テイカ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は、当社グループ内への出向者を含め、グループ外への出向者を除く就業人員数です。

２．従業員数には派遣社員・嘱託契約の従業員を含んでいません。

３．全社（共通）の従業員数は管理部門、営業部門であります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は、当社から他社への出向者を除く就業人員数です。

２．従業員数には派遣社員・嘱託契約の従業員を含んでいません。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

４．全社（共通）の従業員数は管理部門、営業部門であります。

(3）労働組合の状況

当社グループの労働組合は、テイカ労働組合（組合員数 481名）と称し、連合傘下の日本化学エネルギー産業労働組合連合会に加盟しております。なお、労使関係については、特に記載すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を記載しております。同一労働における男女の賃金格差はありませんが、管理職の人数および全体の男女の人数の差と、人員構成により差が出ております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ

当社グループは長期経営ビジョン「MOVING-10」において、サステナビリティの基礎となる技術革新や環境エネルギー問題を重視した事業ポートフォリオへのシフト推進、及び新素材の創出に取り組んでおります。

また、より高く、広い視野でゴールを捉え、グリーントランスフォーメーションビジネスと人権、人材育成ならびに多様化など、サステナビリティの重要な課題解決に取り組み、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

①　ガバナンス

当社グループは、環境品質管理部管掌役員が委員長を務めるサステナビリティ推進委員会において、経営レベルにおけるリスクマネジメントを行い、機会の創出に努めております。

気候変動に関する重要事項等については、サステナビリティ推進委員会での審議・議論を経て、経営会議及び取締役会への付議・報告を行っております。経営会議及び取締役会からの指示事項は、経営戦略やリスク管理・評価に反映させる体制となっており、取締役会は、気候変動関連の議案（目標設定や取組みの進捗状況等）について監督の役割を担っております。

（体制図）

(2）気候変動

　当社グループは、気候変動への対応を経営上の重要課題の一つと捉え、低炭素経済への移行と気候変動による物理的な変化に関するリスクと機会について分析し、これらを経営戦略に織り込み、二酸化炭素（CO2）排出量削減活動への取り組みなどを着実に実行していくことが、持続的な成長につながると考えております。

①　ガバナンス

　「（1）サステナビリティ ①ガバナンス」をご参照ください。

②　戦略

二酸化炭素（CO2）排出量削減活動への取り組みとして、低炭素エネルギーへの燃料転換、生産工程の合理化、生産装置の最新鋭化、生産品目の温室効果ガス排出量の多い汎用品から排出量の少ない環境配慮型高機能製品（機能性化学品、電子材料事業）へのポートフォリオシフトなど、さまざまな選択肢を組み合わせ、カーボンニュートラルの考え方に則ったCO2排出量削減を目指しております。

気候変動が当社グループの事業・業績に与える影響について、「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD：Task Force on Climate-related Financial Disclosures)」のフレームワークに基づき以下２つのシナリオ分析を行っております。各シナリオ分析により導かれる社会像に基づきリスクと機会を導き出し、その影響を把握しております。

1.5℃シナリオ：地球の平均気温が産業革命前と比べて気温上昇2℃未満に抑え低炭素経済へ移行するシナリオ

4℃シナリオ：低炭素化が進まず、物理的気候変動リスクが高まるシナリオ

なお、気候変動シナリオはIPCC SSP1-1.9、IPCC SSP5-8.5を使用しております。

また、分析の時間軸は移行リスクについては2030年、物理的リスクは2050年を基準としております。

分析対象は、テイカ本社及び連結子会社としております。

特定したリスクと機会に関しては、今後当社グループに与える財務影響の把握と対応策の実行に向けた取り組みを進めてまいります。

当社グループの気候変動に関する戦略はCO2削減ロードマップとして、2024年５月に公表した中期経営計画「MOVING-10 STAGE2」に記載しております。

（主なリスクと機会）

③　リスク管理

気候変動に係るリスク・機会の管理に関しては、サステナビリティ推進委員会を中心に全社的に把握、評価、対応を推進し、リスク管理水準の向上と円滑な事業運営を行っております。

また重要なリスク等については、全社リスク管理のプロセスと同様に経営会議による分析を経て、その影響度合いや管理状況についてサステナビリティ推進委員会より適宜取締役会へ報告を行っております。

