関東電化工業

人材戦略に関する基本方針等

(１) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人材戦略に関する基本方針については、「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組 (4)人的資本」をご参照ください。

(２) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

② 提出会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③ 労働組合の状況

当社および関電興産㈱の労働組合(組合員数666人)は、各事業所にそれぞれ支部をもつ単一組合であり、上部団体は日本化学エネルギー産業労働組合連合会に加盟しております。また、㈱上備製作所高崎工場の労働組合(組合員数53人)は、産業別労働組合J・A・Mに加盟しており、㈱関東電化ファインテック(組合員数19人)は、連合三重オブザーバー加盟であります。

なお、それぞれの労働組合の労使関係は極めて安定しており、現在組合との間に特記すべき事項はありません。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ア　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社から関係会社への出向者を含みます。

イ　連結子会社

(注) 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において、当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ方針

当社グループは、2015年９月に国連で採択されたSDGs(Sustainable Development Goals 「持続可能な開発目標」)の達成を目指して、独自性・優位性ある製品でグローバルに世界最先端の技術を支え、創造的開発型企業として永続的な発展を図るとともに、ESG(環境、社会、ガバナンス)を念頭に持続可能な社会に貢献するため、真摯に環境問題や人権問題にも取り組んでまいります。安全で働きがいを実感できる職場環境を築き、自然との調和をモットーに3R(リデュース、リユース、リサイクル)を推進し、環境負荷物質の排出抑制、産業廃棄物の削減および資源の有効利用を進め、社会的な課題の解決を目的とした活動を通じて企業価値を高め、持続可能な社会づくりに貢献いたします。

当社グループは気候変動への対応を特に重要なテーマであると認識し、2022年５月に気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)提言への賛同を表明、TCFD提言に即したシナリオ分析とそれを受けた対応策について検討の上、環境配慮型製品の開発、温室効果ガス排出量削減等の気候変動への取り組みとその情報開示を進めてまいりました。第12次中期経営計画においても独自性・優位性ある製品で世界最先端の技術を支え、サステナブルな社会に貢献する「創造的開発型企業」を目指しております。

(2) ガバナンス

当社グループは、サステナビリティを経営方針の中核に掲げており、その推進のため、社長を委員長とするサステナビリティ推進委員会を設置しております。同じく社長を委員長とするコンプライアンス・リスク管理委員会、RC推進会議と連携しつつ、サステナビリティの個別課題に取り組んでまいります。従来から取り組んでいるRC(レスポンシブル・ケア)活動では、気候変動対策を含む環境保全、労働安全、製品安全、物流安全等における様々な各種課題について短期～中期の方針を策定し、RC推進会議で取り組みを管理しています。さらに重要な課題である気候変動対応や温室効果ガス排出量削減等については、サステナビリティ推進委員会の下に地球環境対策部会を設けて取り組み、各委員会のその他課題についても委員会直下の各部会にて具体的な取り組みが行われます。各部会の取り組みは、担当する委員会にて目標・計画・進捗の概要を定期的に報告するとともに、外部環境、内部環境の変化に応じて見直しを行い、追加・削除しています。各委員会にて審議・決定された内容は定期的(年２回以上を目途)に取締役会に報告するとともに、取締役会において承認された内容は中期経営計画や年度計画に反映してまいります。

また、気候変動への対応に関する計画の進捗状況はサステナビリティ推進委員会にてモニタリング・管理しており、進捗を継続的に監督してまいります。

(3) 気候変動への対応

① 戦略

当社グループでは、サステナビリティ推進委員会および地球環境対策部会が主体となって気候変動によるリスクや機会の特定、事業への影響度の評価を行っております。リスクや機会を評価するにあたっては、国際エネルギー機関(IEA)や気候変動に関する政府間パネル(IPCC)が公表する複数のシナリオを用いてシナリオ分析を実施しております。今後、分析には以下の２つの将来世界観を想定し、2030年時点の影響を考察してまいります。

イ) ＜２℃(1.5℃)シナリオ分析＞

２℃(1.5℃)シナリオにおける分析では、脱炭素社会への移行のため様々な政策や規制が導入されることが想定されており、当社グループにおいては特に炭素税導入による財務的影響、および温暖化係数の高い製品(高GWP製品)の需要低下による当社製品売り上げの低下がリスクになり得ると捉えております。

