マネーフォワード

５【従業員の状況】

(１）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均雇用人員を（　）外数で記載しております。

２．当社グループはプラットフォームサービス事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

３．当期中において、従業員が236名増加しております。これは主に事業の拡大のための新規採用によるものであります。

(２）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均雇用人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社はプラットフォームサービス事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

４．当期中において、従業員数が207名増加しております。これは主に事業の拡大のための新規採用によるものであります。

(３）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

② 連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(１)サステナビリティ全般

私たちは創業以来、「お金を前へ。人生をもっと前へ。」というMissionを掲げ、世の中からお金に関する課題や悩みをなくすことを目指しております。お金は人生において道具にすぎません。しかしながら、正しい知識がないためにお金に振り回され、やりたいことにチャレンジできない人や企業が多く存在しております。私たちは、サービスや事業を通じて一人ひとりの人生に寄り添い、人々の生活を飛躍的に豊かにすることで、チャレンジできる社会をつくりたいと考えております。

① ガバナンス

2021年２月より、サステナビリティ担当責任者としてグループ執行役員 CoPA (Chief of Public Affairs) である瀧俊雄を任命しております。

また2022年２月より、社外取締役や各事業部の責任者を含めた定期的な議論を通じて、サステナビリティをさらに推進することを目的に、サステナビリティ委員会を設置しました。サステナビリティ委員会は、取締役会が選任した委員により構成され、代表取締役社長CEOが委員長を務めます。また必要に応じて、事業部門の責任者や社外取締役の出席を要請することで、サステナビリティ施策の有効性及び実効性を担保します。

本委員会は隔月で開催し、サステナビリティに関する事項を審議するとともに、サステナビリティ関連施策の遂行状況をモニタリングし、取締役会へ報告します。

本委員会及び取締役会での審議を経て決定された各種施策については、本委員会事務局メンバーが、当社グループ内の関連コーポレート及び事業部門に任命するサステナビリティ担当者との連携や情報収集を通じて、全社における取組みをさらに推進します。

2023年２月からはコンプライアンス・リスク管理委員会を設置し、既存のサステナビリティ委員会と連携して気候変動対策を行う体制を整備しました。

② 戦略

私たちが目指す社会を実現し、持続的に企業価値を向上させるため、当社が向き合うべきマテリアリティに関して、「User Forward」「Society Forward」「Talent Forward」を３つの重点テーマ（マテリアリティ）として整理・設定しております。この３つの重点テーマと、それを支える経営基盤である「マネーフォワードのMission/Vision/Values/Culture（以下、「MVVC」）の浸透」「攻めと守りを両立させるガバナンス」について、注力していきます。

マネーフォワードの３つの重点テーマ（マテリアリティ）

(ア)User Forward ユーザーの人生をもっと前へ。

テクノロジーとデザインの力で、多様なユーザーにお金の課題を解決するサービスを提供することを目指します。

(イ)Society Forward 社会をもっと前へ。

政策提言や多様なパートナーとの共創等により、より良い社会の実現を目指します。

(ウ)Talent Forward 社員の可能性をもっと前へ。

世界中から集まった優秀で多様なメンバーが能力を最大限発揮し、成長し続けられる環境づくりを目指します。

③ リスク管理

サステナビリティ委員会及びコンプライアンス・リスク管理委員会で特定したリスクと機会は、両委員会で連携のうえ、取締役会に報告されます。また、取締役会は常時委員会の活動をモニタリングしたうえで、施策の委任等を実行します。

④ 指標及び目標

当社では３つのマテリアリティについての経営上のコミットを示すべく、サステナビリティ指標の設定をしました。これらは、財務上のKPIとは別に、サステナビリティの実現度を図るものとして継続的に注視するものです。

2023年11月末時点。ただし※５、※６、※７を除く。

※１ 『マネーフォワード クラウド』をはじめとするバックオフィスSaaSを課金利用されている事業者（法人及び個人事業主）の総数。

※２ 『マネーフォワード クラウド』の各会計年度（2022年11月期：2021年12月から2022年11月まで、2023年11月期：2022年12月から2023年11月まで）の解約率月平均。

