光ビジネスフォーム

５【従業員の状況】

(1）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の当事業年度の平均雇用人員であります。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　当社は印刷関連事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

(2）労働組合の状況

　当社において労働組合は組織されておらず、該当事項はありません。

(3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　男女の賃金の差異については、女性の平均勤続年数が男性よりも短いこと、女性労働者の管理職がいないことなどから差異が生じておりますが、賃金制度・体系において性別による処遇差は一切ありません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　サステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当事業

年度末現在において当社が判断したものであります。

当社は、創業の精神と経営理念のもと、多様化し変化していくビジネスメディアにおいて、必要なものを、必要なときに、必要なかたちでお客さまのニーズに合わせた革新的で最適なサービスを提供してまいりました。事業で培ってきた技術や知識を活かし、デジタルソリューションなどの社会的に有用な財・サービスを開発・提供することで、気候変動に伴い発生している様々な地球環境問題や、貧困・格差等の人権に関わる問題などの社会課題解決に寄与し、公正かつ透明性の高い経営を実現することが真のサステナビリティ経営と捉え推進しております。

(１）ガバナンス及びリスク管理

≪ガバナンス≫

　当社は、「コーポレートガバナンス基本方針」に基づき、継続的で当社のESG経営に相応しい活動を展開するための体制の整備・強化を進めてまいりました。2022年6月にサステナビリティ委員会を新設し、まず初めに人的資本に関する施策をスタートしました。2023年1月にサステナビリティ委員会を引き継ぐかたちで経営企画室を新設、代表取締役社長の直轄部門として設置し、専務取締役管理本部長を室長、各部門を統括する取締役・執行役員を経営企画室メンバーの主軸とすることで迅速かつ柔軟な意思決定を行っております。取締役会は、経営企画室より報告を受け、審議・監督を行うガバナンス体制を構築しています。

≪リスク管理≫

　年１回開催する取締役や執行役員、本部長等からなるサステナビリティに関する方針会議にて、当該年度の当社における方針や重要課題（マテリアリティ）の特定、総合的な施策の構想について協議・決議しております。協議・決議された内容については、経営企画室が実行計画の策定及び四半期ごとの定例会議にて進捗のモニタリングを行い、実行計画に基づいて各部門及び環境・品質・セキュリティに関する各委員会が施策を実行します。

取締役会は、サステナビリティに関する方針会議にて協議・決議された内容や実行計画等について、経営企画室より報告を受け、審議・監督を行っております。

(２）戦略

　当社は以下のとおり重要課題（マテリアリティ）を特定し、リスクと機会を整理したうえでサステナビリティ経営に取り組みます。

●環境に配慮した事業展開

　当社は、情報を伝えるための書式・フォーマットであるビジネスフォーム印刷を主力事業として創業いたしました。時代の移り変わりと共に情報を伝える方法は変化し、それにあわせて様々なソリューションを提供してまいりましたが、常にその根幹にあるものは情報や想いを「伝える」という使命です。

　当社の原点である印刷を大切にしながらも、時代やシチュエーションにあわせた最適な方法を提供することが当社のサステナビリティに繋がると考えております。DXが推進される社会の中でデジタルソリューションを提供し、ペーパーレスに対応する一方、紙やインクなどの資材についても必要に応じて持続的に活用していくため、原料である森林の保全等に引き続き留意していきます。

　調達・供給の両面において、環境に配慮した製品サービスの提供を行うことで、社会のエシカル消費に向けた取り組みを強化することにより、社会に貢献します。

●人的資本の充実に向けた施策の推進

　従業員のインセンティブを高めるために、メンバーシップ型人事制度の長所を残しつつジョブ型人事制度を段階的に導入するとともに、中期経営計画にて定めた重点分野に係る教育研修の継続的拡充やキャリア採用を、より一層強力に推進します。また、フレックス制度導入等の働き方改革、育児休業の取得促進等の子育て支援を含む「健康経営」に引き続き取り組み、従業員の幸福（ウェルビーイング）の実現を目指します。

　具体的な取り組みとして、2023年には評価制度の刷新を行いました。2024年には等級・報酬制度の見直しも行います。教育研修の拡充についても、当社のサステナブル経営を支える次世代の成長と定着・活躍は特に注力すべき課題として、新入社員研修の充実や、組織開発を意識したマネジメント層のスキル向上・強化に向けた研修を実施しております。

(３）指標及び目標

●環境に配慮した事業展開

　当社は、以下の具体的な施策により、カーボンニュートラルの実現を含む、社会課題の解決に寄与する取り組みを強化・推進します。

　・デジタルソリューションの充実と促進

　・新生産拠点の設置を含めた生産体制の再編

　・生産性向上に向けた印刷からデジタルプリントへの切替促進

　・FSCⓇ 認証紙等の利用拡大・拡販

　・PCや関連機器の整備に併せたCO2オフセット・サービスの利用

　・グリーン電力証書制度の活用

　太陽光・風力・水力・バイオマス・地熱などの再生可能エネルギーから発電されるグリーン電力を活用することで、より環境に配慮した事業活動に移行します。2027年までに当社生産４拠点の使用電力量のうち、25％をグリーン電力による生産へ切り替えることを目指します。

　・ユニバーサルデザインの認証取得支援

●人的資本の充実に向けた施策の推進

　当社は、社内に異なる経験・技能・属性を反映した多様な視点や価値観が存在することは、企業の持続的な成長を確保する上での強みとなり得るとの認識に立ち、社内における女性の活躍促進を含む多様性の確保を推進しています。多様性の確保については、能力や適性など総合的に判断する管理職登用制度により、性別・国籍や採用ルートによらず登用しております。現状、管理職に占める女性労働者の割合は0%ですが、2026年までに10％以上とすることを目指し、積極的な機会の創出と登用を行います。管理職につながるステップへ上がる女性役職者は年々増加しています。（現状4％）

　また、育児休業について、女性の取得率は該当者なしの年度を除き、当社WEBサイトへのデータ開示時点より毎年100％を達成し、さらにその後の復職率も100％を継続しております。男性の取得率については長年0%でありましたが、社内においての働きかけや理解の促進が功を奏し、2022年33％、2023年20％と取得実績を継続しております。今後は更なる取得率の向上を目指します。

　人的資本の充実に向け、経営戦略の実現を牽引する強みや個性を持つ人材採用に加え、属性や価値観等によらず多様な人材が活躍できる環境の整備を進めます。ダイバーシティ推進としてフレックスタイム制度等の働き方改革や、取引先管理や数値管理の運用変更による組織の在り方を再考することで、様々な従業員が働きがいをもって活躍できるよう、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンに対する当社の目指すべき企業文化の構築と企業風土の醸成を目指し、今後もより一層取り組みます。