一方で、気候変動に対する意識の高まりから、脱炭素社会実現の一端を担うEV(電気自動車)に不可欠なリチウムイオン電池の市場が拡大することが予想され、それに伴い当社が供給するリチウムイオン電池に必要不可欠な材料の需要も高まり、大きな機会となり得ると捉えております。今後、これらリスクおよび機会を定性・定量の両面で評価し、対応策を検討してまいります。

ロ) ＜４℃シナリオ分析＞

４℃シナリオにおける分析では、異常気象の頻発化および激甚化が想定されており、当社グループにおいては国内拠点での洪水被害が最も大きなリスクであると捉えております。また、それに伴う拠点の営業停止による損害もリスクとして捉えております。今後、これらリスクを定性・定量の両面で評価し、対応策を検討してまいります。

② リスク管理

当社グループでは、気候変動への対応にあたっては、サステナビリティ推進委員会および地球環境対策部会において、想定される気候変動リスクを明らかにしたうえで、シナリオ分析等の手法を用いてリスクや機会の評価をしてまいります。また、省エネルギー対策など気候変動対策にも関わってくるリスクやそのほかESG重要課題については、必要に応じて他の委員会と連携し、対応してまいります。労働環境やガバナンスについてはコンプライアンス・リスク管理委員会が、品質保証や廃棄物削減、省エネルギー対策についてはRC推進会議がそれぞれ担当しており、継続的に情報を収集し、リスク管理を行っております。審議内容については定期的に取締役会に報告するとともに、討議した対応策を事業活動に反映し、リスク管理を行ってまいります。

③ 指標と目標

当社グループの気候変動リスクを管理する指標として、2013年度を基準年としたエネルギー由来の温室効果ガス排出削減量(当社エネルギー由来Scope1,2[CO2換算])を採用し、管理しております。但し、その大部分は当社に由来するものとなります。当社における温室効果ガス排出削減への取り組みは以下の通りです。

イ) 従来からの取り組み

当社では、当社は、国連環境開発会議において採択されたアジェンダ21「持続可能な開発のための人類の行動計画」に賛同し、化学物質の総合安全対策を実行し、改善を図る自主的活動「レスポンシブル・ケア」(RC活動)を推進しており、活動の中で温室効果ガス排出量(当社Scope1,2)の削減にも取り組んでまいりました。2009年より製造プラントから排出される温室効果ガスの除害設備を導入し、非エネルギー由来の温室効果ガス排出削減に取り組み大きな成果を上げてまいりました。2025年度は、渋川工場三フッ化窒素製造設備における事故の影響により、非エネルギー由来Scope1の排出量が前年度に比べ増加したものの、2013年度比では98.1％削減(当社非エネルギー由来Scope1)となりました。当社は、当該事象を踏まえ、設備管理および再発防止策の徹底により、引き続き非エネルギー由来温室効果ガスの排出削減に取り組んでまいります。

ロ) カーボンニュートラルに向けた新たな取り組みと管理指標

2022年度より実施している第12次中期経営計画「Dominate 1000」の重点戦略の一つに社会的価値の向上を掲げ、サステナビリティに対する活動推進、エネルギー多消費型製品の縮小と脱炭素への取り組み強化およびリサイクルの推進に取り組んでおります。

そしてサステナブルな社会づくりに貢献するため、エネルギー由来の2030年の温室効果ガス排出量(エネルギー由来Scope1,2)を2013年基準で50％削減する長期目標を新たに設定し(2023年度、設定目標を30％から50％へ上方修正)、気候変動に対して積極的に取組んでおります。

2025年度においては、生産効率の改善、環境価値の調達等の削減施策の他、生産量の一時的な低減も影響しエネルギー由来の温室効果ガスの排出量は低減傾向にあり、2013年度比(※１)で29.1%削減となりました。その結果、非エネルギー由来Scope1を含めた、当社単体の温室効果ガス排出量全体(Scope1+Scope2)で89.0%削減を達成しています。

2050年カーボンニュートラルの実現を目指し、今後も温室効果ガス排出量の削減を加速してまいります。

※１.2024年度にGHG排出量算定方法を見直した結果、基準年(2013年度)のエネルギー由来温室効果ガス排出量を239,230t-CO2から226,544t-CO2へ修正しました。

※２.関東電化工業株式会社単体が対象

ハ) 2030年に向けた取り組み

「精密化学品の拡大を一層進めることにより成長を加速するとともに、温室効果ガス排出量の削減と脱炭素に向けた技術開発を進め、サステナブルな社会に貢献する創造的開発型企業」というビジョンを掲げ、主な取り組み方針としては下記施策を実施してまいります。