※３ 『マネーフォワード ケッサイ』及び『マネーフォワード アーリーペイメント』を通じて取引が行われた累計金額。

※４  Xドメインにおいて事業提携を実施している企業数。

※５ 『マネーフォワード ME』ユーザーに対して実施したアンケート調査（2022年10月及び2023年11月実施）により、家計の改善を実感したと回答したユーザーの月当たりの実感額平均の12倍。

※６ 『マネーフォワード ME』ユーザー及びXドメインにおいて提供する金融機関向けサービスの個人ユーザーが連携している運用資産の総額。

運用資産には上場株式（現物）・債券・投資信託・確定拠出年金が含まれる。2022年11月期は2023年１月末時点、2023年11月期は2023年11月末時点でのアグリゲーション結果に基づき算出。

※７ 『マネーフォワード ME』ユーザー及びXドメインにおいて提供する金融機関向けサービスの個人ユーザーが連携している金融資産の総額。

2022年11月期は2023年１月末時点、2023年11月期は2023年11月末時点でのアグリゲーション結果に基づき算出。

※８ 『マネーフォワード クラウド公認メンバー』のうち、マネーフォワードIDが発行されている利用者数。

※９ 『マネーフォワード クラウド』と提携している商工会議所の総数。

※10  Xドメインが提供しているサービスの総数。

※11  マネーフォワードグループの正社員で、管理職者のうち女性の占める割合。

※12  マネーフォワードグループの正社員で、ビジネス職（エンジニア・デザイナー職以外）の管理職者のうち女性の占める割合。

※13  マネーフォワードグループの正社員を対象とした次世代リーダー育成のための研修受講者数。

※14  マネーフォワードグループの正社員のうち、マネージャー層に対して実施する研修の総受講者数。

※15  2022年11月期については、マネーフォワードの雇用社員で、子の出生祝金の申請に基づいて集計した2021年４月から2022年３月に子どもが生まれた社員のうち、2022年８月末までに育休を取得した人数を踏まえて算出。

2023年11月期については、2023年３月31日以後に終了する事業年度に係る有価証券報告書より人的資本開示として義務付けられた育児介護休業法71条の４第１号における育児休業等の取得率と算定期間の定義に基づき算出。

男性：2022年12月１日～2023年11月30日の間に１日以上産後パパ休業又は育児休業を新規で取得した男性÷2022年12月１日～2023年11月30日のうちに配偶者が出産した男性（%）

女性：2022年12月１日～2023年11月30日に新規で育児休業を取得した女性÷2022年12月１日～2023年11月30日に出産した女性（%）

詳細は当社コーポレートサイト及び統合報告書で開示しております。以下サイトよりご覧ください。（https://corp.moneyforward.com/sustainability/）

(２)気候変動に関する取組（TCFDに基づく開示）

当社では、将来の気候変動が事業活動に与えるリスクと機会、インパクトを把握するため、TCFDが提唱するフレームワークに則り、外部環境変化を予測し、分析を実施しました。その結果、当社の事業領域では、クラウドサービスの需要増加などの大きな機会がある一方、リスクは相対的に小さいものと認識しております。機会については事業領域拡大の可能性を探りつつ、リスクについては費用対効果も見極めながら最小化していきます。

（注）当社はTCFDに賛同し、TCFDコンソーシアムに参加しております。

① ガバナンス

当社では、取締役会の下部組織としてコンプライアンス・リスク管理委員会及びサステナビリティ委員会を設置しております。

コンプライアンス・リスク管理委員会及びサステナビリティ委員会は、それぞれ取締役会が選任した委員により構成され、代表取締役社長CEOが委員長を務めます。

リスク管理全般については、コンプライアンス・リスク管理委員会が統括し、同委員会の事務局であってリスク管理を統括する法務知的財産本部が個別リスクの管掌部署に対策指示等を行い、状況を取締役会に報告します。また、気候変動リスクについては、サステナビリティ委員会が統括し、同委員会の事務局であるパブリック・アフェアーズ室が個別リスクの管掌部署に対策指示等を行い、コンプライアンス・リスク管理委員会と連携して、取締役会に状況を報告します。内部監査室はこれら全体のリスク管理体制・状況を独立した立場から確認監督します。

