セントラル硝子

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

企業理念及び経営戦略の実現に向け、あるべき人材ポートフォリオとのギャップを埋めるべく、プロフェッショナル人材の育成、多様な人材の確保、適所適材の配置、を行うことで、社員が成長していける環境の整備を進めています。

具体的に、VISION 2030におけるPhase1（2025-2027年度）については人材戦略として３つの重点項目を以下の通り設定しています。

①　ものづくり、研究開発力強化のための人材確保、育成…ものづくり工場現場要員のリスキリング、研究職採用活動の早期化、高度研究者育成

②　適正人員体制の実現と必要人材の採用強化…採用要件の明確化、サクセッションプラン策定、要員の可視化、タレントマネジメントシステムの導入検討

③　社員のエンゲージメント向上…経営層と従業員のコミュニケーション強化、人事制度の改善、シニア社員の待遇改善、職場改善活動の継続

また、３つの重点項目について、以下の「人材ポートフォリオ」「ＤＥ＆Ｉ」「従業員エンゲージメント」「人材育成」「働き方と労働環境」の５つの分野で様々な施策に取り組んでおり、それらについて、マテリアリティ・ＫＰＩのモニタリングを実施し、フィードバックを通じて各種施策の点検・軌道修正を行うことで、人材戦略と経営戦略の連動を図っています。

①　人材ポートフォリオ…VISION 2030達成に向けた必要人員の把握、高度人材の確保と育成、サクセッションプラン作成、ローテーション計画策定、人事基幹システム増強、インターン、ダイレクトリクルーティング等採用活動強化

②　ＤＥ＆Ｉ…女性社員比率、女性管理職比率、男性社員の育児休業取得率、障がい者雇用率、有給休暇取得率といったＫＰＩに対する各種施策の継続実施、管理職を対象とした研修の実施

③　従業員エンゲージメント…理念浸透活動、会社風土改善、タウンホールミーティングの実施、透明性の高い評価と昇格への改善、シニア社員モチベーション維持、心理的安全性向上、キャリア社員定着、健康経営推進

④　人材育成…ものづくりの現場力強化を目的とした選抜トレーニー制度の開始、社員の自律性を重視した選択型教育導入、公正・公平で透明性の高い人事制度の運用を目的とした評価者教育とアセスメント研修の充実

⑤　働き方と労働環境…寮・社宅制度の改定、在宅勤務制度の見直し、中抜け制度導入、高度人材の処遇検討、定年延長検討

特に、従業員エンゲージメントについては継続的に取り組んでおりますが、組織課題を把握するため、これまでに計３回のサーベイを実施してまいりました。サーベイ結果および社員から寄せられた声を踏まえ、経営層からの情報発信強化、働き方や人事制度の見直しなど、必要な改善施策を順次実行しております。その結果、全体スコアは小幅ながらも着実な改善が見られております。今後も定期的なサーベイを継続し、抽出された課題に対して改善策を講じることで、社員一人ひとりが意欲的に活躍できる職場づくりを進め、エンゲージメントのさらなる向上に努めてまいります。

当社は、従業員のWell-beingやエンゲージメントの向上、優秀な人材の確保・定着を重要な経営課題と位置付け、労働市場の動向、物価水準、当社グループの業績および中長期的な成長戦略等を総合的に勘案し、従業員給与の水準および構成を決定しております。給与水準の見直しにあたっては、定期昇給およびベースアップを適切に組み合わせるとともに、持続的な賃金改善に努めております。近年においては、外部環境の変化や人材獲得競争の激化を踏まえ、毎年5%を上回る賃金引き上げを実施してまいりました。2026年度の賃上げ率は、定昇とベースアップ、その他手当等を含めて平均基本賃金の約5.7%となります。

賃金構成については、従業員の貢献度をより適切に反映する体系への見直しを進めており、属人的な手当の廃止や、人事評価に基づく配分の比重を高める方向で制度設計や運用の見直しを行っております。今後も、経営戦略との連動を強化し、経営環境や業績動向を踏まえつつ、従業員エンゲージメント向上や人材の定着に繋がるよう、従業員給与水準およびその決定プロセスの点検を図ってまいります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへ出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（派遣社員、嘱託社員等を含む。）は、年間の平均人員を

（　）外数で記載しております。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。また、派遣社員及び嘱託社員等は含んでいない）であります。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．臨時雇用者数については従業員数の10%に満たないため、記載を省略しております。

