ステラ ケミファ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　企業戦略と関連付けた人材戦略

当社グループは、中期経営計画において、高純度薬品事業における事業ポートフォリオ変革の推進や、半導体業界向けを中心とした海外重点市場における生産・販売体制の強化などを重点施策として掲げ、持続的な成長と企業価値向上を目指しています。

また、このような企業戦略を推進するうえで、その実行を支える人的資本の強化が重要であると認識しています。特に、事業環境の変化が加速し、市場予測の不確実性が高まる中においては、組織の方向性を理解し、自ら考え主体的に行動できる「自律型人材」が、当社グループの持続的成長を支える重要な人材像であると考えています。

一方で、人材戦略上の課題として、専門性を有する人材の採用競争の激化に加え、経験やノウハウを有する人材の流出リスクを認識しています。

これらを踏まえ、当社グループでは、企業戦略と連動した人材戦略を推進しており、人事・報酬制度の見直し、教育・研修制度の充実、働きやすい職場環境の整備等を通じて、自律型人材の育成・活躍・確保に取り組んでいます。当社グループが目指す人材マネジメントの方向性は以下のとおりです。

・自律的に考え、行動する人材が「活躍する」

　―自律的に行動し成果を上げた人材に対し、成長機会や挑戦機会を提供する

・自律的に考え、行動する人材が「育つ」

　―自ら考え行動する姿勢や成果を適切に評価・処遇へ反映し、自律型人材の育成を図る

・自律的に考え、行動する人材が「集まる」

　―必要な質・量の人材を確保・定着できる処遇・労働環境を整備する

これらの取り組みを通じて、人的資本の強化を図り、当社グループの中長期的な企業価値向上に繋げてまいります。

②　従業員の給与等の額および内容の決定に関する方針

当社では、上記「①企業戦略と関連付けた人材戦略」の人材マネジメントの方向性を踏まえ、2026年６月に人事・報酬制度を全面的に見直しました。制度を構成する「役割等級制度」「評価制度」「報酬制度」において、社員一人ひとりに期待される行動や役割を明確化するとともに、役割や成果に応じた適切な処遇を実現することで、自律的に考え行動する人材が「活躍する」「育つ」「集まる」組織への進化を目指しています。

まず、従業員の処遇の基盤となる役割等級制度では、各階層に求められる役割やキャリアパスを明確化するとともに、適切な昇格判定を導入することで、従業員の成長・育成を促進する仕組みとしています。

次に、評価制度は、成果創出に向けた行動や取り組みを評価する「プロセス評価」と、期末時点での成果を評価する「目標管理評価」の２つで構成しています。これにより、各役割に応じて期待される行動や、組織目標達成に必要な成果を明確化し、従業員一人ひとりの成長を後押しします。

そして報酬制度については、役割や成果に応じて適切に報いることを基本方針とし、役割の大きさや職種ごとの採用市場水準（マーケット水準）を踏まえて、各階層の報酬水準を設定しています。賞与については、個人評価を反映するとともに、業績連動型賞与を導入することで、会社業績を社員へ還元し、従業員の意欲向上に繋げる仕組みとしています。

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

(2026年３月31日現在)

(注) 従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(人材会社からの派遣社員を含む。)は、年間の平均人員を(　)外数で記載しています。

②　提出会社の状況

(2026年３月31日現在)

(注) １．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(人材会社からの派遣社員を含む。)は、年間の平均人員を(　)外数で記載しています。

２．平均年間給与は、賞与、基準外賃金および譲渡制限が解除された譲渡制限付株式報酬を含んでいます。

③　労働組合の状況

当社の労働組合は、ステラケミファユニオンと称し、1963年10月１日に結成されました。2026年３月31日現在の組合員数は213人であり、所属上部団体は日本労働組合総連合会です。

なお、労使関係については良好です。

④　使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しています。当該役員・従業員株式所有制度の内容は「１　株式等の状況 (8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しています。

⑤　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．労働者の人員数について労働時間を基に換算し算出しています。

連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

サステナビリティ基本方針

私たちは、経営理念の実践とともに、「人々が幸せになれる製品を生み出し、その結果として、より企業価値の高い企業を目指していきたい」という思いを込めたスローガン『Beyond the Chemical ～化学を超えて 化学の向こうへ～』のもと、事業活動を通じて持続可能な社会の実現と企業価値の向上に努めます。