② 戦略

当社では気候変動に関連するリスクと機会を下表のとおり特定しました。

③ リスク管理

上記で特定したリスクは、サステナビリティ委員会が、コンプライアンス・リスク管理委員会と連携して、管理しております。案件に応じて、取締役会に報告・提言を行うフローも構築されております。

④ 指標及び目標

当社では、気候変動に関する評価指標としてGHG排出量を算定しております。今期からはScope１、Scope２に加えて、Scope３カテゴリ１（購入財）のうちデータセンター、カテゴリ７（通勤）についても算定を行っております。今期の排出量はそれぞれ以下のとおりです。

（t-CO2）

（社内での取り組み）

・リモートワークを基本とした新しい働き方を導入。社内稟議、経費精算、契約締結、請求書発行などをクラウド上で行うことで、人やモノの移動、紙資源の利用を削減

・2021年から本社オフィス、2022年から東海支社・名古屋開発拠点で実質再生可能エネルギー100%電力を使用

・上記以外の国内全拠点の電力については、トラッキング付FIT非化石証書を活用した実質再生可能エネルギー100％電力に切り替え、環境負荷を低減

・再生可能エネルギーを利用しているデータセンターの利用

（サービスを通じた取り組み）

・企業のバックオフィスをクラウド化することで業務効率化・紙の請求書などを利用しないペーパーレス化を促進（「#インボイスフォワード」プロジェクトなど）

・多くのユーザーを抱える金融機関のDX化を推進することで、広く通帳のペーパーレス化や効率化を促進

・Fintechを活用した環境負荷の見える化に向けた取り組み（特許取得済）

(３)人的資本・多様性に対する取組

当社は2012年の創業以来、「お金を前へ。人生をもっと前へ。」というMissionの実現に向けて、事業と組織を成長させてきました。共通の目標に向かって進むメンバー一人ひとりの力が、これまでの当社の成長の原動力となっております。また、MVVCを軸に、多様なメンバーが自身の能力を最大限発揮し、成長し続けられる環境の実現に取り組んできたことは、当社の強みであり、今後の経営戦略実行の過程においても、引き続き最も重要な要素だと考えております。

マテリアリティの１つである「Talent Forward（社員の可能性をもっと前へ。）」には、私たちの成長の原動力である、メンバーの育成と活躍支援にコミットする想いが込められております。世界中から素晴らしいタレントが集まり、高め合い、組織となることで事業成長が加速する。そして、事業成長が生み出す新たな挑戦の機会を求めて、さらに仲間が集まる。その好循環が、Mission実現につながると確信しております。

① 戦略

当社のこれまでの取組や今後の方針を体系立てて発信するため、2023年12月に『Talent Forward Strategy 2024』を公表しました。『Talent Forward Strategy 2024』では、組織が拡大し多様化・複雑化が進む中でも、メンバー一人ひとりの力を事業の成長に結びつけていくために変わらず重視していく観点を『Talent Forward 戦略』として改めて整理しております。

（当社のTalent Forwardの取り組みの詳細については当社コーポレートサイトをご覧ください。https://corp.moneyforward.com/sustainability/talentforward/）

(ア)安心して働ける環境・文化を創る

マネーフォワードは、共通の価値観・目指したい世界観をMVVCとして掲げ、一人ひとりが大切にしています。組織が大きくなり、エンジニア組織のグローバル化をはじめメンバーが多様化する中でも、MVVCの理解が薄れることなく、より一層浸透するよう、様々な工夫を重ねております。様々なバックグラウンドや価値観をもつメンバー同士が、互いの違いを理解しながら、働きやすいと感じられる環境づくりを目指しております。

