日本曹達

５【従業員の状況】

(1)連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、定年退職後の再雇用者・嘱託契約の従業員を含んでおります。

２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、セグメントに区分できない管理部門等に所属している人数であります。

(2)提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から他社への出向者を除き、他社（連結会社含む）から当社への出向者を含む。）であり、定年退職後の再雇用者・嘱託契約の従業員を含んでおります。

　　　　２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　　　　３．全社（共通）として、記載されている従業員数は、セグメントに区分できない管理部門等に所属している人数であります。

(3)労働組合の状況

　当社及び一部の関係会社の労働組合は、日本曹達労働組合と称し、日本化学エネルギー産業労働組合連合会に加盟しており、2024年３月31日現在における組合員数は、日本曹達労働組合に属さない関係会社他の労働組合を含め1,315人であります。

　なお、労使関係について特記事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

　（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

②連結子会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．上記以外の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において判断したものです。

　地球規模での環境・社会・経済の持続可能性を求める国際社会の動きに伴い、当社グループを取り巻く状況は日々大きく変化しています。この変化が中長期にわたって当社グループの事業に与える影響を捉え、事業を継続的に発展させることで、サステナブルな社会の実現と企業価値の向上の両立を図ります。当社グループは、このような中長期的な視野に立って長期ビジョン「かがくで、かがやく。2030」（2020年度～2029年度）及び中期経営計画「かがくで、かがやく。Stage Ⅱ」(2023年度～2025年度)を策定し経営を実践するとともに、CSR推進委員会のもと「企業価値を高めるCSR」・「企業価値を守るCSR」に取り組み、必要に応じ横断的な組織を設置し社会課題の解決に取り組んでいます。

　気候変動に関して、当社グループは、国際社会が直面する共通の課題として早期の対策が必要であると認識しており、国際社会の一員として二酸化炭素（CO2）などの温室効果ガス（GHG）排出量の削減に取り組みます。また、地球温暖化による環境の変化や、その防止に向けた産業構造の変化が中長期にわたって当社グループの事業に与えるリスクと機会を把握し、事業を継続的に発展させます。当社グループは、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同を表明しています。また、「GHG排出量削減ワーキンググループ」を設置し、数値目標の設定や対策の検討、及び対策結果の検証を推進しています。

　人的資本に関して、少子高齢化や雇用の流動化が進む中、当社は人材確保を重要なテーマと捉え、取り組みを進めています。人材確保のためには、当社で働くことに対する社員の動機付けが不可欠ですが、まずは企業としての生産性の向上と利益の確保が、社員にとっても重要な動機付けになると考えています。それを踏まえ、長期ビジョン及び中期経営計画において、人的資本に基づく方針を掲げ、各種施策を推進しています。

　なお、人的資本に関する戦略並びに指標及び目標について、当社グループにおける記載が困難であるため、当社のみの内容を記載しています。

(1)ガバナンス

　社長執行役員を委員長とする「CSR推進委員会」を設置し、気候変動対応及び人的資本を含むCSR活動を推進する全社的な最高意思決定機関としています。「CSR推進委員会」は、当社の全取締役、執行役員、事業場長及び国内主要グループ会社の役員で構成され、定期的に年２回の委員会を開催し、経営層による目標設定、評価、見直しを実施することで継続的改善を図り、PDCAサイクルをスパイラルアップさせます。

(2)戦略

　気候変動リスクに関して、炭素価格などの規制対応コストの増加による影響が大きいと判断しており、気候変動の評価指標として「GHG排出量」を選定しています。また、平均気温の上昇による病害虫の増加に対応する農薬や、水資源の保護につながる水処理剤、水素社会の実現に向けた水素製造・貯蔵関連技術など、環境に配慮した製品ニーズに応えるべく、開発に取り組んでいます。

　人的資本に関して、当社は、長期ビジョン「かがくで、かがやく。2030」及び中期経営計画「かがくで、かがやく。Stage Ⅱ」において、人的資本経営ビジョン「社員もかがやく」を策定し、各種施策を推進しています。

　各種施策の推進においては、多様な価値観と強みを持つ社員一人ひとりが活き活きと活躍し、組織が活性化されることで、生産性と利益の向上を達成し、さらなる社員の活躍に繋がるという好循環を作り出すべく、取り組みを進めています。主たる方針と施策に関しては以下のとおりであります。

