東ソー

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社における状況

(2024年３月31日現在)

（注)　従業員数は、就業人員数であります。

(2) 提出会社の状況

(2024年３月31日現在)

(注) １　従業員数は、就業人員数であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

労働組合との間に特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社
 

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）（以下、「女性活躍推進法」という。）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）（以下、「育児・介護休業法」という。）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

(注) １　女性活躍推進法の規定に基づき算出したものであります。

２　育児・介護休業法の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　労働者の人員数について労働時間を基に換算し算出しております。

４　女性活躍推進法及び育児・介護休業法の規定による公表を行っていない指標は、「－」と記載しております。

５　上記以外の連結子会社は、女性活躍推進法及び育児・介護休業法の規定による公表を行っていないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組の状況は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）　サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

ガバナンス

取締役会の下にＣＳＲ委員会を設置し、サステナビリティに関する事案を管理しています。

2018年のＣＳＲ委員会設置当初は、ＣＳＲ（企業の社会的責任）を重視した方針やＫＰＩ（目標値）の設定で開始しましたが、社会からのサステナビリティへの要求の高まりから、社会へのインパクトを意識したサステナビリティ課題のリスク及び機会に関連する方針やＫＰＩへの見直しを実施してきています。

ＣＳＲ委員会は社長執行役員を委員長とし、経営会議メンバー、事業所長、セクター長、全社委員会委員長で構成されています。

ＣＳＲ委員会では、ＣＳＲ活動方針の策定、ＣＳＲ重要課題・ＫＰＩの進捗管理などを行い、取締役会へ上程します。ＣＳＲ委員会を補完する「ＣＳＲ推進連絡会」、同委員会、同連絡会の事務局として「ＣＳＲ推進室」を設置しています。

取締役会の実効性の評価は、外部機関の助言を受け、アンケート調査を行う方法で実施しています。評価結果として、知識・経験・専門性・職歴・ジェンダーなどの観点で多様性を備え、社内外のバランスの取れた取締役構成であり、必要十分な報告に基づく適切なリスク管理および業務執行の監視・監督から実効的に役割・責務を果たしていると評価しています。なお、ＣＳＲ重要課題のＫＰＩ達成率を役員報酬に反映することにしています。（2024年７月以降）

図１　ＣＳＲマネジメント推進体制

戦略

東ソーグループは、ＣＳＲ基本方針に基づき、ＣＳＲ委員会の下でＣＳＲ重要課題の解決に向けた活動を推進しています。

2022～2024年度のＣＳＲ重要課題は、リスクと機会になりうる社会課題から自社への影響も大きい９つの分野を選定し、合わせてＫＰＩを設定しました。重要課題の選定段階において、社内での議論に加え、社外評価として社外取締役および投資機関、ＣＳＲコンサルタント、非営利法人の意見・コメントを集約し、重要課題の決定に反映しています。

図２　特定ステップ

また機会については、「環境負荷の低減」と「ＱＯＬ（クオリティ・オブ・ライフ）の向上」といった社会課題の解決に貢献する東ソーグループの製品・技術・サービスを「社会課題ソリューション」として自社で認定し、その開発や普及を促進しています。

企業理念「私たちの東ソーは、化学の革新を通して、幸せを実現し、社会に貢献する。」に示されているように、社会課題の解決に貢献する事業の展開を通して、持続的な成長を目指すとともに、すべてのステークホルダーに信頼され、社会から必要とされる企業であり続けることを目指しています。国連で採択された「ＳＤＧｓ（持続可能な開発目標）」を重要な指針として捉え「社会に役立つ製品づくり」を通して、持続可能な社会の実現に貢献していくことが使命であると考えています。

こうした考えのもと設定した「社会課題ソリューション」の認定手順は、事業部門・事業所・事業会社から提案された製品について、ＣＳＲ推進連絡会で審議し、その後、ＣＳＲ委員会、取締役会に報告し、認定されます。

図３　社会課題ソリューション_認定手順

リスク管理

ＣＳＲ委員会と取締役会で目標の達成度を確認して、毎年の活動目標を定めています。2023年度はＣＳＲ委員会を２回開催し、前年度のＣＳＲ重要課題・ＫＰＩの実績を審議、当年に取り組んでいる重要課題の進捗状況の審議を行い、取締役会に上程し承認されました。またＣＳＲ委員会に包含される各種委員会では、サステナビリティを支援するため、より具体的なリスクや機会が議論され、ＣＳＲ委員会にて報告されています。

