つとし、これらの実現に向けた14項目の取組みテーマと中期目標を設定しました。これらの詳細については当社ウェブサイトに開示しております。

当連結会計年度は、改定後のマテリアリティに基づく取組みの初年度にあたり、各重要課題において具体的施策の実行およびＫＰＩ(重要業績評価指標)に基づく進捗管理のもとで取組みを開始しました。

一部の取組みについては成果の創出および開示に至る段階にある一方、研究開発や事業基盤の整備を要する取組みについては、中長期目標の達成に向けた基盤構築を着実に進めるとともに、継続的な改善に取り組んでおります。

レンゴーグループのマテリアリティ(重要課題)

(3) 環境への取組

　① 2050年に向けての環境の取組

当社グループは2021年、優先的に取組むべき環境に関わる６つのマテリアリティを特定し、取組みを推進してきました。その後、環境課題の多様化やステークホルダーの期待など外部環境の変化と、当社グループの事業領域拡大を踏まえて、2025年３月にマテリアリティの見直しを行い、あわせて2025年４月、課題解決に向けた長期・中期の環境目標を改定しました。当社グループは、地球環境とともに生きる社会の実現に向けて、「気候変動」「循環経済」「自然資本」への対応を取組みの柱とし、新たな目標達成に向けて取組みを進めてまいります。

詳細については当社ウェブサイトに開示しております。

[長期目標] レンゴーグループ環境アクション2050

[中期目標] エコチャレンジ2030

② 温室効果ガス排出量の削減

最も優先すべき課題である気候変動への対応については、2050年までに温室効果ガス排出量の実質ゼロを掲げ、2030年度までに国内における温室効果ガス排出量(*)を2013年度比で46％削減することを目指して取組みを進めております。2026年１月には、当社金津工場で石炭からＬＮＧへの燃料転換が完了し、2025年度は2013年度比で17％の削減となりました。今後も2030年度の目標達成に向けて、徹底した省エネルギー化とともに、石炭・重油ボイラの燃料転換、バイオマスボイラの新設、太陽光発電設備などの再生可能エネルギーの導入促進に取り組んでまいります。

(*)「地球温暖化対策の推進に関する法律」に基づく調整後温室効果ガス排出量

③ 気候変動への対応

当社グループは、気候変動によるリスクおよび機会に関連する影響評価、対応策の立案と推進に向け、2021年12月、気候関連財務情報開示タスクフォース(ＴＣＦＤ)の提言への賛同を表明しております。これまで、板紙・紙加工関連事業および軟包装・重包装関連事業に加え、2024年４月より連結子会社となったアールエム東セロ株式会社を含め、当社グループにおけるリスクおよび機会の評価を実施することで、開示の充実を図ってまいりました。その詳細な結果を含む直近の情報を当社ウェブサイトに開示しております。

　[ガバナンス]

経営品質の向上と将来のリスクの低減あるいは回避等を目的に、代表取締役会長を委員長とするＣＳＲ委員会の下部組織として環境経営推進部の責任者を委員長とする環境委員会を設置しております。環境委員会の開催頻度は年４回で、ＣＳＲ委員会は議事の報告を受けております。ＣＳＲ委員会に報告される内容について、取締役会は案件の重要性や緊急度に応じて報告を受け、審議・決定を行っております。

環境委員会の下部組織である「脱炭素ワーキンググループ(以下、「脱炭素ＷＧ」という。)」「グループ環境活動会議」では、温室効果ガス排出削減に関する情報収集や当社各部門およびグループ全体の活動計画・進捗状況を管理しております。

　活動実績

　[リスク管理]

当社は重要な環境側面ならびに環境法規制等を考慮の上、環境委員会での審議を経て、環境経営の推進にかかる事業計画上のリスク・機会を特定しております。

環境委員会およびＣＳＲ委員会では、リスク・機会を特定の上、その発生可能性と影響度を評価するとともに、即時ないし中長期といった対応の時間軸を念頭に取組みの優先順位付けを行い、リスク・機会に対応した事業計画を検討しております。また、社内規程の制定、マニュアルの作成等を指揮するほか、グループ全体の状況を監視しております。

取締役会では、特定されたリスク・機会の認識を踏まえ、環境経営にかかる事業計画の遂行を監督するとともに、グループ全体の状況を踏まえ、必要に応じて改善策等を審議・決定しております。

環境経営推進部は、これらのリスク・機会の認識に則した対応の戦略的枠組みを具体化し、当社各部門およびグループ全体で運用するため、現場人材の育成支援やモニタリング等の運用全般を調整・指導しております。当社グループでは、これらのパフォーマンスにおいて改善の機会を特定し、その後のパフォーマンス改善につながる施策を遂行するとともに、その効果をモニタリングするサイクルを継続することで、気候変動に対するレジリエンスの向上に努めております。これらのマネジメントシステムにおいては、その全体にトップマネジメントが関与し、環境パフォーマンスの継続的な改善を指揮することで、当社グループ全体のマネジメントシステムの一つとしての実効性確保を図っております。

　[戦略]

　(シナリオ分析に基づくリスク・機会の特定)

