東邦アセチレン

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び給与方針、社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

１．基本方針　

　当社グループは、人材を最も重要な経営資源と位置付け、持続的な企業価値の向上に向けて人的資本経営を推進しております。特に、専門性の高い人材の確保と次世代リーダーの育成を一体的に推進し、企業価値の向上を図っております。また、事業戦略の実現に必要な人材ポートフォリオを明確化し、採用・育成・配置を一体的に推進しております。

　この基本認識のもと、以下の方針に基づき人材戦略を推進しております。

・事業成長を支える専門人材の確保

・次世代を担うリーダーの育成

・社員エンゲージメントの向上

２．人材育成方針　

　当社グループは、従業員一人ひとりが成長し、社内外で活躍できる人材を育成することを目的として、新入社員から管理職に至るまで階層ごとに計画的な研修を実施しております。また、多様な人材の活躍推進の観点から、特に女性人材の育成を重要施策と位置付けております。単なる女性活躍推進にとどまらず、次世代の管理職候補としての育成を計画的に進めております。

　具体的には、意欲のある女性人材を早期に可視化し、計画的な経験付与及び役割付与を通じて、管理職への登用を目指しております。

　育成対象者の考え方は以下のとおりであります。

基本的には、職務内容やキャリア段階にかかわらず幅広い女性社員を対象とし、特に管理職候補としての成長が期待される人材について重点的に育成を進めてまいります。

・対象層：全員対象、特に入社５～15年程度の女性社員を中心

・職種：専門職・事務職・技術職を含む全職種を対象

・選定基準：現時点で管理職志向が未確定または不安を有する人材も対象

また、本施策は短期的な登用を目的とするものではなく、３～５年後の管理職候補プールの形成を目的としております。

３．採用戦略及び人材確保

　当社は、安定的な人材基盤の構築と専門性の強化を目的として、新卒採用と中途採用を組み合わせた採用戦略を推進しております。新卒採用を基盤としつつ、事業環境の変化に対応するため、技術・保安・設備分野を中心に中途採用を積極的に実施いたします。また、専門性が求められる分野においては、有資格者や経験者の採用を柔軟に行い、即戦力人材の確保を図っております。

４．従業員給与等の決定方針

　当社は、従業員の処遇について「役割・成果に基づく公正な評価」と「市場競争力のある報酬水準の確保」を通じて、一人ひとりの成長とエンゲージメントの向上を図り、持続的な企業価値の向上につなげることを基本方針としております。

　給与水準の決定にあたっては、労働市場の動向に加え、職務内容や個人の成果および能力を総合的に勘案し、人材の確保及び定着並びに意欲向上に資する水準となるよう設計しております。報酬体系は、基本給及び賞与で構成しており、安定性と成果連動性のバランスを重視しております。

　基本給は、年齢等に応じた要素に加え、職務遂行能力および役割に基づく等級制度の考え方を組み込み設定しており、保有資格や家族構成等、従業員の多様な状況についても安心して働ける環境整備の一環として一定程度考慮しております。

　賞与は、会社業績及び個人評価を踏まえて決定しており、個人評価については、面談を通じて設定した目標の達成度に加え、業務プロセスも含めて総合的に評価しております。これにより、評価の透明性及び納得性の向上に努めているとともに、従業員の貢献意欲の向上と組織全体の成果最大化を図っております。

　等級及び賞与に係る評価については、一定の運用基準に基づき、評定会議において公正性及び納得性の確保を図っており、従業員の能力開発及びキャリア形成の促進につなげております。これにより、生活の安定を支えるとともに、成長・役割に応じた処遇の実現を図っております。

５．社内環境整備方針

　当社グループは、従業員一人ひとりが安心して働き、その能力を最大限に発揮できる職場環境の整備が、持続的な企業価値向上の基盤であると認識しております。

　このため、「働きやすさ」と「働きがい」の両立を重視し、柔軟な働き方の実現に向けた施策を推進しています。具体的には、適正な勤務時間の管理（打刻時刻と勤務時間の乖離管理）・両立支援制度の充実（育児・介護支援制度等）・健康経営の推進（ストレスチェック等）により、安心して働ける職場環境の整備を進めております。

　また、エンゲージメント調査を通じて従業員の意識や課題の把握に努め、その結果に基づく改善施策を実施することで、従業員エンゲージメントの向上を図っております。さらに、心理的安全性の確保に努めるとともに、ハラスメント防止に関する研修を継続的に実施し、健全で公正な職場環境の維持・向上に取り組んでおります。

　また、女性総合職の採用や中途採用、外国人の採用などを通じてダイバーシティを推進しております。さらに、一般職から総合職への転換制度や適材適所の人員配置により、多様なキャリア形成を支援するとともに、組織力の強化に努めております

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) 全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数には、出向社員13名、臨時雇員２名及び嘱託17名は含まれておりません。

２　平均年間給与は、賞与を含んでおります。

３　当事業年度における平均年間給与の増減率が低水準となった主な要因は、給与水準の高い従業員の退職及び新卒採用等による若年層従業員の増加に伴う従業員構成の変動によるものであります。