Ⅰ. 精密化学品事業の成長を果たしながら、CO2排出原単位を改善

Ⅱ. 再生可能エネルギーの導入

Ⅲ. プロダクトミックス(＋生産性向上ポートフォリオ改革)

Ⅳ. 環境配慮型製品の開発推進

(4) 人的資本

① ガバナンス

当社グループは、人材が企業価値向上の源泉であるとの考えのもと、中期経営計画の重点戦略である「人材育成充実」を人的資本の中核テーマとして位置づけ、育成と社内環境整備を推進しています。人的資本に関する取り組みは、人事部門を中核として経営と連動するガバナンスのもとで運営しています。

具体的には、社員教育および研修の強化を図るため、2023年６月に人材開発室を設立し、経営戦略と連動した人材開発の企画・運用を担っています。さらに2024年１月には、人事部担当役員を委員長とする「人材育成委員会」を設置しました。同委員会の事務局は人事部および人材開発室が担い、若手社員の育成状況やキャリアプランの確認、早期選抜人材の把握、経営人材・プロフェッショナル人材の選定と育成方法の検討等を審議します。人材育成委員会は原則年２回(７月、12月)開催し、採用ターゲット、人材の適性確認と配置、研修プログラムの見直しなどを、自己申告書の確認や部門長ヒアリング等の情報収集を経て議論することで、意思決定の妥当性と透明性を高めています。加えて、2024年12月の審議を経て「関東電化工業の求める人材像」を策定しており、今後は当該人材像に連動した人事制度改定も行います。

また、人的資本に関する重要論点である組織コミュニケーション、ダイバーシティ、働きやすさ・健康、ハラスメント等については、研修の段階的実施や各種制度の運用により推進しています。例えば、アンコンシャス・バイアス研修および心理的安全性研修を実施し、会議のグランドルール(2026年４月制定)やエンゲージメントサーベイ(ショートサーベイ、2026年３月より開始)による状態把握と組織改善を仕組み化しています。さらに2027年度の人事制度改定に向けては、人事部が主幹となり、役員および組合役員のヒアリングを基に課題抽出を行い、経営会議等での報告・議論をプロセスに組み入れることで、実効性のある運用を図ります。

② 戦略

当社は、「創造的開発型企業」を目指し、その基盤として人材の育成と社内環境整備を一体で推進しています。中期経営計画において人材育成充実を重点戦略の一つとして位置づけ、経営戦略の実現に必要な人材の確保、育成、活躍を通じて、競争力と持続的成長を高めます。

一つ目の人材開発の中核は、全体育成(全体の底上げ)と選抜育成(尖った人材の育成)の２本立てです。全体育成では、階層別研修を抜本的に見直し、社員1級～4級を基礎力育成期間、社員5級～7級をリーダー育成期間として設計しています。一気通貫の研修内容により、幹部職に必要な要素を社員7級までに計画的に習得させ、「思考力」と「行動力」を鍛えることで、幹部職昇格後の実務実践への移行を円滑にすることを狙いとしています。さらに幹部職以上には、サーバントリーダーシップ研修といった時流に即した組織作りスキルを定期的に学ぶ機会を設け、より良い仕事をアウトプットできる組織風土の醸成を図ります。

選抜育成では、総合職の中から経営人材およびプロフェッショナル人材を、人材育成委員会の選定を基に外部研修・留学・実務等を通じて計画的かつ戦略的に育成します。人材の見極め・入替は適性確認のうえ毎年見直し、必要な能力を備えた人材配置につなげます。加えて、半導体材料における技術革新への対応として高度な専門性を要する領域では、大学院博士課程への派遣を2026年４月に１名、10月に１名予定し、専門人材の強化を進めています。

二つ目の社員のwell-being追求における社内環境整備については、「安全で働きがいを実感できる職場環境」を重視しています。2024年度よりアンコンシャス・バイアスおよび心理的安全性に関する研修を役員および全社員に段階的に実施してきたほか、心理的安全性の基礎となるコミュニケーションの質を高めるため、会議のグランドルールを2026年４月に制定しました。さらにエンゲージメント状況を可視化するため、2026年３月よりショートサーベイを役員および全社員で実施し、部署結果は部門長から開始して改善に繋げます。更にフォローが必要な部署には、部署結果に連動した部員参加型フィードバック・ミーティング等の運用により、組織改善を継続的に実行していきます。