ⅰ）人材育成方針

　「社員もかがやく」においては、職群や職級に関わらず、当社人材像のあるべき姿として、社員それぞれが「自律し、主体的に学び、考え、行動すること」を掲げています。それを主軸に、女性基幹職の増加を主とした会社の構成人材の変化や、ベテラン層から次の世代への円滑な交代、また働き方やキャリアに対する考え方の多様化に対応するべく、各種施策の検討・実施を行っています。

　近年では、基幹職を対象とした複線型人事制度の導入（各人の適性を考慮したリーダー・エキスパートのコース分け）やキャリア開発支援制度（入社15年目までを対象とした個別アンケート、人事及び上司による面談、キャリア研修）、管理職への早期抜擢制度、製造現場社員を対象とした「日曹技能研修センター」の設立（技術伝承や、安全かつ生産性が高い製造現場の運営ができる人材の育成を目的とする）などを実施しています。

ⅱ）社内環境整備方針

　「社員もかがやく」においては、前段の内容に加え、社員が「柔軟で効率的な働き方を実践することにより、その能力を最大限に発揮すること」を掲げています。それを踏まえ、まず本社及び営業所において、オフィススペースをフリーアドレス化するとともに、在宅勤務制度や時差出勤制度を設けています。また、一部の営業所社員を対象に、居住地と担当エリア間の移動負担を減らすため、ホームオフィス制度を設けています。そのほか育児をする社員の仕事と私生活の両立を支援するため、子の看護休暇や所定外労働等の制限、短時間勤務について、法定を超えた、小学校６年生までの子を養育する者を対象としています。なお、直近の新たな試みとして、従来は海外への同行のみを対象としていた配偶者同行休職制度について、2024年度より適用対象を国内での同行にも拡大することを決議しました。

　また、当社では、健康経営についても積極的に推進しています。健康維持や健康増進については、各人の生活の質の向上のみならず、モチベーションの向上を通じた所属組織の活性化や企業業績の向上にも繋がるものと捉えています。2022年度からは、「健康経営推進課」を設置し、それまで事業場ごとに取り組んできた産業保健職の活動を統括して、全社一体となった健康施策を推進しています。

　その他、社内環境整備の一環として、2022年度より社員を対象としたエンゲージメントサーベイを実施しております。社内環境改善に繋げるべく、定点観測しています。

(3)リスク管理

　リスクを所管する関連部署と協議のうえ、リスクの特定、影響度の評価及び重要な要素の抽出を年１回行い、特定されたリスクに対する計画を策定します。この計画は、「CSR推進委員会」において経営層による点検、見直しを行い、企業全体の経営計画に組み入れます。

(4)指標及び目標

　気候変動に関して、評価指標として「GHG排出量」を選定しています。また、「GHG排出量」としてスコープ１、２、３の実績を開示しています。当社グループは、GHG排出量（スコープ１、スコープ２）の削減目標を設定し、2025年度までに2013年度比で20％以上の削減、また2030年度までに2013年度比で30％以上の削減を目指しています。2022年度のGHG排出量実績（日本曹達単体ベース スコープ１、スコープ２）は対前年度比で25.1％の減少となりました（二本木工場における事業構造改革に伴う生産量減少のため）。

　人的資本に関して、指標及び目標は以下のとおりであります。

ⅰ）女性管理職比率の向上

2023年度実績　6.1％　→　目標（2030年度）10％の達成

ⅱ）キャリア開発支援制度

・対象者（基幹職の新卒～入社15年目相当）の上司面談実施率

2023年度実績　98.6％　→　目標（2024年度以降）100％の達成と維持

・対象者（基幹職の入社５年目・10年目・15年目相当）の人事面談実施率

2023年度実績　100％　 →　目標（2024年度以降）100％の維持

　そのほか、健康経営に関することとして、これまで健診要精密検査受診率に焦点を当てて改善活動を実施してきましたが、本目標を引き続き実施していきます（2023年度実績：94.4％）。また、その他の目標として従業員の「ヘルスリテラシーの向上」を掲げています。