図４　各委員会

指標と目標

2022～2024年度のＣＳＲ重要課題とＫＰＩ（目標値）に対して、年度ごとに中間目標を設定し、達成度評価に基づき、次年度へのステップアップを図っています。

図５　重要課題とＫＰＩ

※2023年度より90％以上に変更しました。

（２）　重要なサステナビリティ項目

ＣＳＲ重要課題も踏まえ、東ソーグループにおいて重要なサステナビリティ項目として、化学品製造の重要なエネルギー源である自家火力発電に関連する「気候変動問題への対応」と、企業価値向上に必須となる「人的資本」の２つについて以下に詳細を示します。

①気候変動問題への対応

ガバナンス

東ソーグループの気候変動問題への対応は、ＣＯ2削減・有効利用推進委員会、中央エネルギー管理委員会を中心に推進しています。また、気候変動に関連する社会動向、規制要件やリスク管理などの情報収集およびグループ会社を含む社内への情報共有を進めています。

活動に関する事項は適宜、取締役会に報告し、承認を受けるとともに、必要に応じて指示を受けています。

推進体制強化として、ＣＯ2削減・有効利用推進委員会の下に、ＣＯ2削減・有効利用戦略室、ＣＯ2削減・有効利用南陽および四日市タスクフォースチームを設置しています。

図６　ＴＣＦＤ推進体制図

戦略

東ソーグループは事業活動を通じたＧＨＧ排出量削減への貢献が、グループの中長期的な成長における最重要課題と認識し、省エネルギーや燃料転換によるＧＨＧ排出削減、ＣＯ2の有効利用に向けた技術検討を推進しています。

1. 省エネルギーの推進

内部炭素価格を設定し、投資判断の材料にすることで省エネの取り組みを加速させます。

2. 使用エネルギーの脱炭素化

自家用火力発電の燃料をＧＨＧ排出量の多い石炭からバイオマス、水素・アンモニアへの転換、再エネの導入取り組みの強化を推進します。

3. ＣＯ2の回収・有効利用

発生するＣＯ2を分離・回収し、化学品原料などに有効利用する技術開発を進めていきます。

上記の各種ＧＨＧ排出量削減のため、従来の設備投資に加えて2022年度から2030年度にかけて約1,200億円のＧＨＧ排出量削減投資を判断する方針です。その内訳として、2026年度までに600億円の投資（投資決定金額ベース）を計画し、順次投資判断を行っています。

＜主な投資案件＞

①南陽事業所にバイオマス発電設備を新設：

→投資額：約400億円、ＣＯ2排出削減量約50万トン

②南陽事業所の一酸化炭素（ＣＯ）製造設備でのＣＯ2回収・原料使用：

→投資額：約60億円、ＣＯ2排出削減量約２万トン

リスク管理

東ソーは、日本のエネルギー政策、技術革新、ＣＯ2フリー燃料の流通などの動向を踏まえながら、脱炭素社会に向けた諸施策を遅滞なく実施していきます。

ＣＯ2削減・有効利用推進委員会において、毎年のＧＨＧ排出量の特定と解析を行い、適切な削減計画を策定しています。

また、ＣＯ2削減・有効利用戦略室を中心に気候変動に関するリスクと機会の定性・定量分析を実施しており、自社の取り組み状況や社会動向を監視しています。

現状での重要課題は、下記のとおりです。

・自家火力発電設備の燃料転換

・再生可能エネルギーの導入

・ＣＯ2回収及びその原料化による有効利用

国内外のエネルギー政策や政府の動向を注視するため、経産省の主催するイニシアチブ（ＧＸリーグ）に参画し、ワーキンググループの主体メンバーとして提言書の作成・公表など政策決定への関与にも取り組んでいます。

