東ソー

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

１. 連結会社の従業員の賞与を含む給与等の額・内容の決定に関する方針

当社および連結会社の従業員の給与等（賞与その他の給付を含む）の額および内容は、各社の就業規則等の規定に基づき、職務および職位、勤務地等を踏まえた処遇水準を定めたうえで、個々人の職責、能力、業績・成果等を総合的に勘案して決定することを基本方針としています。

給与については、会社ごとに労働市場における水準、物価動向、従業員全体の給与水準および他社水準等を考慮してテーブルを設定し、定期昇給やベースアップ、昇格に応じて改定します。

賞与については、会社ごとの業績や個人評価を総合的に勘案して支給額を決定することを基本としております。

２.連結会社の経営方針・経営戦略等に関連付けた連結会社の人材戦略

「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 ②人的資本 戦略 「人材育成方針」」に記載しております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社における状況

(2026年３月31日現在)

（注)　従業員数は、就業人員数であります。

(2) 提出会社の状況

(2026年３月31日現在)

(注) １　従業員数は、就業人員数であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

労働組合との間に特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社
 

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）（以下、「女性活躍推進法」という。）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）（以下、「育児・介護休業法」という。）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

(注) １　女性活躍推進法の規定に基づき算出したものであります。

２　育児・介護休業法の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　育児・介護休業法の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４　労働者の人員数について労働時間を基に換算し算出しております。

５　女性活躍推進法及び育児・介護休業法の規定による公表を行っていない指標は、「－」と記載しております。

６　上記以外の連結子会社は、女性活躍推進法及び育児・介護休業法の規定による公表を行っていないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組の状況は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）　サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

ガバナンス

事業を通じて社会課題を解決し、環境・社会・経済の価値を生み出すサステナビリティ経営を目指し「サステナビリティ推進委員会」にて、引き続きサステナビリティに関する事案を管理しています。

取締役会の監督のもとサステナビリティ推進委員会は社長執行役員を委員長とし、常務以上の執行役員、事業所長、セクター長、各全社委員会委員長、本社管理部門長で構成されています。

サステナビリティ推進委員会では、サステナビリティ基本方針の策定、マテリアリティとＫＰＩの審議・勧告および承認、サステナビリティ活動推進のための諸施策の審議および部門間の調整、重要な報告事項および情報開示活動方針の審議などを行い、取締役会に付議・報告して監督・承認されています。サステナビリティ推進委員会を補完する「サステナビリティ推進連絡会」、同委員会、同連絡会の事務局として「サステナビリティ推進室」を設置しています。

図１　サステナビリティマネジメント推進体制

戦略

東ソーグループは、サステナビリティ基本方針に基づき、サステナビリティ推進委員会の下でマテリアリティの解決に向けた活動を推進しています。

2025～2027年度の現マテリアリティは、企業価値の向上、財務的な価値創出と環境・社会への影響、新たな社会的要請などを考慮し、11のマテリアリティを選定し、あわせてその達成度を測る39のＫＰＩを設定しています。

リスク管理

サステナビリティ推進委員会を補完する「サステナビリティ推進連絡会」は、設定されたマテリアリティ・ＫＰＩにかかわる全ての管理部門と事業部からのメンバーで構成されています。サステナビリティにかかわる機会とリスクの重要課題を、マテリアリティとして管理しています。

サステナビリティ推進委員会と取締役会で目標の達成度を確認して、毎年の活動目標を定めています。2025年度はサステナビリティ推進委員会を２回開催し、当年に取り組んでいるＫＰＩの進捗状況の審議を行いました。これら審議内容は、取締役会に付議し承認されました。

指標と目標

2025～2027年度のマテリアリティ・ＫＰＩ・目標に対する達成度は次の通りの見込みです。なお、最終確定実績は、後日発行の統合報告書を参照ください。

図２　2025～2027年度　マテリアリティ・ＫＰＩ・目標

（２）　重要なサステナビリティ項目

マテリアリティも踏まえ、東ソーグループにおいて重要なサステナビリティ項目として、化学品製造の重要なエネルギー源である自家火力発電に関連する「気候変動問題への対応」と、企業価値向上に必須となる「人的資本」の２つについて以下に詳細を示します。

①気候変動問題への対応

ガバナンス

東ソーグループの気候変動問題への対応は、サステナビリティ推進委員会においてマテリアリティ等を設定し、取締役会の承認を得て実行しています。具体的な施策はＣＯ2削減・有効利用推進委員会（注１）、中央エネルギー管理委員会（注２）を中心に推進しています。また、気候変動に関連する社会動向、規制要件やリスク管理などの情報収集及びグループ会社を含む社内への情報共有を進めています。

