テイカ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①中期経営計画における人材戦略

　当社グループの人材戦略は、2026年５月に策定した新中期経営計画「MOVING10-STAGE3」（2026-2029年度）において、持続的に競争力を高めるための経営基盤となる組織の強靭化を図るべく、以下の重点戦略を推進してまいります。

・経営層およびマネジメント層の強化

・技術伝承と多能化の推進

・社員エンゲージメントサーベイスコアの向上

　これらの戦略を具体的に実行するため、当社グループは以下の施策を展開します。

・キャリアデベロップメントプログラムの本格運用を開始し、社員一人ひとりのキャリアパスを明確化すると

　ともに、自律的なキャリア形成と計画的な人材配置を推進します。

・社員タレントマネジメントを活用し、社員の多能化を促進することで、組織全体の活性化を図ります。

・社員が学びやすい社内環境を整え、自発的な学習を通じた自己成長を促進し、体系的な社内教育体制を再構築

　し、支援体制の拡充を図ります。

・戦略的な人材確保と社内プロジェクト参画機会の積極的な提供により、次世代を担う人材の育成を強化してい

　きます。

　これらの取り組みを通して、社員の意欲や能力を引き出し、自らの成長実感とともにやりがいを創出することで、社員エンゲージメントサーベイスコアを、2025年度の65点から2029年度までに71点へと向上させることを目標とします。当社グループは、これらの施策により中長期的な成長と事業基盤を支える次世代人材を育成し、持続的な企業価値向上を実現してまいります。

②社員給与等の決定方針

ａ．給与等決定の基本方針

　当社グループは、持続的な企業価値の向上と中長期経営計画の目標達成に貢献する人材を確保し、その能力と意欲を最大限に引き出すことを目的として、賃金制度を設計・運用しております。社員の成果・能力・貢献度を公正に評価し、給与および賞与に反映させることで、公正で納得感のある処遇を目指しています。

ｂ．目標管理および人事評価制度の運用

　給与等の決定においては、目標管理制度を基軸とした人事評価制度を適用しております。社員一人ひとりが等級に応じた役割期待に対して、期初に各社員は事業目標および部門目標に連動する個人目標を設定し、その目標達成に取り組み、進捗の継続的な管理を行うとともに、具体的な成果による貢献を評価します。単なる数値目標の達成度で評価するのではなく、「設定した目標の難易度」や「チャレンジングな目標に対する意欲的なプロセス」も含め総合的に評価して、賞与や昇格および昇給に反映させております。

ｃ．継続的な賃金改定および制度見直し

　当社グループでは、昨今の物価高騰に伴う社会経済状況の変化に対応し、社員の生活基盤の安定を図るとともに、市場における競争力を維持し優秀な人材を継続的に確保するため、経営環境、事業戦略および労働市場の変化を考慮して、給与等の決定方針および賃金制度の見直しを必要に応じて実行し、人的資本への適切な投資を通じて、持続的な企業価値の向上に引き続き取り組んでまいります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は、当社グループ内への出向者を含め、グループ外への出向者を除く就業人員数です。

２．従業員数には派遣社員・嘱託契約の従業員を含んでいません。

３．全社（共通）の従業員数は管理部門、営業部門であります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は、当社から他社への出向者を除く就業人員数です。

２．従業員数には派遣社員・嘱託契約の従業員を含んでいません。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

４．全社（共通）の従業員数は管理部門、営業部門であります。

③労働組合の状況

当社グループの労働組合は、テイカ労働組合（組合員数 513名）と称し、連合傘下の日本化学エネルギー産業労働組合連合会に加盟しております。なお、労使関係については、特に記載すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の

　額の差異

提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を記載しております。同一労働における男女の賃金格差はありませんが、管理職の人数および全体の男女の人数の差と、人員構成により差が出ております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）ガバナンス

　当社グループは長期経営ビジョン「MOVING-10」において、サステナビリティの基礎となる技術革新や環境エネルギー問題を重視した事業ポートフォリオへのシフト推進、及び新素材の創出に取り組んでおります。