当社はこれまで、主要事業である板紙・紙加工関連事業および軟包装・重包装関連事業を対象に、2030年時点における外部環境の予測に基づいたシナリオ分析を実施しております。シナリオについては、パリ協定を踏まえて低炭素経済に移行する1.5℃シナリオと、現状の想定以上の気候変動対策は実施されない４℃シナリオを設定しております。

部門横断型ワークショップ等で議論を重ね、気候変動によるリスク・機会の絞り込み、予想される財務影響の把握、対応策の検討を行った結果、４℃シナリオでも、リスク・機会の両面で影響が生じる可能性が確認されましたが、低炭素社会への移行が進む1.5℃シナリオでは、移行リスクと機会における影響がより大きくなる可能性が高いとの認識に至っております。当社グループでは、各シナリオにおけるリスクおよび機会を考慮し、環境経営を推進しております。

　(リスク・機会の認識と対応策)

当社ではシナリオ分析に基づき、2030年度において事業継続または利益への影響が懸念される要因として、炭素税の導入をはじめとする政策・法規制の変更や、電力小売価格等の上昇を含む移行リスクのほか、災害の激甚化と頻繁化に伴い施設への影響等が懸念される物理リスクを認識しております。

当社グループではこれらへの対応策として、移行リスクについては、エネルギー転換のための設備投資や財務影響を最小化する適正な製品価格の実現を基本としつつ、工場の稼働や調達の平準化による原燃料価格変動リスクの制御等を図るとともに、物理リスクについては、ＢＣＰの策定とその実効性確保、生産拠点における水害対策(嵩上げ、止水板、非常用電源等の設置)を行うほか、有事の際の分散調達も可能とするサプライチェーンマネジメントの強化等を図っております。

また、これらのリスク回避の一方、物流効率化に資する包装設計やグリーンロジスティクス、ライフサイクルアセスメント(ＬＣＡ)に基づく低炭素化を戦略的に推進するとともに、一連の取組みに関する情報開示の拡張と深化を図ることで、新たな機会の獲得に努めております。

なお、これらのリスク・機会の認識と対応策の詳細につきましては、直近の情報を当社ウェブサイトに開示しております。

　[指標と目標]

当社グループは、2025年４月に環境に関する中長期目標の見直しを実施しております。2050年を目途とする長期目標「レンゴーグループ環境アクション2050」を掲げ、温室効果ガス排出量実質ゼロの達成を目指しております。また、2030年度を目途とする中期目標「エコチャレンジ2030」では、国内グループ各社を対象に削減目標を設定するとともに、最終的にはＳＢＴ(Science Based Targets)を達成すべく着実に取組みを進めております。

(4) 人的資本・多様性に関する取組

　[ガバナンス]

当社グループは、人的資本・多様性に関する取組みについて、人事本部が各部門との意見交換を踏まえて取りまとめ、経営幹部会において審議・決定しております。その上で、当該取組みの方針および重要施策は取締役会に報告され、取締役会はその進捗状況および実効性について監督を行っております。

また、重要な人的資本・多様性に関する課題については、必要に応じて経営戦略や事業運営上の意思決定に反映しております。

　[リスク管理]

当社グループは、人的資本・多様性に関するリスクおよび機会について、事業環境や労働市場の変化を踏まえて、人事本部が各部門と連携し、また労働組合と協議して、定期的に見直しを行っております。

具体的には、少子高齢化の進展や労働市場環境の変化を踏まえ、人材の確保・定着、各事業領域における専門人材の確保および知識・技能の継承等が難しくなることを主要なリスクとして認識しております。

一方で、多様な人材の確保および活躍推進、人材育成の強化は、生産性向上や技術力の高度化、イノベーション創出を通じて、当社グループの競争力強化および持続的成長につながる重要な機会と認識しております。

これらの人的資本・多様性に関するリスクおよび機会は、当社グループの中長期的な収益力および競争力に重要な影響を及ぼすものと認識しております。

　[戦略]

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針は次のとおりであります。

当社グループは、人本主義を会社経営の柱に据えて、人への投資、人づくりを通して、持続的な成長と生産性向上に取り組んでおります。

１．人材育成に関して

人材育成に関しては、優秀な人材を確保し適正に配置したうえ、「現場にこそ真理がある」をモットーに、それぞれの持ち場におけるニーズに対応した職種別や階層別教育を計画的に実施するとともに、グローバル人材の育成、自己啓発の支援といった教育制度を整備・拡充し、自己の成長を実感できる取組みを進めております。

生産性についてあらゆる要素を分析し、技術革新とともに人の働き方、心のありようも意識しながら全要素生産性を高めることに労使一致協力して取り組んでおります。「生産性とは人間の心の持ちようである」という基本に立ち返り、「心をみがこう」をスローガンとする人づくりの研修を2022年度から３年計画で全従業員を対象に実施し、研修回数は計305回、4,893名が受講しました。その経験で積み重ねたノウハウを活用して2025年度からは階層別に、あるいは部門において各職場や部署の課題に応じた生産性研修を実施しております。研修を通して浮かび上がった課題については、労使の議論を経て人事諸施策へ反映しております。