④　指標及び目標

（CO2排出量）

（注）１．CO2排出量はエネルギーの使用に伴って発生するCO2量です。

２．集計範囲はテイカ株式会社の生産拠点と非生産拠点及びテイカ株式会社と同一拠点に存する

テイカ商事株式会社、ＴＦＴ株式会社及びテイカ倉庫株式会社の一部です。

(千tCO2)

（注）１．Scope1及び2については、エネルギー由来による算定を行っております。

当社グループでは、2050年のカーボンニュートラルに向けた、CO2排出量の削減目標（2030年、2050年）及び主な削減策について検討しております。さらに、当社単体の2022年分のScope3を算定し、約45.5万tのCO2排出量を確認しました。今後も当社グループ全体のScope1,2,3の算定、削減に向けて継続して取り組んでまいります。

※対象範囲：Scope1及び2（エネルギー由来）

(3）人的資本

当社グループにおける人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

①　戦略

　■人材育成に関する方針

世界規模での事業展開を踏まえ、グローバルに活躍でき、将来的に経営を任せられる中核人材の育成を重視しています。性別、国籍、社歴、年齢などにとらわれず、早期にそのポテンシャルを存分に発揮できるよう継続的かつ集中的に人材の育成に取り組んでおります。また、従業員全体の能力向上のため「自ら考える力」「常にチャレンジする意欲」「失敗を恐れないメンタリティ」を醸成する取り組みも行っております。

　■社内環境整備に関する方針

　(a)人材育成への取り組み

・選抜型次世代リーダー育成研修を実施し、経営的発想と事業構想力を習得させ将来を担える中核人材の育成を図っております。

・海外語学留学、マンツーマンの英会話レッスン、e-learning等の手段を用いて従業員の語学力向上に努めております。

・若手から中堅社員を海外現地法人へ派遣することで、海外勤務の経験と経営者としての育成を図っております。

・入社から退職まで、年代や役割に応じた各ステージで階層別研修を実施しております。

・2022年4月から管理職に対して役割等級制度を導入し、評価制度、賃金体系を一新しました。年功要素を廃し、役割の達成度、能力の進展のみに焦点を当て、会社への貢献度合いによって社員を処遇することとしております。

・2023年４月からは一般社員についても、人事制度を大きく改定しました。新しい制度は社員の成長に焦点を当て、社員の持つ能力発揮とポテンシャルの総和が当社の成長力と競争力の源泉になると考えます。チャレンジングな目標を設定し果敢に挑戦する環境を整え、上司は部下の成長に責任を持つことを求めると同時に、評価と賃金にメリハリをつけて管理職と同様に能力の発揮度合いによって処遇を決めることとしました。これらの制度改革は人事面から経営目標の達成へアプローチするものであり、今後も新人事制度が確実に機能するよう定着と運用に努めてまいります。

　(b)働き方改革

従業員のライフスタイルに柔軟に対応できる制度を導入することで、ワークライフバランスの向上を図り、従業員の能力を最大限に発揮できる環境を整えております。例えば、在宅勤務、フレックスタイム制の運用、積立保存年次休暇の日数拡大とボランティア等の社会貢献活動にも行使できるよう条件の拡大を図っております。

なお、女性が活躍できる環境を整え職域を広げるとともに、男女問わず子育てをしながら柔軟な働き方が選択できるよう、2021年４月から「テイカ育児支援プラン」を導入しております。これは、自分の仕事と子供の成長に合わせて、①在宅勤務、②残業なし、③短時間勤務、④始業終業時刻の変更、⑤週４日勤務の５つの働き方を自由に選択でき、加えて１ヵ月単位で変更できるというフレキシブルに活用できる制度です。当期も男性社員がテイカ育児支援プランを利用して、仕事をしながら子育てに積極的に参加するという効果が出ております。今後も次世代育成支援の観点から、制度を運用してまいります。

②　指標及び目標

当社グループでは、中期経営計画(2024-2026)「MOVING-10 STAGE2」において、働きがい創出を掲げております。また、女性活躍推進法に則り、一般事業主行動計画に策定・届出を行っており、以下の定量目標を設けて取り組みを進めております。なお、目標と当事業年度の進捗は、以下のとおりであります。