三つ目のジェンダー、多様性の推進においては、異なる意見やアイディアを融合し、イノベーションに繋げる様な土台作りとして、アンコンシャス・バイヤスおよび心理的安全性を推進すると並行し、特に女性活躍推進を進めております。その理由として、当社では全社員に占める女性の割合が約10%と男性と大差があり、これは当社が工場を中心とした技術・技能を中心とするメーカーである故に、女性社員の比率が低いことが挙げられます。当社のありたい姿としては、あらゆる場面において、女性が男性と同様に意思決定プロセスに参画し、よりイノベーションが生まれる組織風土に変革できている状態と考え、従前女性総合職の採用は技術系限定だったものを、2016年度より事務系にも広げ、引継ぎ取り組んでおります。更に、2024年度より女性総合職・技術職を中心に、選抜型研修(WomanMeetup)を開始し、社内でのタテ・ヨコ・ナナメの人脈形成と共に、幹部職を見据えたスキルを身に付ける取り組みを開始しました。2026年度は幹部職候補の女性社員を対象に選抜型研修を実施予定です。しかしながら、幹部職に占める女性比率は低く、改善に向けて取り組みを継続します。

③ リスク管理

当社は、人的資本に関するリスクが、従業員の安全・健康、組織の生産性、エンゲージメント、企業価値に影響しうることを認識しています。そのため、リスクの未然防止と早期把握、必要な是正までを含めた管理の仕組みを整えています。

第一に、安心・安全で快適に働ける環境に関するリスクです。従業員が心身ともに健康で働き続けることは、安定した事業運営に直結します。当社は健康診断の実施に加え、有所見者への再検査費用を会社負担とするなど、健康維持の支援を行っています。さらに「心とからだの相談窓口」を設置し、事業所ごとにメンタルヘルス推進担当者を配置する等、身体面・メンタル面の双方に配慮しています。全社員を対象にストレスチェックを年１回実施し、職場分析結果は所属長へフィードバックして組織マネジメントに活用しています。また禁煙支援として、2021年６月より毎月22日を禁煙日(スワンデー)として設定し、2026年４月からは本社において敷地内・勤務時間内禁煙(休憩時間を除く)を導入しました。これらにより安全・衛生面のリスクを低減しています。

第二に、ハラスメントに関するリスクです。当社はあらゆるハラスメントが許されない行為であることを就業規則および関連規程により明確化し、ハラスメント窓口を設置することで早期の相談・対応が可能な体制としています。教育面では、役員および全社員に対し、対象別に研修を段階的に実施し、2025年11月、2026年１月、２月、３月に実施したうえで、2026年度以降は年２回の定期的実施として運用します。

第三に、心理的安全性の低下や組織コミュニケーション不全に起因するリスクです。心理的安全性が低い状態は、意見が出ない、対話が硬直する、対立が深刻化する等のリスクにつながり得ます。当社では2024年度よりアンコンシャス・バイアスおよび心理的安全性の研修を段階的に実施し、安心して発言し協働できる場を整えています。さらに会議のグランドルールを2026年４月に制定し、ファシリテーター設置、傾聴と建設的議論、合意形成、決定事項の明文化と共有を徹底します。加えて、ショートサーベイを2026年３月より開始し、個人および部署の状態を可視化したうえで、必要な部署においては要因整理と改善案の策定、行動計画への落とし込みまでを行います。

第四に、人材育成・配置に関するリスクです。必要な人材が適切に育成されず配置が不十分である場合、組織力の低下や継続的な成長の阻害につながります。これに対し、人材育成委員会において適性確認、経営人材・プロフェッショナル人材の選定、研修プログラムの見直し等を審議し、毎年の見極め・入替も含めて精度を高めています。さらに現場における人材育成の一例として、新人の社会人基礎力研修などの教わる側のスキルに加え、OJTトレーナー研修などの教える側のスキルも向上させることで現場力の底上げを図ります。また2027年度の人事制度改定に向けては、役員および組合役員のヒアリング等により課題を抽出し、経営会議等での議論を通じて実効性を担保します。

④ 指標と目標

当社グループでは、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次の通りであります。

※１．関東電化工業株式会社単体が対象

※２．2025年度より、指標を取得率に変更し、目標を25％以上に設定し取り組んでおります。