日本曹達

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①連結会社の経営方針・経営戦略等に関連付けた連結会社の人材戦略

　日本曹達グループ長期ビジョン「かがくで、かがやく。2030」では「経営基盤の強化」として「生産年齢人口減少対策」を掲げておりますが、その施策の一つを「長期ビジョンと連動した新人事制度を施行」としております。同施策に基づき、提出会社では、2025年5月より管理職層を先行させる形で、新たな人事制度をスタートしております（非管理職層は2026年4月より）。

　新たな人事制度においては、「長期ビジョン」を「等級」「評価」「報酬」の個別制度に落とし込むべく、その結節点となる人事ポリシーとして「かがくで、『かがやく人』となる」を掲げました。

　「かがやく人」とは、長期ビジョンに貢献するかがやき「Brilliance＝すぐれた才気、明敏さ」を備えた人を意味します。社員一人一人がかがやくことで、周囲に化学変化を起こし、企業全体がかがやくことを目指しております。そのために、社員には「何度でもチャレンジしてみる（挑）」「興味が湧いたことを学んでみる（学）」「得た学びを仕事に活かす（活）」を推奨することとし、等級定義や評価制度、報酬制度に反映しました。またこれに加え、社員がその能力を最大限に発揮できるよう、人材の採用・確保、的確な要員配置やキャリア構築、社内環境整備も進めております。

　まずは提出会社が先行する形で、連結各社の人材戦略についても、長期ビジョンとの連動性を高めるべく、取り組んでいきます。

②連結会社の従業員の給与（賞与を含む。）その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

（以下は、提出会社に係るものとなります。）

　人事ポリシー「かがくで、『かがやく人』となる」について、等級や給与の考え方にも反映し、労使合意のもと、以下の社員の給与制度を構築しております。

　管理職の給与決定に際しては、年功要素は加味せず、その役割性を重視して、給与テーブルを設定しております。等級に応じた資格給および役職に応じた役割給のテーブルをそれぞれ設け、個別の給与額を決定しております。

　非管理職の給与については、経験を重視して、給与テーブルを設定しております。等級に応じた資格給および勤続年数に応じた勤続給のテーブルをそれぞれ設け、個別の給与を決定しております。また非管理職の資格給においては号俸を設定し、人事ポリシーを踏まえた能力評価に応じて、個別の号俸を決定しております。そのほか、非管理職で製造現場における要となる役職者に対しては、ライン手当を支給しております。

　管理職および非管理職の賞与については、夏冬の固定賞与に加え、営業利益に連動した業績賞与を設定しております。管理職の業績賞与については、賞与原資のうち50％を各人の業績への寄与度合いに応じて支払われる部分、残り50％を人事ポリシーと連動した各人の能力の発揮度合いに応じて支払われる部分としております。非管理職の賞与については査定に応じた、金額加算を行っております。また管理職については、会社業績に対するインセンティブをさらに高めるべく、株式給付信託制度（J-ESOP-RS）を導入しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、定年退職後の再雇用者・嘱託契約の従業員を含んでおります。

２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、セグメントに区分できない管理部門等に所属している人数であります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から他社への出向者を除き、他社（連結会社含む）から当社への出向者を含む。）であり、定年退職後の再雇用者・嘱託契約の従業員を含んでおります。

　　　　２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　　　　３．全社（共通）として、記載されている従業員数は、セグメントに区分できない管理部門等に所属している人数であります。

③労働組合の状況

　当社及び一部の関係会社の労働組合は、日本曹達労働組合と称し、日本化学エネルギー産業労働組合連合会に加盟しており、2026年３月31日現在における組合員数は、日本曹達労働組合に属さない関係会社他の労働組合を含め1,243人であります。

　なお、労使関係について特記事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a．提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．支給実額ベースの差であり、同じ職群、職級、役割である場合は、男女性別による賃金格差は生じません。算出要件は以下のとおりであります。

賃金：基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除く。

全労働者：当社から社外へ出向者は除く。他社から当社への出向者は含む。

正規雇用労働者：正社員。

パート・有期労働者：正社員以外の嘱託社員（定年退職後の再雇用者含む）とし、派遣社員は含まない。

b．連結子会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．上記以外の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