指標及び目標

●2030年度までに東ソーグループにおけるＧＨＧ排出量を2018年度比で30%削減

●2050年カーボンニュートラルへの挑戦

気候変動問題に伴う移行リスク、物理的リスク、機会に関連する収益、資産や事業活動の割合、そのために配備された投資額の総額などの指標は、シナリオ分析（定量）を通じて解析していきます。また内部炭素価格（6,000円/ｔ-ＣＯ2）を適用しており、ＣＯ2排出量の増加あるいは減少する設備投資の採算計算に活用して投資判断の材料とすることで、ＧＨＧ排出量の低減に資する設備投資の促進を図っています。

図７　ＧＨＧ排出量グラフ

※「その他のＧＨＧ」は、Ｎ2Ｏ、ＣＨ4、ＳＦ6、ＨＦＣの合計値。

②人的資本

ガバナンス

重要な人事施策、組織の新設・改編や役職の任免の実施等については、経営会議に付議し、協議と決裁を行っています。特に重要な事案については、取締役会に付議し、承認を得ています。また活動に関する事項は、定期的に取締役会に報告を行い、必要に応じて指示を受けています。

また、ＣＳＲ委員会及び取締役会で承認されたＣＳＲ重要課題の一つとして「ダイバーシティ＆インクルージョン」を定め、企業最大の資源である人材の自律的な成長を促し、従業員が仕事と生活を両立しながら持てる能力を十分に発揮できる働きやすい環境をつくることに取り組んでおります。また活動に関する事項は、定期的にＣＳＲ委員会及び取締役会に報告を行い、必要に応じて指示を受けています。

戦略

「人材育成方針」

当社は就労期間の長期化（人生100年時代）、デジタル化の進展（ＡＩ、ＩｏＴ等）など社会に大きな変化が生じている中、多様な価値観を受け入れ、自ら考え行動できる人材を育成することが持続的な企業価値の向上に不可欠と考えています。こうした認識を踏まえ、当社の人事育成の基本方針は、環境の変化に対応するために自身のありたい姿を描き、その実現に向けて、学び・やり抜く意欲を持ち続けられる『自律型人材（※）』を育成することと定めています。

社内教育体系は人材育成の基本方針に基づき、受動的な研修から能動的・持続的に学ぶ仕組みへ改め、従業員の自主性や主体性を引き出すことを狙いとしています。

また、社内にキャリアサポートグループを設立し、従業員が理想とするキャリアやライフスタイルを選択することをサポートする体制を整えています。

（※）自律型人材の定義：組織の内外に限らず、いかなる環境下であっても、自ら仕事や役割を創り、周りを巻き込んで結果を出す人材

図８　自律型人材育成の概念図

図９　社内教育体系

「社内環境整備方針」

当社は新しい価値を創造するためには、多様な人材や価値観を積極的に取り入れることが重要であると考えています。多様な人材が活躍するためには、長く安心して働くことができる環境づくりが大切であり、① 業務を効率化し、ワークライフバランスを実現する働き方改革、②従業員の多様なライフスタイルと仕事の両立支援制度の充実、③従業員本人の健康づくりをサポートする健康経営を推進しています。

図１０　社内環境整備方針

当社の人材育成方針及び社内環境整備方針に関する具体的な考え方や取り組み状況等の詳細については、当社Ｗｅｂサイトをご参照ください。

https://www.tosoh.co.jp/csr/social/human_resources/

https://www.tosoh.co.jp/csr/social/diversity/

https://www.tosoh.co.jp/csr/social/worklife/

リスク管理

企業の最大の資産は「人材」であり、持続的に成長し価値を生み出し続けるためには「働きがいのある企業」であることが重要です。少子高齢化や雇用の流動化が進展する中、企業として採用競争力が低下して優秀な人材の獲得が期待どおり進まないこと、離職によって組織の総合力が低下することが大きなリスクであると考えています。従業員に成長の機会を提供し、安心して働き続けることのできる職場環境を醸成することで、リスクの低減に取り組んでいます。

指標と目標

上記「戦略」において記載した、人材育成方針及び社内環境整備方針に係る指標として、ＣＳＲ重要課題「ダイバーシティ＆インクルージョン」に対応したＫＰＩを設定し、進捗を管理しています。

（注）2023年７月～2024年３月実績をもとにした2023年７月～2024年６月の見込数値

（注）上記の指標について、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております

　当社の人的資本に関する詳細データについては、当社Ｗｅｂサイトをご参照ください。

　https://www.tosoh.co.jp/csr/data/