保土谷化学工業

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

以下の「人材戦略に関する基本方針等」は 2026年６月22日(有価証券報告書提出日)現在における方針等を記載しております。

当社グループは、経営理念、PURPOSE及びVISIONの実現に向け、人材を企業競争力の源泉であり持続的な成長に向けた原動力であると位置づけ、人的資本投資を企業価値向上の重要な経営課題と捉えております。2026年度からの新中期経営計画「コード2030」において、「役職員全員が働きがい（仕事のやりがい＋働きやすさ）を実感でき、組織能力が向上していること」を戦略目標とし、人的資本投資を推進してまいります。

①ガバナンス

当社取締役会は、人的資本投資を経営戦略の重要課題と捉え、新中期経営計画「コード2030」における人事戦略の決定・監督を行っております。具体的には、後記「②戦略」の人事サイクルに基づく施策の進捗状況について定期的に報告を受け監督するほか、指名・報酬委員会における幹部役職員の要員配置等の討議内容についても報告を受けております。また、健康経営については、取締役社長が「健康管理統括責任者」として主体的に関与し、役職員の健康増進と組織の活力向上を図っております。

②戦略

当社は、「役職員全員が働きがい（仕事のやりがい＋働きやすさ）を実感でき、組織能力が向上していること」を戦略目標とし、次の３つの実現を目指しております。（ア）戦略を自分ごと化した高いエンゲージメント、（イ）心理的安全性・ビジョン共感・成長機会・評価と報酬のバランス、（ウ）柔軟な「しなやかさ」と困難を乗り越える「強靭さ」を併せ持つ企業文化。これらに向け、以下の人事サイクルを着実に遂行しております。

・ 採用：属性に関わらず、成長・挑戦意欲を持つ「自ら学び考え行動できる人材」を獲得します。

・ 配置・異動：キャリア志向やニーズを把握し、適所適材の配置により能力発揮を最大化します。

・ 教育・研修：ステップに応じたスキル向上やキャリア形成を支援し、学習する組織風土を醸成します。

・ 評価・処遇：強みを伸ばし課題を改善させ、貢献に適切に報いる公正な人事評価を運用します。

従業員の給与・報酬決定方針は、同一労働同一賃金の原則に基づき、能力と役割に応じた公正な処遇を基本とします。ベースアップは、当社業績・他社水準・物価動向・優秀人材確保等の観点を踏まえ継続実施しております。その上で、年功序列から脱却し、役割、専門性・スキル、成果に基づく「公正で納得感のある報酬体系」への移行を推進しております。具体的には、全従業員を対象とする職能等級制度において、目標管理達成実績や発揮能力・行動の評価により給与等を決定し、上長面談を通じて透明性・納得感の向上を図っております。管理職に対しては、2026年４月より職能等級制度にジョブ型制度を融合した「混合型ジョブ型人事制度」を導入し、役割・責任や専門性・スキルに応じた「ポスト給」を設定しました。同制度の目的は、（ア）公正・透明な人材登用と働きに見合った処遇、（イ）専門性・スキル及び組織能力の向上、（ウ）組織文化の変革にあります。また、マルチアセスメント（360度評価）を実施し、マネジメントやコミュニケーションの改善に向け、各自に気付き、自己変革を促しております。これらのほか、株式報酬制度（J-ESOP）を導入し、人的資本投資の拡大を進めております。株式報酬制度については、「第４ 提出会社の状況　１ 株式等の状況　（8） 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

③リスク管理

当社グループは、安定的成長の阻害要因となる以下の人的リスクを適切に管理し、損失の予防・回避・軽減に努めております。（ア）労働法等の法令違反、（イ）職場におけるハラスメント、（ウ）これらに起因するメンタルヘルス問題や長期傷病休暇、（エ）人事運営をめぐる個別トラブル、（オ）専門性・スキル獲得の遅れや人材の流出。従業員相互の尊重のもと、上記「②戦略」を着実に実行することが、リスクの顕在化を防ぎ、組織のしなやかさと強靭さを維持する基盤になると認識しております。

④指標及び目標

当社グループでは、これら人材戦略の進捗を測定するため、以下の指標を重要なKPIとし、その向上に努めております。

※ 女性管理職比率(個別)、男性育休取得率、有給休暇取得率については、「コード2030」より重要なKPI

   として設定しております。

※ 男性育休取得率については、取得率のみでなく取得日数にも着意を持ち、取得しやすい職場づくりに

   取り組んでまいります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注１）従業員数は就業人員数であります。

②提出会社の状況

（注１）　従業員数は就業人員数であります。

（注２）　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（注３）　全社（共通）として記載されている従業員は、管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