４．全社(共通)として記載されている従業員数は管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

当社は全事業場にわたり、セントラル硝子労働組合が組織されており、同組合はＪＥＣ連合（日本化学エネルギー産業労働組合連合会）に加盟しております。なお、労使関係は円満に維持されております。

④使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　（８）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（ⅰ）提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合について、出向者は出向元の従業員として集計しております。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76

号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施

行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したも

のであります。

４．男性労働者の育児休業取得率について、雇用する全労働者を対象とし、出向者は出向元の従業員とし

て集計しております。

５．労働者の男女の賃金の額の差異については以下の通りです。

・正規労働者は無期契約の正社員で、出向者は出向元の従業員としております。非正規労働者は定年

後再雇用、嘱託、契約社員を集計しております。

・男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しておりますが、労働者の賃金は性別に関係なく同一の

基準を適用しており、等級別人員構成の差によります。

（ⅱ）連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合について、出向者は出向元の従業員として集計しております。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76

号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施

行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したも

のであります。

４．男性労働者の育児休業取得率について、雇用する全労働者を対象とし、出向者は出向元の従業員とし

て集計しております。

５．労働者の男女の賃金の額の差異については以下の通りです。

・正規労働者は無期契約の正社員で、出向者は出向元の従業員としております。非正規労働者は定年

後再雇用、嘱託、契約社員を集計しております。

・男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しておりますが、労働者の賃金は性別に関係なく同一の

基準を適用しており、等級別人員構成の差によります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

（１）サステナビリティの基本的な考え方と取組みについて

<基本理念>

“ものづくりで築く より良い未来”

セントラル硝子グループは、ものづくりを通じて、真に豊かな社会の実現に貢献します

<パーパス(存在意義)>

独創的な素材・技術により、サステナブルな社会の実現に寄与する

当社グループは、“ものづくりで築く より良い未来”を基本理念に、ものづくりを通じて、環境・社会課題の解決を図り、真に豊かな社会の実現に貢献することを目指して、様々な事業を展開しておりますが、この基本理念が、当社グループのサステナビリティの基本的な考え方でもあります。

2030年をターゲットとした長期ビジョン「VISION 2030」においては、当社グループのありたい姿として、「サステナブルな社会の実現に寄与する『スペシャリティ・マテリアルズ・カンパニー』になる」ことを掲げております。

今後も当社グループの存在意義である「サステナブルな社会の実現」に向け、価値ある素材を創造・提供し続ける企業グループを目指し、全社一丸となって取組んでまいります。

①　サステナビリティ取組みの体制について

当社グループにおけるサステナビリティの取組みにおいて、その施策や活動を組織横断的に分析・評価し、必要に応じ取締役会に報告・提言を行い、更に取組みを強化させることを目的に、「サステナビリティ委員会」を設置しております。委員会は必要のある場合に適宜開催され、サステナビリティに関連する取組みの集約、計画・実施状況の分析・評価、またサステナビリティに関する課題の協議、分析・評価等を行っております。

②　サステナビリティ経営の推進について

当社グループを取り巻く事業環境を踏まえ、サステナビリティの基本的な考え方に則り、企業理念・中期経営計画・ステークホルダーからの期待等を反映したマテリアリティを特定し事業活動を通じこれらの解決に取組むことで、経済的・社会的価値を創出いたします。

マテリアリティの取組みについては、中長期の取組みや目標を設定し、その進捗を取締役会の監督の元、ＰＤＣＡサイクルを回しながら推進してまいります。世界情勢や社会の要請、また経営の観点から特に「社会課題解決製品の提供・開発」を、最重要課題と捉え、取組みを強化・推進してまいります。

<取組み・目標>

※１ 当社環境貢献製品を利用する最終製品の使用段階において削減されるCO2排出量をベースに、当社の販売数量に基づき１年間の使用により削減されるＧＨＧ排出量を、当社独自の試算により推定

※２ 提出会社および出向社員対象

※３ 本社間接部門が主催した社員向け教育を対象

（２）気候変動に対する取組み（ＴＣＦＤ提言に沿った情報開示）

当社グループは気候変動への対応を、マテリアリティの一つとしており、気候変動が当社事業に与える影響について、「気候関連財務情報開示タスクフォース(ＴＣＦＤ)」の枠組みに沿って以下のように対応しております。