また、より高く、広い視野でゴールを捉え、グリーントランスフォーメーションビジネスと人権、人材育成ならびに多様化など、サステナビリティの重要な課題解決に取り組み、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

当社グループは、代表取締役社長執行役員が委員長を務めるサステナビリティ委員会において、経営レベルにおけるリスクマネジメントを行い、機会の創出に努めております。

気候変動に関する重要事項等については、サステナビリティ委員会での審議・議論を経て、経営会議及び取締役会への付議・報告を行っております。経営会議及び取締役会からの指示事項は、経営戦略やリスク管理・評価に反映させる体制となっており、取締役会は、気候変動関連の議案（目標設定や取組みの進捗状況等）について監督の役割を担っております。

（体制図）

(2）気候変動

　当社グループは、気候変動への対応を経営上の重要課題の一つと捉え、低炭素経済への移行と気候変動による物理的な変化に関するリスクと機会について分析し、これらを経営戦略に織り込み、二酸化炭素（CO2）排出量削減活動への取り組みなどを着実に実行していくことが、持続的な成長につながると考えております。

①　ガバナンス

　「（1）ガバナンス」をご参照ください。

②　戦略

二酸化炭素（CO2）排出量削減活動への取り組みとして、低炭素エネルギーへの燃料転換、生産工程の合理化、生産装置の最新鋭化、生産品目の温室効果ガス排出量の多い汎用品から排出量の少ない環境配慮型高機能製品（機能性化学品、電子材料事業）へのポートフォリオシフトなど、さまざまな選択肢を組み合わせ、カーボンニュートラルの考え方に則ったCO2排出量削減を目指しております。

気候変動が当社グループの事業・業績に与える影響について、「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD：Task Force on Climate-related Financial Disclosures)」のフレームワークに基づき以下２つのシナリオ分析を行っております。各シナリオ分析により導かれる社会像に基づきリスクと機会を導き出し、その影響を把握しております。

1.5℃シナリオ：地球の平均気温が産業革命前と比べて気温上昇2℃未満に抑え低炭素経済へ移行するシナリオ

4℃シナリオ：低炭素化が進まず、物理的気候変動リスクが高まるシナリオ

なお、気候変動シナリオはIPCC SSP1-1.9、IPCC SSP5-8.5を使用しております。

また、分析の時間軸は移行リスクについては2030年、物理的リスクは2050年を基準としております。

分析対象は、テイカ本社及び連結子会社としております。

特定したリスクと機会に関しては、今後当社グループに与える財務影響の把握と対応策の実行に向けた取り組みを進めてまいります。

（主なリスクと機会）

③　リスク管理

気候変動に係るリスク・機会の管理に関しては、サステナビリティ委員会を中心に全社的に把握、評価及び対応を推進し、リスク管理水準の向上と円滑な事業運営に努めております。また、リスク管理委員会を中心に、リスク管理体制及び方針等の審議、策定並びにリスク管理の実施状況の把握を行っております。

重要なリスク等については、全社リスク管理のプロセスと同様に経営会議による分析を経て、その影響度合いや管理状況についてサステナビリティ委員会およびリスク管理委員会から適宜取締役会へ報告を行っております。

④　指標及び目標

　当社グループでは、2050年度までのカーボンニュートラル実現に向け、気候変動への対応をさらに進め、サプライチェーン全体でGHG排出量削減に取り組むため、当社グループにおける2030年度目標を以下のとおり見直しました。

　新目標では、GHGプロトコルに沿って当社グループ全体のGHG排出量をScope1、2、3に区分して算定し、2030年度までにGHG排出量をScope1及びScope2は2024年度比42％削減、Scope3は2024年度比25％削減することを目標としております。

　また2026年２月に、パリ協定が求める水準に科学的に整合する温室効果ガスの排出削減目標「SBT（Science Based Targets）」を認定する機関「SBTi（Science Based Targets initiative）」での新目標の認定を申請中です。今後も当社グループ全体のScope1、2、3の算定並びに削減に向け、継続して取り組んでまいります。