４　全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合は、東邦アセチレン労働組合と称し、日本化学エネルギー産業労働組合連合会（ＪＥＣ連合）に加盟しておりましたが、2025年９月１日に同組織を脱退しております。

なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の
規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得を算出したものであります。

３　パート・有期労働者は、再雇用者、嘱託社員、アルバイト従業員など、職務内容および雇用形態の異なる複数の職群で構成されており、職責および処遇体系の異なる職群において男性比率が相対的に高いことから、男女間賃金差異が正規従業員に比べて大きくなる傾向があります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

ステークホルダーによる企業の社会的責任（ＣＳＲ）に対する要求はますます高まっており、ＣＳＲ活動は企業価値を向上させる重要な要素であると認識しております。

当社グループにおいては、こうした考えを「東邦アセチレングループＣＳＲ憲章」としてまとめ、グループ一丸となってＣＳＲ活動に努めています。企業としての社会的責任を果たしていくとともに、持続可能な社会の発展のために貢献してまいります。

ＣＳＲ活動全体を推進する体制としては、代表取締役常務執行役員が担当する「ＣＳＲ推進委員会」を設置し、あらゆるステークホルダーの皆様に対する取組を一元的に把握、管理しております。

ＣＳＲ推進委員会では、環境・社会・ガバナンス（ＥＳＧ）に関するデータ収集を行うとともに、当社として取り組むべきＣＳＲ目標の設定や実行計画の策定を進めています。また、2026年度から開始する中期経営計画の策定に伴い、新たにマテリアリティとＫＰＩを定め、ＣＳＲ活動における中期的な目標を設定しております。ＣＳＲマネジメントを事業活動の基盤とすることで、当社グループの持続的な成長を目指してまいります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

環境に関しては、「環境方針」のもと環境保安・品質保証担当執行役員が管轄し、事業活動にともなう環境負荷の低減をはじめ、社会課題解決に貢献する製品の開発、地域社会における環境保全活動などを推進する体制を整えています。また、事業活動で発生するＣＯ２排出量抑制を経営の重要課題と位置付け、計画的に削減していく考えであります。

社会に関しては、最大の経営資源である従業員の働きがいを重視した環境整備を進めており、女性や外国人、キャリアなど、多様な人材の採用に伴い、多様な価値観を受容しながらその活躍を促進・支援しております。また、全社における人権教育、コンプライアンス教育、ＣＳＲ教育を定期的に実施しており、今後も継続的な教育を通して社内浸透を推進してまいります。

コーポレートガバナンスに関しては、執行役員制度の導入、女性取締役の選任、社外取締役及び社外監査役の増員など、経営の健全性、透明性、効率性を高める体制を整備しております。コンプライアンスでは、「コンプライアンス委員会」を設置し、グループ全体におけるコンプライアンス推進体制を構築するとともに、当社グループの役員や従業員に企業倫理の遵守を周知徹底しております。

東邦アセチレングループは、この環境、社会、ガバナンスの三つの側面からＣＳＲ活動を推進し、社会から必要とされる企業を目指してまいります。

(2) 戦略

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

人材育成方針

当社グループは、人材を最も重要な経営資源と考えており、持続的な企業価値向上に向けて、人的資本経営を行っております。

従業員一人ひとりが成長し、社内外で活躍できる人材を育成することを目的に、新入社員から管理職まで階層ごとに計画的な研修を行っております。また、「女性活躍推進法」に基づく行動計画に従い、女性の採用割合や女性総合職のキャリアアップ等に焦点を当て、女性従業員の活躍を推進しております。

社内環境整備方針

従業員一人ひとりが働きがいを持ち、各個人の能力を最大限に発揮するためには「仕事と生活の調和（ワークライフバランス）の実現」が必要不可欠です。「働きやすさ」と「働きがい」を両立するために、当社グループでは残業時間削減や時差出勤、在宅勤務の実現など、さまざまな制度を設けております。

また、女性総合職の採用や中途採用、外国人の採用などを行い、ダイバーシティを推進しております。そのほか、一般職から総合職へ転換可能な職種転換制度の導入や、社員のパフォーマンスと働きがいの両立を目的に適材適所の人員配置を行い多様なキャリア形成を支援するとともに、会社の組織力の強化に努めております。

(3) リスク管理

リスクマネジメントでは、「リスク管理委員会」を設置し、さまざまなリスクに対応できる体制を構築しており、全社的な潜在リスクの洗い出しやリスクの影響評価及び対応策について、継続的に分析・審議を行っております。また、業務遂行上の日常業務におけるさまざまなリスク要因に関しては、「リスク管理規程」に基づいて、リスク管理担当部署が適切に対処しております。

(4) 指標及び目標

カーボンニュートラル社会の実現

当社グループは、上記「(1)ガバナンス」において記載した、事業活動に伴う環境負荷の低減及び社会課題解決に貢献する製品の開発の指標及び目標を定めております。

従業員が活き活きと働くことができる職場環境の整備

当社グループは、上記「(2) 戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標について、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、提出会社のものを記載しております。