関東電化工業

５ 【従業員の状況】

(１) 連結会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(２) 提出会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(３) 労働組合の状況

当社および関電興産㈱の労働組合(組合員数683人)は、各事業所にそれぞれ支部をもつ単一組合であり、上部団体は日本化学エネルギー産業労働組合連合会に加盟しております。また、㈱上備製作所高崎工場の労働組合(組合員数57人)は、産業別労働組合J・A・Mに加盟しており、㈱関東電化ファインテック(組合員数19人)は、連合三重オブザーバー加盟であります。

なお、それぞれの労働組合の労使関係は極めて安定しており、現在組合との間に特記すべき事項はありません。

(４) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社から関係会社への出向者を含みます。

②　連結子会社

(注) 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において、当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ方針

当社グループは、2015年９月に国連で採択されたSDGs(Sustainable Development Goals「持続可能な開発目標」)の達成を目指して、独自性・優位性ある製品でグローバルに世界最先端の技術を支え、創造的開発型企業として永続的な発展を図るとともに、ESG(環境、社会、ガバナンス)を念頭に持続可能な社会に貢献するため、真摯に環境問題や人権問題にも取り組んでまいります。安全で働きがいを実感できる職場環境を築き、自然との調和をモットーに3R(リデュース、リユース、リサイクル)を推進し、環境負荷物質の排出抑制、産業廃棄物の削減および資源の有効利用を進め、社会的な課題の解決を目的とした活動を通じて企業価値を高め、持続可能な社会づくりに貢献いたします。

当社グループは気候変動への対応を特に重要なテーマであると認識し、2022年５月に気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)提言への賛同を表明、TCFD提言に即したシナリオ分析とそれを受けた対応策について検討の上、環境配慮型製品の開発、温室効果ガス排出量削減等の気候変動への取り組みとその情報開示を進めてまいりました。第12次中期経営計画においても独自性・優位性ある製品で世界最先端の技術を支え、サステナブルな社会に貢献する「創造的開発型企業」を目指しております。

(2) ガバナンス

当社グループは、サステナビリティを経営方針の中核に掲げており、その推進のため、社長を委員長とするサステナビリティ推進委員会を設置しております。同じく社長を委員長とするコンプライアンス・リスク管理委員会、RC推進会議と連携しつつ、サステナビリティの個別課題に取り組んでまいります。従来から取り組んでいるRC(レスポンシブル・ケア)活動では、気候変動対策を含む環境保全、労働安全、製品安全、物流安全等における様々な各種課題について短期～中期の方針を策定し、RC推進会議で取り組みを管理しています。さらに重要な課題である気候変動対応や温室効果ガス排出量削減等については、サステナビリティ推進委員会の下に地球環境対策部会を設けて取り組み、各委員会のその他課題についても委員会直下の各部会にて具体的な取り組みが行われます。各部会の取り組みは、担当する委員会にて目標・計画・進捗の概要を定期的に報告するとともに、外部環境、内部環境の変化に応じて見直しを行い、追加・削除しています。各委員会にて審議・決定された内容は定期的(年２回以上を目途)に取締役会に報告するとともに、取締役会において承認された内容は中期経営計画や年度計画に反映してまいります。また、気候変動への対応に関する計画の進捗状況はサステナビリティ推進委員会にてモニタリング・管理しており、進捗を継続的に監督してまいります。

(3) 気候変動への対応

① 戦略

当社グループでは、サステナビリティ推進委員会および地球環境対策部会が主体となって気候変動によるリスクや機会の特定、事業への影響度の評価を行っております。リスクや機会を評価するにあたっては、国際エネルギー機関(IEA)や気候変動に関する政府間パネル(IPCC)が公表する複数のシナリオを用いてシナリオ分析を実施しております。今後、分析には以下の２つの将来世界観を想定し、2030年時点の影響を考察してまいります。

イ) ＜２℃(1.5℃)シナリオ分析＞

２℃(1.5℃)シナリオにおける分析では、脱炭素社会への移行のため様々な政策や規制が導入されることが想定されており、当社グループにおいては特に炭素税導入による財務的影響、および温暖化係数の高い製品(高GWP製品)の需要低下による当社製品売り上げの低下がリスクになり得ると捉えております。

一方で、気候変動に対する意識の高まりから、脱炭素社会実現の一端を担うEV(電気自動車)に不可欠なリチウムイオン電池の市場が拡大することが予想され、それに伴い当社が供給するリチウムイオン電池に必要不可欠な材料の需要も高まり、大きな機会となり得ると捉えております。今後、これらリスクおよび機会を定性・定量の両面で評価し、対応策を検討してまいります。

ロ) ＜４℃シナリオ分析＞

４℃シナリオにおける分析では、異常気象の頻発化および激甚化が想定されており、当社グループにおいては国内拠点での洪水被害が最も大きなリスクであると捉えております。また、それに伴う拠点の営業停止による損害もリスクとして捉えております。今後、これらリスクを定性・定量の両面で評価し、対応策を検討してまいります。