①　ガバナンス

当社グループでは気候変動問題を含む環境問題、社会課題に対応する取組みについて業務執行の意思決定機関である「経営会議」で審議・決裁しています。また、各課題への取組状況等を組織横断的に分析、評価すると共に、必要に応じて対応方針等について個別に協議し、その結果について適宜取締役会に報告、提言することを目的に、サステナビリティ委員会を設置しております。取締役会は、「経営会議」および「サステナビリティ委員会」で協議・提言された内容を受け、当社グループの環境課題等への対応、進捗等についての審議・監督をしております。

②　戦略

昨年度までに気候関連のリスクおよび機会の特定や各リスク・機会について影響度、発現の時間軸および可能性の評価を行ってきました。今般新たに、特定したリスク・機会のうちモデル化が可能な項目について財務的な影響金額を見積もるために定量的評価を行い、これを踏まえた対応戦略を検討、整理しました。

「移行リスク」とは、低炭素社会への移行に伴うリスクのことであり、炭素価格の上昇による操業コストの増加に集約して定量的評価を行いました。

「物理的リスク」とは、気候変動によって直接的に引き起こされる自然災害等に関連するリスクのことであり、今般、当社グループの主要な事業拠点について気候変動による潜在リスクの把握を目的にハザードスクリーニング(河川氾濫、内水氾濫、高潮、水ストレス、熱波、土砂災害)を行い、一定以上の浸水ハザード有りと評価された拠点について財務的な影響金額を見積もるための定量的評価を行いました。

「気候関連の機会」は、気候変動への対応や低炭素社会への移行がもたらすビジネスチャンスのことであり、当社グループが販売する脱炭素貢献製品の需要増加による収益機会の拡大について定量的評価を行いました。

以上のリスク・機会項目についての定量的評価結果と、これを踏まえた対応戦略や指標と目標の関係を整理した結果は以下の表の通りとなります。

<気候関連のリスクおよび機会とそれらの影響度>

※１　ネット・ゼロ・エミッション2050年実現シナリオ　世界の平均気温を産業革命以前の水準より1.5℃高い水準で安定させる規範的なシナリオ

※２　2100年における温室効果ガス排出量の最大排出量に相当するシナリオ

※３　先進国140米ドル/t-CO2 (2030年)、250米ドル/t-CO2 (2050年)、将来時点の排出量見込み(Scope1,2)で算出。対象は連結ベース

※４　河川氾濫、高潮による浸水被害の気候変動による財務的影響額。（参考値）2050年までの期間累計額は約2億円

※５　脱炭素貢献製品(低ＧＷＰ冷媒、低ＧＷＰ発泡剤、高断熱ガラス、半導体プロセス材料、ＥＶ用電池電解液)の増加売上総額

※６　当社環境貢献製品を利用する最終製品の使用段階において削減されるＧＨＧ排出量をベースに、当社の販売数量に基づき1年間の使用により削減されるＧＨＧ排出量を、当社独自の試算により推定

＜インターナルカーボンプライシング制度の導入＞

当社グループは、ＧＨＧ排出量(Scope1,2)の削減目標達成に向けた取組みの一環として、2023年6月より、インターナルカーボンプライシング(ＩＣＰ)制度を導入しています。本制度は、社内炭素価格を用いて炭素コストを可視化し、設備投資の意思決定に活用するものです。当社グループとしては、今後さらに高まる温室効果ガス排出量削減要求への対応として、排出量削減投資を促進していきます。

参考：社内炭素価格(導入時):10,000円/t-CO2

③　リスク管理

事業運営に関わるリスクについては、各事業部門がリスクの特定とその影響度を評価し、適宜経営層に報告しております。また、サステナビリティ委員会では、気候変動等による事業リスク・機会や対策を組織横断的に共有し、分析・評価し必要に応じて適宜取締役会に報告・提言を行っております。

特にＧＨＧ排出量(Scope1,2)については、2030年目標と、2050年正味ＧＨＧ排出量ゼロ目標の実現に向けて、2023年度より中長期の「ＧＨＧ排出量削減目標管理スキーム」の運用を開始しています。本スキームは、将来排出量の推計、目標達成可能性の評価、排出量削減のアクションプランの策定と、必要に応じた当該プランの修正を主な取組みとしており、当社グループのＧＨＧ排出量削減活動の重要プロセスと位置付けています。

④　指標及び目標

・2030年度に海外を含めたグループ全体でのＧＨＧ排出量(Scope1,2)を2013年度比60%削減を目指す。

　※2022年度排出実績において従前の2030年度目標(2013年度比40%削減)を達成したことから、2024年度中に目標を上方修正しました

・2050年に正味ＧＨＧ排出ゼロを目指す。

<排出量実績>

2025年度実績において、Scope1,2排出量合計で30.6万tonとなり、前年度比で減少しました。これは主に、重油を使用する自家発電から電力購入への切替等により、排出量全体が低減したことによるものです。2024年度中に上方修正を行った2030年度目標の達成に向けて、引き続き排出削減に向けた取組みを推進していきます。