活動に関する事項は適宜、取締役会に報告し、承認を受けるとともに、必要に応じて指示を受けています。

（注）１　社長執行役員を委員長とし、自家火力発電設備の稼働にともなって排出されるエネルギー起源ＣＯ2の

　　　　　削減および有効利用を積極的に推進するため、燃料転換を含む排出削減、回収や原料化による有効

　　　　　利用に関する課題整理、方針策定、調査・解析および進捗管理などを実施しています。

２　ＣＯ2削減・有効利用戦略室長を委員長とし、生産および輸送にかかるエネルギー原単位の改善を含め

　　た総合的なエネルギーの節減と、エネルギー源の代替推進を目的として取り組んでいます。

戦略

東ソーグループは事業活動を通じたＧＨＧ排出量削減への貢献が、中長期的な成長における最重要課題と認識し、省エネルギーや燃料転換によるＣＯ2排出削減、ＣＯ2の有効利用に向けた技術検討を推進しています。

日本のエネルギー政策、技術革新、ＣＯ2フリー燃料の流通などの動向を踏まえながら、脱炭素社会に向けた諸施策をタイムリーに実施していきます。

ＧＨＧ排出量の削減は、全方位で取り組み、経済合理性を重視した対策を選択・実行していきます

1. 省エネルギーの推進

新規投資におけるＧＨＧ排出量の増減を内部炭素価格を用いて費用換算することで、投資判断の材料とし、省エネの取り組みを加速させます。

2. 使用エネルギーの脱炭素化

自家用火力発電の燃料をＧＨＧ排出量の多い石炭から段階的な転換（バイオマス、アンモニア、水素など）を進め、あわせて再生可能エネルギーの導入の取り組みを強化し、使用エネルギーの脱炭素化を推進します。

3. ＣＯ2の回収・有効利用

発電設備や製造プロセスから発生するＣＯ2を分離・回収し、ポリウレタン原料などに有効利用する技術開発を外部研究機関や国の支援も受け、進めていきます。

4．ＧＨＧ排出量削減に向けた投資

上記１～３の対応のため、従来の設備投資に加えて2022年度から2030年度に向けて約1,200億円のＧＨＧ排出量削減投資を行う方針です。そのうち、2022年度からの３年で約600億円の投資を実施しました。

＜主な投資案件＞

①南陽事業所にバイオマス発電設備を新設

→投資額：約400億円、ＣＯ2排出削減量約50万トン、2026年５月 運転開始

②南陽事業所の一酸化炭素（ＣＯ）製造設備でのＣＯ2回収・原料使用

→投資額：約60億円、ＣＯ2排出削減量約２万トン（ＣＯ2回収量 約４万トン）、2024年11月 運転開始

リスク管理

ＧＨＧ排出削減や有効利用に関する総合的なリスク管理は、少なくとも年２回開催しているＣＯ2削減・有効利用推進委員会が担当しており、必要に応じて取締役会に諮り承認、指示を受けています。同委員会では、ＣＯ2排出削減及び化学品原料としての有効活用に関わる戦略立案、課題整理、方針策定、調査・解析及び進捗管理などを推進しています。

指標及び目標

ＧＨＧ排出量目標（ＧＨＧ排出量削減方針）

　●2030年度までに東ソーグループにおけるＧＨＧ排出量（スコープ１＋２）を2018年度比で30%削減

　●2050年カーボンニュートラルへの挑戦

気候変動問題に伴う移行リスク、物理的リスク、気候関連の機会、資本配分などの指標は、シナリオ分析（定量）を通じて解析していきます。また内部炭素価格（6,000円/ｔ-ＣＯ2）を適用しており、ＣＯ2排出量の増加あるいは減少する設備投資の採算計算に活用して投資判断の材料とすることで、ＧＨＧ排出量の低減に資する設備投資の促進を図っています。

図３　ＧＨＧ排出量グラフ

※　「その他のＧＨＧ」は、Ｎ2Ｏ、ＣＨ4、ＳＦ6、ＨＦＣの合計値。

②人的資本

当社グループは、「2030年度の営業利益1,700億円」と「2018年度比でＧＨＧ排出量30％削減」という２つの目標を掲げ、「成長と脱炭素の両立」の実現を目指す中長期経営方針「Vision2030」を推進しています。

「Vision2030」を達成し、企業価値を持続的に高め、ステークホルダーからの信頼を得続けるためには、企業の基盤・根幹を支える経営資源である「人的資本」が最も重要だと考えています。従業員は企業価値創出の源泉であり、「成長と脱炭素の両立」という困難な課題に挑むうえで欠かせない存在です。