　また、気候変動に関する戦略におけるGHG削減ロードマップは以下のとおりです。

（CO2排出量）

（注）１．CO2排出量はScope1とScope2の合計です。

２．集計範囲は当社及び連結子会社を含めたグループ全体です。

(千tCO2)

（注）１．Scope1はGHGプロトコルに準拠し、エネルギー由来およびプロセス由来による算定を行っており

ます。

(3）人的資本

当社グループは、中長期的な成長と事業基盤を支えることができる次世代人材の育成を重要課題と捉え、社員の能力強化と成長促進に注力しています。また、社員が自身の将来的なキャリアを考える機会を設け、社員一人ひとりに合ったキャリアを選択できるよう、キャリア構築制度の策定に取り組んでいます。社員が新たな経験を積み、能力強化とともに高い能力を発揮し続けることで成長とモチベーションの向上に繋げ、持続的な企業価値の向上を図っていきます。

①　戦略

　■人材育成に関する方針

テイカグループが世界規模で事業を発展させることができるよう、環境・社会・ガバナンスの観点を持ち合わせた、グローバルに活躍できる人材が、早期にそのポテンシャルを存分に発揮できるよう継続的かつ集中的な育成を重視しています。

求められる役割に応じた各階層別研修や業務を通じたＯＪＴによって考える力を養い、あらゆる事象を自分事で捉える当事者意識が重要であり、若手の時期に複数の職場を経験し、それらの経験を中堅社員として活かして専門性を磨き、その後は管理者として人を育てる力と組織としての成果を生み出すことができる人材を輩出できる組織文化を醸成していく考えです。

　■社内環境整備に関する方針

　(a)人材育成への取り組み

・2023年に人事制度を刷新し、社員の能力発揮とポテンシャルの総和がテイカグループの成長力と競争力の源泉になるとの考えのもと、社員の成長を最も重視しています。組織目標と個人目標が同じベクトルの下で、目標達成に向けて果敢に挑戦できる環境を整え、上職は社員の成長に責任を持つことを求めるとともに、評価結果と賃金にメリハリを設け、能力の発揮度合いによって処遇を決定する運用としました。これらの制度改革は人事的な側面から経営目標の達成に対してアプローチするものであり、今後も新たな人事制度が適切に機能するよう、定着と運用に努めていきます。

・社員の自発性を促し、「自身のキャリアは自ら切り開くもの」として、キャリア希望と自主的な研修受講、資格取得、業務経験等を踏まえた人事異動の実現を目的としたキャリアデベロップメントプログラムの運用を進め、社員の成長と活躍推進を図っていきます。

　(b)働きがい創出

・多様な社員の働きやすい環境を整えることで、社員がワークライフバランスのとれた高いモチベーションを

　維持し、生産性を高め、より高い成果を生み出すことで、持続的な企業価値の向上を図っていきます。

・社員のライフスタイルに柔軟に対応できる制度を導入することで、ワークライフバランスの向上を図り、社

　員の能力を最大限発揮できる環境を整えています。今後も、時間外労働時間の削減、ノー残業デー実施率向

　上などに注力し、事業目標の達成とともに、社員が働きやすく、仕事に対するモチベーションを向上できる

　活動を推進していきます。

・仕事と介護の両立を重視すべき課題として捉え、育児だけでなく介護等にも対応できるよう、休暇制度の見

　直し（有給休暇の付与日数増加、積立保存年次休暇の柔軟な活用、介護休暇の有給扱い等）を進めていま

　す。今後も、課題の把握とともに制度の導入や見直しを推進していきます。

②　指標及び目標

当社グループでは、中期経営計画「MOVING-10 STAGE3」（2026-2029年度）において、経営基盤強靭化の基本戦略のもと、戦略人材登用と人材投資強化を掲げております。また、女性活躍推進法に則り、一般事業主行動計画に策定・届出を行っており、以下の定量目標を設けて取り組みを進めております。なお、目標と当事業年度の進捗は、以下のとおりであります。