② リスク管理

当社グループでは、気候変動への対応にあたっては、サステナビリティ推進委員会および地球環境対策部会において、想定される気候変動リスクを明らかにしたうえで、シナリオ分析等の手法を用いてリスクや機会の評価をしてまいります。また、省エネルギー対策など気候変動対策にも関わってくるリスクやそのほかESG重要課題ついては、必要に応じて他の委員会と連携し、対応してまいります。労働環境やガバナンスについてはコンプライアンス・リスク管理委員会が、品質保証や廃棄物削減、省エネルギー対策についてはRC推進会議がそれぞれ担当しており、継続的に情報を収集し、リスク管理を行っております。審議内容については定期的に取締役会に報告するとともに、討議した対応策を事業活動に反映し、リスク管理を行ってまいります。

③ 指標と目標

当社グループの気候変動リスクを管理する指標として、2013年度を基準年としたエネルギー由来の温室効果ガス排出削減量(当社エネルギー由来Scope1,2[CO2換算])を採用し、管理しております。但し、その大部分は当社に由来するものとなります。当社における温室効果ガス排出削減への取り組みは以下の通りです。

イ) 従来からの取り組み

当社では、当社は、国連環境開発会議において採択されたアジェンダ21「持続可能な開発のための人類の行動計画」に賛同し、化学物質の総合安全対策を実行し、改善を図る自主的活動「レスポンシブル・ケア」(RC活動)を推進しており、活動の中で温室効果ガス排出量(当社Scope1,2)の削減にも取り組んでまいりました。2009年より製造プラントから排出される温室効果ガスの除害設備を導入し、非エネルギー由来の温室効果ガス排出削減に取り組み大きな成果を上げ、2024年度には2013年度比で99.6%削減(当社非エネルギー由来Scope1)しました。

カーボンニュートラルに向けた新たな取り組みと管理指標

2022年度より実施している第12次中期経営計画「Dominate 1000」の重点戦略の一つに社会的価値の向上を掲げ、サステナビリティに対する活動推進、エネルギー多消費型製品の縮小と脱炭素への取り組み強化およびリサイクルの推進に取り組んでおります。

そしてサステナブルな社会づくりに貢献するため、エネルギー由来の2030年の温室効果ガス排出量(エネルギー由来Scope1,2)を2013年基準で50％削減する長期目標を新たに設定し(2023年度、設定目標を30％から50％へ上方修正)、気候変動に対して積極的に取組んでおります。

2024年度においては、生産効率の改善、環境価値の調達等の削減施策の他、生産量の一時的な低減も影響しエネルギー由来の温室効果ガスの排出量は低減傾向にあり、2013年度比(※１)で26.0%削減となりました。その結果、非エネルギー由来Scope1を含めた、当社単体の温室効果ガス排出量全体(Scope1+Scope2)で89.0%削減を達成しています。

2050年カーボンニュートラルの実現を目指し、今後も温室効果ガス排出量の削減を加速してまいります。

※１.2024年度にGHG排出量算定方法を見直した結果、基準年(2013年度)のエネルギー由来温室効果ガス排出量を239,230t-CO2から226,544t-CO2へ修正しました。

※２.関東電化工業株式会社単体が対象

ロ) 2030年に向けた取り組み

「精密化学品の拡大を一層進めることにより成長を加速するとともに、温室効果ガス排出量の削減と脱炭素に向けた技術開発を進め、サステナブルな社会に貢献する創造的開発型企業」というビジョンを掲げ、主な取り組み方針としては下記施策を実施してまいります。

Ⅰ. 精密化学品事業の成長を果たしながら、CO2排出原単位を改善

Ⅱ. 再生可能エネルギーの導入

Ⅲ. プロダクトミックス(＋生産性向上ポートフォリオ改革)

Ⅳ. 環境配慮型製品の開発推進

(4) 人的資本

① 戦略

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下の通りです。

イ) 基本的な考え方 [人こそが企業価値向上の源泉]

当社グループは、人こそが企業価値向上の源泉であると考え、人材の育成と社内環境の整備に取り組んでまいりました。また、現在の中期経営計画においても、「人材育成充実」を重点戦略のひとつに位置づけ、働きやすさと働きがいのある職場作りを目指していきます。

ロ) ダイバーシティ [多様な人材が企業成長の鍵]

先が見えず変化の激しい時代にあり、今後の企業成長の鍵は多様な人材の確保とその育成・登用にあると考え、当社は女性、外国人、キャリア、障がい者等、多様な人材の採用・育成・登用と社内環境整備に取り組んでいます。

a. ジェンダー

2023年度より地区ごとにLGBTQ研修を行い、相互の理解を深める体制づくりをしています。また、従来は総合職の採用が男性に偏っていたため、現在の女性管理職の割合は極めて小さくなっております。現在は女性の採用に注力し、女性総合職の採用と管理職としての育成を進めています。今年度初めて、社会人３年目以上の女性総合職を対象に本社にてキャリア研修を行いました。

b. 外国人採用、キャリア採用、障がい者雇用

外国人の採用やキャリア採用を継続的に行っております。障がい者雇用に関しては2021年６月には業務サポート室を設置し、障がい者雇用の促進と社内環境の整備を進めております。また2023年10月には障がい者雇用創出の一環として、農園の運営を開始しました。

c. エイジレス

社員がモチベーション高く働き続けるための制度として、2022年度より、給与体系を維持しながら65歳までの定年延長を実施しております。さらに、必要に応じて70歳までの再雇用制度を設け、社員の長年の経験と知識を活かす取り組みを進めています。