（主な取り組み内容）

・多様な働き方を叶える勤務体制

フレックスタイム制、裁量労働制、短時間勤務の導入

リモートワークの導入

看護休暇・介護休暇の適用対象者を拡大

・健康経営に関する取り組み

・Diversity, Equity & Inclusion

人権ポリシー

DEIステートメント

無意識バイアス・異文化コミュニケーション研修

Prayer room（礼拝室）の設置

・カルチャー浸透施策

Cultureに対するメンバーの想いや解釈を掲載した「Culture Deck」の公開

オフラインでメンバー同士がつながる場所「Connect Area」の運営

公募メンバーで運営されるマネーフォワードグループ半期総会「Soukai All-Hands」

Cultureを体現したメンバーを四半期ごとに表彰する「Culture Hero」

・男女育児休暇取得の推進及び復職支援

産休育休ガイドブック

・障がい者雇用の推進と長期的なキャリアパス形成

支援ポリシー

人事制度「インクルーシブコース」

・語学研修プログラム

Non-Japaneseメンバー向け日本語研修「TERAKOYA」

非英語話者向け英語研修

(イ)MVVCに共感する優秀で多様な人材を世界中から採用する

新たなアイデアや価値創造のためには、多様な視点と経験を持つメンバーが集うことが重要であると考え、日本国内だけではなく世界中から優秀なタレントが集まる組織作りに取り組んでおります。採用においては、当社共通の価値観であるMVVCに共感していただけるかどうかを重視しております。

（主な取り組み内容）

・性別・国籍・宗教・年齢・学歴等、バックグラウンドを問わない採用

・中途採用・新卒採用の通年実施

・リファラル採用制度『GOEN』の推進

・従業員オンボーディング支援サービス『Onn』を活用したオンボーディング強化

(ウ)個人のポテンシャルを最大化できる仕組みを創る

メンバーの継続的な成長やチャレンジを後押しするために、当社独自の人事制度「MFグロースシステム」を継続的にアップデートしております。

また、各メンバーの状況を毎月のサーベイで可視化することで、個々に合わせた支援を実施しております。

（主な取り組み内容）

・パフォーマンスに応じて昇給や賞与が付与される人事制度「MFグロースシステム」（2024年12月に、給与レンジの上方改定・昇降給率の改定を実施し、ハイパフォーマーが報酬面でより報われる制度に変更。）

・組織の状態を測る「MFグループサーベイ」

・社員一人ひとりのエンゲージメントを測るサーベイ「MF Selfie Map」

(エ)メンバー一人ひとりが自律的に成長する

「Professional」をCultureのひとつに掲げるマネーフォワードでは、一人ひとりが自分の成長にオーナーシップを持ち、役職に関わりなくリーダーシップを発揮しております。「業務における経験」だけでなく「教育・研修制度」「効果的なフィードバック」を通じて、メンバーが自律的に成長することを大切にしています。

（主な取り組み内容）

・業務における経験

メンバーの手挙げによる公募異動制度「MFチャレンジシステム」

・教育研修制度

マネージャーのメンバー育成力を高める「目標設定研修」「１on１研修」

経営陣によるリーダーシップ研修「Leadership Forward Program」

自身のキャリアプランを言語化する「キャリア研修」

・効果的なフィードバック

メンバーの目標達成・自己成長を後押しする「１on１」

人事担当者とのキャリア面談

(オ)個人の成長を組織成長に繋げる

メンバーの継続的な成長やチャレンジを組織の成長に繋げることで、経営戦略の達成や持続的な企業価値の向上を目指します。会社の目標と個人の目標に連動性を持たせた目標設計制度の運用や、計画的な育成を行うための人材戦略会議、発明を表彰する制度など、様々な仕組みを通して組織全体の成長を実現します。