２．社内環境整備に関して

多様な人材が互いに尊重かつ受容し、個々の能力を最大限に発揮することによってイノベーションが生まれる企業を目指しております。2014年４月に女性活躍推進室を設置して女性が能力をさらに発揮できる企業風土づくりや環境整備に取り組み、2022年４月のＤ＆Ｉ推進室への改称を経て、2025年１月にはＤＥＩ推進部に改組し、ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョンを推進・強化しております。

中でも女性の活躍推進については、2016年度以降、女性活躍推進法に基づき策定した「女性の活躍推進に関する行動計画」に掲げる目標の達成はもとより、採用促進と職域拡大に注力し女性比率を高めるとともに、教育・キャリア形成の強化・充実を図っております。さらに、管理職登用についても積極的に取り組み、女性の役員登用につなげてまいります。

また、生涯現役の考えのもと、2019年４月に導入した65歳定年にあわせて「レンゴーはつらつ健康宣言」を策定し、誰もが健やかで心豊かなはつらつとした生活を実現できるよう、日々の健康づくりと安全・安心な職場づくりに取り組み、健康経営を実践しております。

少子化対策と次世代育成支援の一環として、2006年４月より第３子以降の出産には100万円の祝い金を贈呈し、子育てを制度面と経済面の両方からサポートしております。制度実施以降は毎年30名前後の受給者が発生し、2024年９月には延べ500名に達しました。(2026年３月末時点 536名)

2025年４月には改正育児・介護休業法への対応に加え、当社独自に法令以上としていた両立支援制度をより一層充実させて改定し、安全かつ安心して働くことができる職場環境を整備しております。そして同年10月から翌年２月にかけて、全国事業所のライン部課長計448名を対象として両立支援マネジメント研修を実施しました。上長が制度の目的と内容の理解を深めることによって、職場において安心して両立支援の制度を利用できる風土を醸成しております。

これらの取組みの進捗および成果については、以下の指標により把握しております。

　[指標および目標]

当社グループにおける、上記[戦略]において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針について、当社においては次の指標を用いております。当該指標に関する目標および実績は、以下のとおりであります。なお、当社グループにおいては事業特性や企業規模が多様であるため、各社の課題に応じた取組みを行っております。

① 人材育成に関する取組みの進捗を把握するため、教育・研修への投資額および実施状況を指標の一つとし、これらの取組みから従業員の能力開発および全要素生産性(ＴＦＰ)向上を図っております。2025年度における教育・研修費用は227百万円であり、そのうち人づくりの研修、はつらつ研修に32百万円を投資しております。

② 女性の活躍推進に関しては行動計画(期間：2021年４月１日から５年間)を策定し、次の目標を掲げておりましたが、全て達成しました。

なお、次期行動計画(期間：2026年４月１日から５年間)を策定・公表しましたが、次の目標を掲げております。

③ 誰もが働きやすい職場環境を整える中で、障がい者の雇用促進や職域拡大に積極的に取り組んでおります。2026年３月時点の障がい者雇用率は2.6％と法定雇用率を満たしております。また、障がいに関する正しい理解のもと当事者意識をもって行動できる従業員を増やすため、2018年度より「ユニバーサルマナー検定研修」を実施しております。従来は、管理職や新入社員が順次受講しておりましたが、2025年度はこれらに加えて公開講座として開催することでより多くの従業員の受講機会を設けた結果、同研修の修了者は約1,230名となりました。

④ 2015年より「全要素生産性(ＴＦＰ)向上による総労働時間削減」に取り組んでおります。年次有給休暇取得促進については、2025年度の取得率は目標とする70％を超えました。引き続き取得率の向上に向けて取組みを着実に進めてまいります。

⑤ 社内研修の実施や社内外の相談窓口の設置などを通じて、メンタルヘルス対策を推進しており、ストレスチェックの受検率100％を目指すとともに、職場環境改善を通じて従業員エンゲージメントの向上を図っております。

   従来から、ストレスチェックにその要素を織り込んだ設問をいくつか加えることで、従業員のワークエンゲージメントスコアの測定を行っておりましたが、その結果は以下のとおりであります。

　　　※第三者(株式会社アドバンテッジリスクマネジメント)が提供するストレスチェックで測定し、偏差値で

　　　　算出。

　 これに加えて、組織の状態把握および課題抽出をより精緻に行い、組織改善につなげていくことを目的として、専門業者による従業員エンゲージメント調査を導入し、2025年12月に実施しました。

　 当該調査により、従業員の当社に対する信頼・共感・貢献意欲等を定量的に把握するとともに、コミュニケーションやマネジメントに関する課題等を把握し、組織の強みや課題を特定し、職場環境の改善に活用しております。

　 今後も本調査を継続的に実施し、従業員エンゲージメントの向上に取り組んでまいります。

　　　※ＥＸスコア®とは組織状態を示す指標であり、調査委託先である㈱HRBrainの登録商標。各個人の期待値

　　　　と実感値、そのギャップを測定し、期待・実感ともに高く、ギャップが小さい場合にスコアは最大化さ

　　　　れる。他社平均はおよそ68.9であり、ＥＸサーベイに回答しているすべてのサンプルから算出。