当社の労働組合は本社、横浜工場、郡山工場、南陽工場、筑波研究所の各支部組合と、それらを統括する本部から構成され、日本化学エネルギー産業労働組合連合会に加盟しております。2026年３月31日現在の組合員数は出向者も含め330名であります。なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。男女の賃金の額の差異につきましては、男性の賃金の額に対する女性の賃金の額の割合を示しております。正規雇用労働者の差異は、等級別人数の構成差や、製造部門において深夜勤務手当等が支払われる交替勤務に従事する男性の割合が100％であることによるものであり、パート・有期労働者の差異は再雇用者の正規雇用時における等級別人数の構成差によるものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の

規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」

（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

連結子会社は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、

介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義

務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　〔サステナビリティ全般に関する考え方〕

　　当社グループは、2021年度から2025年度までの中期経営計画「SPEED 25/30」のVISION（目指す企業像）を

　　「スペシャリティ製品を軸としたオリジナリティにあふれるポートフォリオと環境に優しいモノづくりで、

　　持続可能な社会の実現に貢献する企業」とし、サステナビリティ（ESG要素を含む中長期的な持続可能性）を

　　重要な経営課題であると位置づけ、取り組んでまいりました。

　　2026年度からの新中期経営計画「コード2030」においても、「経営理念」「PURPOSE」「VISION」に従い、

　　引き続き、中長期的に持続可能な地球・社会の実現に向けた責任を果たすため、「経済利益の追求と社会課題の

　　解決を両立させ、全てのステークホルダーに価値を提供する」ことを基本とし、サステナビリティ活動を

　　積極的に推進しております。

　　TCFDの提言に対しては、化学企業として気候変動に真摯に向き合い、その取り組みを推進し、積極的な開示に

　　努めてまいります。

　〔ガバナンス及びリスク管理〕

　　〈リスクマネジメント委員会〉

　　　・全社的なリスク認識・評価、リスク軽減策を討議しております。

　　　・「TCFD分科会」で進める気候変動に関するリスクと機会の認識及びその対応についても、

　　　　リスクマネジメント委員会の中で「環境リスク」として、討議しております。

　　　・委員会での討議内容は、取締役会及び経営会議に付議・報告しております。

　　〈危機管理委員会〉

　　　・当社グループの「経営危機」についての情報を一元管理し、リスクレベル毎での対応策を決定、指示、

　　　　実施、再発防止策の策定及び対外発表の検討と実施を実行しております。

　〔戦略・リスク分析〕

　　　2030年を見据えた中長期的な視点で予測されるリスクをTCFDのリスクカテゴリーに分類し、気候シナリオ分析

　　　を実施し、解析結果から、移行リスクと物理的リスクへの対応と機会について、新たな取り組みを推進してお

　　　ります。

　〈移行における主な事業機会〉

　〈気候変動への対応について〉

　　当社が排出する温室効果ガス（GHG）のほとんどが、二酸化炭素です。

　　2024年度のGHG排出量は、約3.17万t-CO2※1です。今後、生産量増加が見込まれる中、

　　2030年度を見据えた長期的視点で緩和と適応の両面から気候変動対応に取り組みます。

　　二酸化炭素排出量削減を促進するため、自らの炭素排出量に対して、価格付けを行う、

　　ICP（Internal Carbon Pricing）についても、2022年度から導入を開始しております。

　　低炭素社会に向けた気候変動対応として、投資を後押しできる体制としております。

　　※1　非エネルギー起源のCO2排出量は含んでおりません。

　〔指標と目標〕

　　当社グループは、中期経営計画「SPEED 25/30」で、非財務目標として「二酸化炭素排出量の削減」

　　「エネルギー原単位の削減」「産業廃棄物発生量の削減」を掲げ、取り組んでまいりました。

　　当社グループの取り組みは、地球環境分科会にて検討の上、サステナビリティ推進委員会で議論を実施し、

　　取締役会・経営会議にて進捗を確認しております。

　　2026年度からの新中期経営計画「コード2030」においては、「エネルギー起源の二酸化炭素排出量

　　2013年度比38％削減（個別）」を重要な経営課題の１つとして取り組んでまいります。

　　（※）2026年5月15日現在の推定値です。確定数値は、本年度発行の統合報告書で開示予定です。

　〔人材戦略〕

　　人材戦略については、第４ 提出会社の状況 ５.従業員の状況等（１）人材戦略等に関する基本方針等に記載しております。

　〔指標と目標〕

　　指標と目標については、第４ 提出会社の状況 ５.従業員の状況等（１）人材戦略等に関する基本方針等に記載しております。