（主な取り組み内容）

・目標管理制度「Goal for Growth制度」

・キーポジションのサクセッションプランニング

・中長期・グループ全体視点での異動・育成検討会議「人材戦略会議」の実施

・特許につながる発明の発明者・発明発掘の模範となったメンバーを称える社内制度「INVENTION AWARDS」

・特に優れた成果を残したメンバーやプロジェクトを選出する表彰制度「半期MVP」

② 指標及び目標

『Talent Forward Strategy 2024』では、「Talent Forward戦略」を踏まえ、短期・中期で特に重視する７つのテーマと重要指標を設定しております。各指標を達成するために必要な施策については『Talent Forward Strategy 2024』をご参照ください。

(ア)MVVC体現を促進する施策の強化

・MFグループサーベイスコア（注）の向上

自社の営んでいる事業に社会的影響力や将来性がある：4.4

マネーフォワードグループはMVVCの実現・体現に向かっている会社だと思う：4.3

（注）2023年10月に実施した、全グループ正社員を対象としたサーベイ（Money Forward Vietnamを除く）。各設問、５点満点で点数が付けられる。回答率97%。以下同様。

(イ)トップタレントが集まる体制作り

・MFグループサーベイスコアの向上

自社内の人材は魅力的である：4.3

今の仕事にやりがいを感じている：4.0

今の仕事を通じて成長できている（できそうである）：4.2

(ウ)フィードバック・育成の強化

・MFグループサーベイスコアの向上

評価面談や１on１において、上長から良い点と改善すべき点に関するフィードバックが得られている：4.2

上長は自分のキャリアプランややりたいことを理解し、長期的な成長支援をしている：4.0

経営陣は失敗を恐れず新しいことにチャレンジすることを奨励している：4.3

(エ)組織成長から逆算した戦略的配置・組織デザイン

・MFグループサーベイスコアの向上

自分の「部」では、目標の達成に必要なコミュニケーションが図れている：4.0

自分の「本部」では、所属する部を超えて、目標の達成に必要なコミュニケーションが図れている：3.7

(オ)生産性の向上

・MFグループサーベイスコアの向上

自分の「部」の目標及び戦略は明確かつ適切であり全員に伝達・理解されている：4.0

社内では継続的な生産性改善（オペレーション・コスト改善）が行われている：4.0

(カ)意思決定層における性差の是正

・MFグループサーベイスコアの向上

自社では、違いを尊重し、互いにリスペクトをもってコミュニケーションが図られている：4.3

自社では、多様な立場からの視点・意見があることに価値を見出している：4.2

・MFグループサーベイスコアを改善

「私は、今よりも大きな責任を担う業務や役割をオファーされたらやってみたいと思う」の質問項目について、2025年11月末までに回答平均4.0以上を目指します。

参考：2022年８月時点男性4.2、女性3.8→2023年10月時点男性4.2、女性3.9

・2025年11月末までに下記のグレード（注）のジェンダーギャップを是正

同一職種群における平均グレードの男女差：0.2以下を目指します。

参考：2023/2時点 エンジニア・PdM等 0.4、デザイナー 0.5、ビジネス職 0.6、全職種平均 0.6

2023/11時点 エンジニア・PdM等 0.4、デザイナー 0.4、ビジネス職 0.6、全職種平均 0.6

（注）当社直接雇用の正社員グレード（等級）。カンパニー執行役員、インクルーシブ雇用（障がい者雇用）及び試用期間中等でグレードが確定していない社員は除く。

(キ)組織のグローバル化への対応

・MFグループサーベイスコアの向上

自社では、違いを尊重し、互いにリスペクトをもってコミュニケーションが図られている：4.3

自社では、多様な立場からの視点・意見があることに価値を見出している：4.2

・エンジニア組織の英語化

2024年11月末までにTOEIC700点相当以上のエンジニア比率100%を目指します。なお、将来的には、さらに高いレベルの英語力を目指すと共に、Non-JapaneseメンバーとJapaneseメンバーのグレード差異についても重要指標を定め、平均グレードの差異是正を進めていきます。

参考：2023年１月実績41%→ 2023年11月実績72%