(1) サステナビリティ管理体制

①　ガバナンス

サステナビリティに関する諸課題への取り組みは、当社の中長期的な企業価値向上のための重要な経営課題であることから、取締役会が適切に監督を行うための体制を構築しています。

　2023年４月に取締役および各部門の責任者を委員としたサステナビリティ委員会を設置し、サステナビリティ基本方針を制定いたしました。サステナビリティ委員会では気候変動への対応を含む、サステナビリティに関する取り組みについて情報を集約し、組織横断的なリスクおよび機会について審議・検討を実施し、その結果を取締役会へ報告・提言をいたします。取締役会は、サステナビリティ委員会からの報告や外部環境の認識に基づき、サステナビリティに関する戦略・方向性の検討および取り組みの選定・監督を行う体制となっています。

②　戦略

　マテリアリティの特定

持続可能な社会の実現と持続的な企業の成長にむけて、当社の経営や社内にとっての重要度の視点から取り組むべき優先課題を選定し、重要性や影響度よりマテリアリティを特定しました。当社が取り組むべきマテリアリティは次のとおりです。当社は、サステナビリティ委員会を中心に、それぞれのマテリアリティについてのレビュー、対応策や計画の策定を含め活動を進めています。

③　リスク管理

当社はサステナビリティ課題に係る事業へのリスクについて、サステナビリティ委員会を開催し、当社グループにおける各種リスクに対して、リスクの認識、対応策の審議および進捗状況のモニタリングを行い、取締役会へ報告を行っています。

なお、サステナビリティ課題に係るリスクについては、「３　事業等のリスク」に記載しています。

(2) 人的資本への対応

①　戦略

人材の多様性の確保を含む人材育成方針

当社は、持続的成長のためには「人」が原動力であると認識しています。

そのため性別、国籍、キャリア等に拘ることなく多様性のある人材の採用を行い、様々な考え方、経験、価値観等を取り入れ一人ひとりの強みや個性を伸ばし、自ら考え行動できる責任感のある自律型人材の育成に取り組みます。

　　社内環境整備に関する方針

当社は、社員一人ひとりがやりがいを持って健康に働ける社内環境を整備する事によって、個々のパフォーマンスの更なる向上を図る事が、当社の持続的な成長と中長期的な企業価値向上に繋がるものと考えます。

社員一人ひとりが心身ともに健康で働く意欲にあふれ、公私ともに充実した生活を送ることができるよう職場環境の提供や多角的な人事施策の整備に、継続的に取り組みます。

②　指標と目標

上記の方針に関する主な指標と目標は以下のとおりです。

なお、当社においては活動目標の達成を目指し、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに関する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標および実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

※正規雇用の基本給・賞与合計の男女の賃金差異(男性を100％とした場合)

(3) 気候変動への対応

①　戦略

気候変動が当社事業にどのように影響を与えると考えられるか、主なリスクおよび機会の検討を行いました。

②　リスク管理

当社では、サステナビリティ委員会において、気候変動に伴うリスクの認識、対応策の審議、進捗のモニタリングを行い、その上で取締役会に報告されます。気候変動の影響は中長期的な時間軸で発現することから、関係各部門が取り組みを実行し、定期的に委員会へ進捗を報告いたします。また、サステナビリティ課題を全社横断的な取り組みに落とし込むために、各部門の実務者レベルの社員により組織されたサステナビリティワーキンググループにおいて議論を行っております。

③　指標と目標

当社は、気候関連のリスク・機会を評価するにあたり、温室効果ガス（ＣＯ２）排出量のうちScope１、Scope２排出量を指標として設定しております。政府が目標として「2050年のカーボンニュートラルを達成すること」を掲げており、当社でも、2050年のカーボンニュートラル達成を目指してまいります。

2030年　　　　　　ＧＨＧ排出量（Scope１・２）を2013年度（25,718t）比で46％（11,830t）削減する。

2050年　　　　　　ＧＨＧ排出量（Scope１・２）のカーボンニュートラルを実現する。

2026年３月期実績　ＧＨＧ排出量（Scope１・２）：19,956t（2013年度比で22％削減／前年度比で5.5％削減）