私たちは、従業員の自律的な成長を促し、仕事と生活を両立しながら、それぞれが持つ力を最大限に発揮できる企業を目指しています。そのために、「社会の変化に対応し、多様な価値観を受け入れ、自ら考え行動できる『自律型人材』の育成」、そして「働きがいがあり、多様性を尊重する、風通しの良い職場環境の醸成」に取り組んでいます。

今後も、さまざまな制度や施策を通じて、多様な「働きやすさ」の整備と、多様な「働きがい」の創出を実現していきます。

ガバナンス

重要な人事施策、組織の新設・改編や役職の任免の実施等については、経営会議に付議し、協議と決裁を行っています。特に重要な事案については、取締役会に付議し、承認を得ています。また活動に関する事項は、定期的に取締役会に報告を行い、必要に応じて指示を受けています。

また、サステナビリティ推進委員会及び取締役会で承認されたマテリアリティの一つとして「人的資本経営の推進」を定め、企業最大の資源である人材の自律的な成長を促し、従業員が仕事と生活を両立しながら持てる能力を十分に発揮できる働きやすい環境をつくることに取り組んでおります。また活動に関する事項は、定期的にサステナビリティ推進委員会及び取締役会に報告を行い、必要に応じて指示を受けています。

戦略

「人材育成方針」

当社グループは就労期間の長期化（人生100年時代）、デジタル化の進展（ＡＩ、ＩｏＴ等）など社会に大きな変化が生じている中、多様な価値観を受け入れ、自ら考え行動できる人材を育成することが持続的な企業価値の向上に不可欠と考えています。こうした認識を踏まえ、人材育成の基本方針は、環境の変化に対応するために自身のありたい姿を描き、その実現に向けて、学び・やり抜く意欲を持ち続けられる『自律型人材（※）』を育成することと定めています。

教育体系は人材育成の基本方針に基づき、受動的な研修から能動的・持続的に学ぶ仕組みへ改め、従業員の自主性や主体性を引き出すことを狙いとしています。

当社内にはキャリアサポートグループを設立し、従業員が理想とするキャリアやライフスタイルを選択することをサポートする体制を整えています。

（※）自律型人材の定義：組織の内外に限らず、いかなる環境下であっても、自ら仕事や役割を創り、周りを巻き込んで結果を出す人材

図４　自律型人材育成の概念図

図５　社内教育体系

「社内環境整備方針」

当社は新しい価値を創造するためには、多様な人材や価値観を積極的に取り入れることが重要であると考えています。多様な人材が活躍するためには、それぞれの働き方を尊重し、仕事と生活を両立しながら長く安心して健康に働くことができる環境づくりが大切であり、①業務を効率化し、ワークライフバランスを実現する働き方改革、②従業員の多様なライフスタイルと仕事の両立支援制度の充実、③従業員本人の健康づくりをサポートする健康経営を推進しています。

図６　社内環境整備方針

当社の人材育成方針及び社内環境整備方針に関する具体的な考え方や取り組み状況等の詳細については、当社Ｗｅｂサイトをご参照ください。

https://www.tosoh.co.jp/sustainability/social/#anchor_1

リスク管理

企業の最大の資産は「人材」であり、持続的に成長し価値を生み出し続けるためには「働きがいのある企業」であることが重要です。人的資本に関しては、次の３つのリスクを認識しています。これらリスクを踏まえて設定したＫＰＩをもとに各人事施策を推進し、従業員に成長の機会を提供し、安心して働き続けることのできる職場環境を醸成することで、リスクの低減に取り組んでいます。

1．雇用競争の激化により必要な人材を十分に採用できない、人材配置に支障が生じる等、人材確保

　　に関わるリスク

2．キャリア形成支援の不足や教育研修が効果的でない等、人材育成に関わるリスク

3．安心して健康に働ける職場環境の未整備やエンゲージメントの低下によって人材が流出する等、

　　組織に関わるリスク

指標と目標

上記「戦略」において記載した、人材育成方針及び社内環境整備方針に係る指標として、2025～2027年度においては、マテリアリティ「人的資本経営の推進」に対応したＫＰＩ及び目標を設定し、進捗状況を継続的にモニタリングしています。

（注）１　育児・介護休業法の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労

働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号にお

ける育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２　2025年７月～2026年３月の実績をもとにした2025年７月～2026年６月の見込数値であり

　　ます。

当社の人的資本に関する詳細データについては、当社Ｗｅｂサイトをご参照ください。

　https://www.tosoh.co.jp/sustainability/data/

人的資本に関する指標及び実績については全て提出会社のみを対象としており、連結子会社は対象に含まれていません。会社の業態や機能の違いによって事業環境や労働環境が異なるためです。