⑤使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　当社は、管理職である従業員を対象とした従業員株式所有制度を導入しております。当該従業員株式所有制度の内容については、「第４　提出会社の状況　１　株式等の状況　(8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において判断したものです。

　地球規模での環境・社会・経済の持続可能性を求める国際社会の動きに伴い、当社グループを取り巻く状況は日々大きく変化しています。この変化が中長期にわたって当社グループの事業に与える影響を捉え、事業を継続的に発展させることで、サステナブルな社会の実現と企業価値の向上の両立を図ります。当社グループは、このような中長期的な視野に立って長期ビジョン「かがくで、かがやく。2030」（2020年度～2029年度）及び中期経営計画「かがくで、かがやく。Stage Ⅲ」(2026年度～2029年度)を策定し経営を実践するとともに、CSR推進委員会のもと「企業価値を高めるCSR」・「企業価値を守るCSR」に取り組み、必要に応じ横断的な組織を設置し社会課題の解決に取り組んでいます。

　気候変動に関して、当社グループは、国際社会が直面する共通の課題として早期の対策が必要であると認識しており、パリ協定を支持し、2050年カーボンニュートラルの実現に向けて、二酸化炭素（CO2）などの温室効果ガス（GHG）排出量の削減に取り組みます。また、地球温暖化による環境の変化や、その防止に向けた産業構造の変化や法規制の強化が中長期にわたって当社グループの事業に与えるリスクと機会を把握し、事業を継続的に発展させます。当社グループは、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同を表明しています。また、「GHG排出量削減ワーキンググループ」を設置し、数値目標の設定や対策の検討、及び対策結果の検証を推進しています。

　人的資本に関して、少子高齢化や雇用の流動化が進む中、当社は人材確保を重要なテーマと捉え、取り組みを進めています。人材確保のためには、当社で働くことに対する社員の動機付けが不可欠ですが、まずは企業としての生産性の向上と利益の確保が、社員にとっても重要な動機付けになると考えています。それを踏まえ、長期ビジョン及び中期経営計画において、人的資本に基づく方針を掲げ、各種施策を推進しています。

　なお、人的資本に関する戦略並びに指標及び目標について、当社グループにおける記載が困難であるため、当社のみの内容を記載しています。

(1)ガバナンス

　社長執行役員を委員長とする「CSR推進委員会」を設置し、気候変動対応及び人的資本を含むCSR活動を推進する全社的な最高意思決定機関としています。「CSR推進委員会」は、当社の全取締役、執行役員、事業場長及び国内主要グループ会社の役員で構成され、定期的に年２回の委員会を開催し、経営層による目標設定、評価、見直しを実施することで継続的改善を図ります。

(2)戦略

　気候変動リスクに関して、炭素価格などの規制対応コストの増加による影響が大きいと判断しており、気候変動の評価指標として「GHG排出量」を選定しています。また、平均気温の上昇による病害虫の増加に対応する農薬、連続フロー合成技術やバイオものづくり技術を活用した低炭素製品など、環境に配慮した製品ニーズに応えるべく、研究開発に取り組んでいます。

　人的資本に関して、当社は、長期ビジョン「かがくで、かがやく。2030」及び中期経営計画「かがくで、かがやく。Stage Ⅱ」において、人的資本経営ビジョン「社員もかがやく」を策定しました。2026年度からの「かがくで、かがやく。Stage Ⅲ」においても、同ビジョンに則った各種施策を推進していきます。

　各種施策の推進においては、多様な価値観と強みを持つ社員一人ひとりが活き活きと活躍し、組織が活性化されることで、生産性と利益の向上を達成し、さらなる社員の活躍に繋がるという好循環を作り出すべく、取り組みを進めています。主たる方針と施策に関しては以下のとおりであります。

ⅰ）人材育成方針

　「社員もかがやく」においては、職群や職級に関わらず、当社人材像のあるべき姿として、社員それぞれが「自律し、主体的に学び、考え、行動すること」を掲げています。それを主軸に、女性社員の増加など人員構成の変化や、ベテラン層から次の世代への円滑な交代、また働き方やキャリアに対する考え方の多様化に対応するべく、各種施策の検討・実施を行っています。

