大阪ソーダ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）　従業員数は就業人員であります。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　当社グループの労働組合は、大阪ソーダ労働組合と称し、全国繊維化学食品流通サービス一般労働組合同盟に加盟しており、2025年3月末現在の組合員数（連結子会社以外への出向者は含まない）は532名であります。

　労働組合と会社との関係に関しては、特に記載すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結会社

管理職に占める女性労働者の割合は6.6％であり、男性労働者の育児休業取得率は77.4％であります。労働者の男女の賃金の差異に関しては、集計を実施していないため記載しておりません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループはグループ企業理念である「独創的な技術と製品により安心で豊かな社会の実現に貢献します」のもとに、「事業活動を通じて持続可能な社会の実現への貢献と自らの企業価値の向上を両立させる」というサステナビリティの基本方針を定めております。当該基本方針に基づき、「事業を通じた社会的価値の提供」「事業基盤の強化」「CSR活動の強化」「人材育成」の４つのマテリアリティを特定し、取り組みを進めております。「CSR活動の強化」には、気候変動問題への対応が含まれます。

　サステナビリティ関連の「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標と目標」については、以下の通りとしております。なお、気候変動問題への対応については、TCFD提言を踏まえて決定しております。

(1）ガバナンス

　当社では、取締役会の下にサステナビリティ委員会を設置し、サステナビリティに関する報告を受け、監督する体制を整備しています。委員会の構成については、代表取締役社長執行役員を委員長とし、取締役及び執行役員を中心に構成しています。本委員会では、サステナビリティ方針、戦略・施策の立案、各部門における取組みおよび４つのマテリアリティ「事業を通じた社会的価値の提供」「事業基盤の強化」「CSR活動の強化」「人材育成」に関連するKPI達成状況の把握と進捗管理を行い、定期的に取締役会に報告、提言を行っております。

　取締役会は、取締役６名の内、半数３名が独立した立場で経営を監督する社外取締役で構成することで、活発かつ建設的な議論が進んでいます。取締役会ではサステナビリティ委員会の進捗状況の報告を受け、状況に応じて対応事項や方針等に関して指示しております。サステナビリティ委員会は、取締役会の指示を踏まえ、関係部門と共に定期的に取締役会に報告、提言を行っております。

(2）戦略

　「事業を通じた社会的価値の提供」と「事業基盤の強化」については、安定生産、製品の品質向上、技術開発力の強化等について具体的にKPIを設定し取り組みを進めております。サステナビリティの基本方針のとおり、当社グループは、事業活動を通じた持続可能な社会の実現への貢献と、当社グループの企業価値の向上の両立を目指しております。産業基盤を支える製品群の製造・供給により、安心で豊かな社会の実現に貢献し、盤石な事業基盤の構築と事業規模の拡大を通じて、企業価値を継続的に向上させてまいります。

　「CSR活動の強化」に含まれる気候変動問題への対応については、当社では1.5～2℃シナリオおよび4℃シナリオを用い、脱炭素社会への移行に関連するリスク（移行リスク）と温暖化進行に伴う物理的影響に関連するリスク（物理的リスク）をそれぞれ抽出しました。1.5℃シナリオでは、物理的リスクと比較して移行リスクが相対的に高くなり、一方、4℃シナリオでは台風・洪水などの災害多発化にともなう操業度低下や資源供給量不安定化などの物理的リスクが相対的に高くなると想定しています。影響度の大きいリスクとしては、炭素価格など規制対応コストの増加やオフセットクレジット価格の上昇を想定しており、高効率機器の導入や生産工程の合理化を進めることで対応していく方針です。逆に影響度の大きい機会としては、環境配慮技術の開発や実装に対する助成の強化を想定しており、エネルギー効率の向上や長寿命化・無溶剤化などにより環境負荷低減や省エネルギー化に貢献する材料を開発することで対応していく方針です。

　＜気候変動問題への対応＞

　「人材育成」については、多様な人材の価値観を取り入れ、一人ひとりが働きがいを持てる労働環境を作ることで、社会と当社グループの成長に寄与していくことを目指しております。多様性の確保に向けた人材育成方針については、男女ともに全社員が活躍できるようにすることと将来のキャリアプランを描けるようにすることで、安心して長期間働けるようにするため、女性向けキャリア研修および初期キャリアのローテーション制度を導入し運用を開始しました。また、人事制度および教育研修制度の見直しを行い、企業理念体系のもと、あらゆる社員が能力を最大限発揮できるよう取り組んでおります。社内環境整備については、フレックスタイム、勤務間インターバル、在宅勤務、男性社員の育児休業取得促進等、制度・運用の整備を行い、多様な働き方により理解ある職場風土の醸成を進めております。また、国籍、ジェンダー、新卒・中途採用者などの属性に関わらず、経営戦略に連動して適材適所に人材を登用し、多様な人材が互いに尊重し、共に活躍することができる職場環境の整備に取り組んでおります。当社グループでは、多様なキャリアを持つ中途採用人材が多数活躍しており、今後も必要な人材は積極的に登用してまいります。

(3）リスク管理

　リスクおよび機会については、関連部門において協議し、全社的なリスクと機会を洗い出し、評価を実施し、重要リスクおよび機会を特定しています。特定されたリスクと機会は、各部門・組織で対応方針を策定しており、例えば、生産・製造関連のリスクはＲＣ委員会・品質保証委員会および生産技術本部で、人材育成は人事部で対応し、対応方針をサステナビリティ委員会で協議の上、取締役会へ報告します。取締役会では、報告されたリスクと機会について、積極的な議論を推進しております。

　特に気候変動問題のリスクについては、1.5℃～2℃および4℃シナリオを用いて移行リスクと物理的リスクと機会を抽出し、顕在化時期や事業影響度を評価して、重要なリスクを特定します。人材育成については、多様な人材の価値観を取り入れ、一人ひとりが働きがいを持てる労働環境を作り、安定した事業成長に寄与する機会、及びこれらを適切に実現できずに事業成長への寄与が損なわれるリスクを特定しております。特定された重要なリスクと機会は、サステナビリティ委員会で協議して対応方針や戦略・施策を立案し、取締役会で決議しております。

(4）指標と目標

　「事業を通じた社会的価値の提供」と「事業基盤の強化」については、盤石な事業基盤の構築と事業規模の拡大を通じた企業価値向上のため、原単位の改善や不適合品発生の抑制等に関する目標値を設定し、取組みを進めております。

　「CSR活動の強化」に含まれる気候変動問題への対応については、評価指標としてCO2排出量(Scope1+2)を選定し、大阪ソーダグループ国内拠点の2030年度排出量を2013年度(53.3万t-CO2e)比で30%削減すること(37.3万t-CO2e)を目標としております。実績値については、2024年度実績で49.7万t-CO2eです。

　「人材育成」に係る多様性の確保に向けた人材育成方針に関する指標については、係長・主任を含む女性管理職比率と新卒採用者に占める女性比率を設定しております。社内環境整備方針に関する指標については、年次有給休暇取得率と男性育児休業取得率を設定しております。当該指標に関する目標値と実績値は次のとおりです。