ハ) 人材育成 [社員一人ひとりの成長が企業成長の鍵]

社員一人ひとりの成長が当社成長に繋がると考え、全社を挙げて人材育成に取り組んでいます。

a. 推進体制の強化

2023年６月に社員教育および研修の強化を図るため、それを専管する部署として人材開発室を設立しました。さらに2024年１月に、新入社員の育成状況やキャリアプランの確認および早期選抜人材、経営人材、スペシャリスト人材の選定や育成方法の議論を行うことを目的に人材育成委員会を設置しました。

b. 求める人材像

人材育成の中核におくのが、求める人材像「自ら気づき、考え、挑戦しつづける人材」です。これは、人材育成委員会での議論を踏まえ、2025年３月の経営会議で決定されました。すでに採用や研修はこの考えに基づいて行っておりますが、今後も、人材育成のプロセスにおいて積極的に活用していきます。

c. 社員研修制度

2024年４月より新・人材育成プログラムを策定、運用開始しました。全体の底上げとして、職種にかかわらず、当社社員として各階層に求められる役割を遂行するうえで必要となる能力・知識を習得するための研修を行い、全体のレベルアップを図っています。具体的には、育成ステージを「基礎力育成期間」、「リーダー育成期間」に分け、一気通貫した研修内容により幹部職に必要な要素を非幹部職の間に計画的に習得し、「思考力」と「行動力」を鍛えます。それにより幹部職昇格後の実務実践にスムーズに移行できるよう工夫しました。さらに、幹部職以上については、心理的安全性やアンコンシャスバイアス(無意識の偏見・思い込み)など昨今の時流に合わせた組織づくりスキルを定期的に学び、より良い仕事をアウトプットできる組織風土の醸成につなげます。一方、ブレークスルーを果たすような尖った人材を育成するために、人材育成委員会が選抜した人材に対して研修を行うとともに、あえて困難な業務経験の機会を設け、成長を促していきます。

ニ) WELL-BEING [働きがいを実感できる職場が企業成長の鍵]

社員一人ひとりが働きがいをもって生き生きと仕事に取り組む、これがいい製品・サービスを社会に生み出していく元であると考えています。その基本として、当社では安全で働きがいを実感できる職場環境を築くとともに、人権を尊重し、ハラスメント等のない職場環境の確保に取り組んでいます。今年度よりワークエンゲージメントのアセスメントを行い、現状を把握し、働きがいを実感できる職場づくりを目指していきます。また、今年度より社会人３年目社員を対象にキャリアデザイン研修を、ライン長を対象にキャリア開発支援研修を行いました。

a. 安全への取り組み

当社グループでは「安全第一主義」のもと、独自の安全行動基準を定め、無事故・無災害を目指し全員参加で安全活動に取り組んでいます。渋川工場および水島工場には「危険体感設備」を設置し、危険状態を自ら体験し作業の中に潜む危険源を見抜く力を養います。

b. 人権の尊重

当社グループでは人権に関する国際行動規範を支持、尊重し、取締役会にて人権の尊重、労働者の権利、人権侵害の防止、教育、人権侵害への対応について「関東電化工業グループ人権方針」を定め、取引先ならびにお客様に対しても、本方針の原則に沿った行動と人権の尊重を推進しています。

c. 健康推進

社員の健康診断の実施や禁煙支援により、心身の健康と安全かつ清潔な職場環境の整備を行っています。健康診断時の有所見者に対しては、再検査費用を会社負担とするなど、社員の健康維持推進を図り、健康で働き続ける体制づくりをしています。また「心とからだの相談窓口」を設置し、事業所ごとにメンタルヘルス推進担当者を配置するなど、身体面の健康のみならずメンタルヘルスケアにも力を入れて取り組んでいます。全社員を対象に年に１度のストレスチェックを実施し、職場分析結果は所属長にフィードバックすることで職場のマネジメントに活用しています。

d. ワークライフバランス

社員のワークライフバランスを推進し公私の好循環を図るため、フレックスタイム制の導入、残業の削減および有給休暇取得、男性の育児休業取得を推進しています。また、節目節目での心身のリフレッシュや仕事に対する活力向上を目的とし、入社５年目より利用可能なリフレッシュ休暇を2025年度より導入しました。

② 指標と目標

当社グループでは、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次の通りであります。

※１．関東電化工業株式会社単体が対象

※２．2025年度より、指標を取得率に変更し、目標を25％以上に設定し取り組んでおります。