・温室効果ガス排出量に関する目標及び実績(Scope1,2)

※構造調整後基準年排出量（譲渡した欧米自動車ガラス事業等の基準年におけるＧＨＧ排出を控除した排出量）

（３）人的資本、多様性に関する取組み

当社グループは、基本理念を「“ものづくりで築く　より良い未来”　セントラル硝子グループは、ものづくりを通じて、真に豊かな社会の実現に貢献します」とし、研究開発から製造、販売、そして業務の品質確保から社会貢献に至るまでのすべての企業活動を「ものづくり」と定義しております。この基本理念の実現、そしてなにより、ものづくりを支えるのは「ひと」であるとの認識のもと、採用・育成・配置・定着に取組んでおります。

「ひと＝社員」を大事にする企業文化のためには、相互に認め合い、安心して自身の考えを発言できる、笑顔と活気あふれる会社とすることが必要であり、当社における人的資本、多様性に関する取組みのキーワードを「スマイル」としております。

また、「パーパス」に基づき、「VISION 2030」を実現していくには、ステークホルダーの求める技術・ソリューション、品質や地球環境に対する価値観やゴールを共有すること、また、それらのニーズを満たすためのアイデアの創出や対応には社員一人ひとりの感性と多様性が尊重されることが重要です。そこで、人材育成及び社内環境整備方針をもとに具体的なＫＰＩに落とし込み、実行しております。

①　人材育成方針

セントラル硝子グループの企業理念、「私たちの価値観と責務」に共感し、経営戦略の遂行とグループの持続的な成長を支えるプロフェッショナル人材を育成するとともに、個人の自律的キャリア形成を支援する教育の機会を提供しております（プロフェッショナル人材とは各職場のプロとして活躍する人材と定義）。

方針に基づき、人材戦略の一環として体系的かつ効果的に社員教育を実施しております。

②　社内環境整備方針

社員の心理的安全性の向上をはかる取り組みのキーワードを「スマイル」、スローガンを「４つの確保」とし、社員のこころと体の健康を最大の財産と捉える取組みを強化していくこととして「健康経営の推進」に取組み、十分な機会と環境を提供しております。

(ⅰ)スローガン

「スマイル」あふれる組織の実現のため「４つの確保」を掲げております。

a.受容性の確保：個を認めあうこと

b.居場所の確保：自らの存在意義を実感できること

c.公平性の確保：互いが遠慮なく発言でき、チャレンジできること

d.公正性の確保：高いモチベーションをもち続けられること

・主な取組み状況

社員が働きやすい環境づくりとしては、育児休業や有給休暇の取得推進、時間外労働の削減といった取組みの継続に加えて、住宅関連制度や諸手当の見直し、休暇制度の要件緩和といったさまざま施策を実施しました。

(ii)健康経営の推進

・健康経営宣言と基本方針

セントラル硝子グループは、2024年７月に「健康経営宣言及び基本方針」を制定しました。これに基づき、生産性の向上と中長期的な企業価値の増大を図るために、健康経営に取組んでおります。

<健康経営宣言>

セントラル硝子グループは、企業理念として掲げる“ものづくりで築く　より良い未来”の実現に向けすべての社員が心身ともに生き生きと“スマイル”で働けるよう社員の安全と健康維持・増進に取組みます。

<基本方針>

・社員の心と体の健康を最大の財産と捉え、社員の健康維持・増進に積極的に取組みます。

・社員のWell-being向上により生産性の向上と中長期的な企業価値の増大を図ります。

・社員が安全で健康的に働ける職場環境作りに取組みます。

・主な取組み状況

「健康経営戦略マップ」を作成し、取組みに対する具体的指標（ＫＰＩ）を策定しております。取組みの例として、喫煙率の低減、睡眠満足度の向上、高ストレス判定者の減少、施策の例としては、社員のヘルスリテラシー向上のため健康に関連する各種セミナーの開催や動画配信などの社員教育があり、達成のための施策と効果確認を実施しております。また、昨年に引き続き健康経営優良法人2026（大規模法人部門）認定を取得しました。

③　指標及び目標

上記方針を達成するため、当社ではＫＰＩを設定し、目標達成に向けて取組んでおります。

（第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　＜取組み・目標＞　参照）