　近年では、キャリア開発支援制度（入社15年目までを対象とした個別アンケート、人事及び上司による面談、キャリア研修）、管理職への早期抜擢制度、製造現場社員を対象とした「日曹技能研修センター」の設立（技術伝承や、安全かつ生産性が高い製造現場の運営ができる人材の育成を目的とする）等を実施しています。また、後述する人事制度の改定とも関連しますが、社員の「学び」を奨励するとともに、ITパスポートを始めとした各種資格の取得などを推進しています。

ⅱ）社内環境整備方針

　「社員もかがやく」においては、前段の内容に加え、社員が「柔軟で効率的な働き方を実践することにより、その能力を最大限に発揮すること」を掲げ、下記の施策を実施してきました。

・オフィススペースのフリーアドレス化および、在宅勤務制度や時差出勤制度の実施（順次）

・居住地と担当エリア間の移動負担を減らすためのホームオフィス制度（一部の営業所社員を対象）

・育児中の社員に関する子の看護休暇や所定外労働等の制限

・小学校６年生までの子を養育する者を対象とした短時間勤務（法定超）

・配偶者同行休職制度（国内外）

　以上に加えて、直近では長期ビジョンと人事制度の親和性を高めるため、制度改定に取り組んでいます。改定後の人事制度では、まず、長期ビジョンと「等級」「評価」「報酬」の各システムとの結節点として、人事ポリシー「かがくで、『かがやく人』となる」を設定しました。次に、ポリシーに紐づく視点として「挑（Challenge）」「学（Learn）」「活（Action）」を設定し、各人の能力発揮度合を評価することで、評価制度と長期ビジョンの連動性を向上させました。さらに、同制度では、総合職に関して一定以上の階層は、コース分け（リーダー、ゼネラリスト、プロフェッショナル、エリアの各コース）を行うと共に、コースや職群間の移動を可能とすることで、各人の適性と置かれた環境にマッチした人材配置が可能となるような仕組みとしました。加えて、総合職以外の職群については職群統合を行い、新たな一般職として再定義しました。そのうえで新たな一般職および総合職の非管理職層については、人事ポリシーを踏まえた報酬制度への転換も行っております。

　また、当社では、健康経営についても積極的に推進しています。健康維持や健康増進については、各人の生活の質の向上のみならず、モチベーションの向上を通じた所属組織の活性化や企業業績の向上にも繋がるものと捉えています。2022年度からは、「健康経営推進課」を設置し、それまで事業場ごとに取り組んできた産業保健職の活動を統括して、全社一体となった健康施策を推進しています。

　その他、社内環境整備の一環として、2022年度より社員を対象としたエンゲージメントサーベイを実施しております。社内環境改善に繋げるべく、定点観測しています。

(3)リスク管理

　リスクを所管する関連部署と協議のうえ、リスクの特定、影響度の評価及び重要な要素の抽出を年１回行い、特定されたリスクに対する計画を策定します。この計画は、「CSR推進委員会」において経営層による点検、見直しを行い、企業全体の経営計画に組み入れます。

(4)指標及び目標

　気候変動に関して、評価指標として「GHG排出量」を選定しています。また、「GHG排出量」としてスコープ１、２、３の実績を開示しています。当社グループは、GHG排出量（スコープ１、２、３）の削減目標を設定し、2025年度までに2013年度比で20％以上の削減、また2030年度までにスコープ１＋２で42％以上、スコープ３で25％以上の削減（ともに2022年度対比）、2050年度までにカーボンニュートラルを目指しています。2024年度のGHG排出量実績（日本曹達単体ベース スコープ１、２）は、対前年度比で16.1％減少し、対2013年度比では43.6%減となりました。

　人的資本に関して、指標及び目標は以下のとおりであります。

ⅰ）女性管理職比率の向上

2025年度実績　7.5％　→　目標（2030年度）10％の達成

ⅱ）キャリア開発支援制度

・対象者（基幹職の新卒～入社15年目相当）の上司面談実施率

2025年度実績　100％　→　目標（2026年度以降）100％の維持

・対象者（基幹職の入社５年目・10年目・15年目相当）の人事面談実施率

2025年度実績　100％　→　目標（2026年度以降）100％の維持

　そのほか、健康経営に関することとして、これまで健診要精密検査受診率に焦点を当てて改善活動を実施してきましたが、本目標を引き続き実施していきます（2025年度実績：92.7％）。また、その他の目標として従業員の「ヘルスリテラシーの向上」を掲げています。