カネカ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①企業戦略と関連付けた人材戦略

　　「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載しております。

②従業員給与等の決定方針

　　「人の成長なくして会社の成長はない」との考えで、当社の人材戦略においては、社員一人ひとりが遺憾

　なく力を発揮できるよう、チャレンジできる環境を整え、成長を促しております。

　　期初に、組織のミッションとコミットメント目標を踏まえた、個人の「コミットメント」と「ビヘイビア

　（成長計画）」の目標設定を行います。

　　「コミットメント」目標は成果・業績面のゴール、「ビヘイビア」はキャリアビジョンや等級定義に基づ

　いた能力・行動面の計画を設定します。

　　年度末に「コミットメント」と「ビヘイビア」の評価を実施し、給与等に反映させております。

　　なお、個人目標を設定後は、「カネカ1on1」を柱としたきめ細かな密度の濃い人材育成活動を実施して、

　社員一人ひとりの成長を促しております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)１ 従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

　　２ 全社(共通)として記載されている従業員数は、主として当社における経理部、総務(Stakeholders Relations)部等本社スタッフ部門及び各セグメントに直課できない研究部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注)１ 従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

　　２ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　　３ 全社(共通)として記載されている従業員数は、主として当社における経理部、総務(Stakeholders Relations)部等本社スタッフ部門及び各セグメントに直課できない研究部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

提出会社の労働組合は、組合員数2,983名であり、労使関係は良好であります。当社グループの労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注)１「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年(2015年)法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

　　２「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年(1991年)法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年(1991年)労働省令第25号)第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。なお、第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出した結果は69.2％になります。

　　３ 非正規雇用労働者は、正規雇用労働者以外(有期・無期の嘱託契約及びパートタイム労働者)となり、派遣社員を除いております。

　　４ 労働者の男女の賃金の差異についての補足説明

・同一職位の男女の賃金に差はありません。

・男女の職位別の人数構成差によるものであります。

　② 連結子会社

(注)１「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年(2015年)法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

　　２「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年(1991年)法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年(1991年)労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　３「＊」は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年(2015年)法律第64号)の規定による公表義務がない項目又は公表を行っていない項目のため、記載を省略していることを示しております。

　　４ 非正規雇用労働者は、正規雇用労働者以外(有期・無期の嘱託契約及びパートタイム労働者)となり、派遣社員を除いております。

　　５ 労働者の男女の賃金の差異についての補足説明

・同一職位の男女の賃金に差はありません。

・男女の職位別の人数構成差によるものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

① サステナビリティ全般

技術革新とDXが社会のパラダイムシフトを加速させています。カーボンニュートラルな脱炭素社会を目指す世界的な動きが活発になってきました。当社は、この社会の潮流を構造化し、「地球環境・エネルギーの危機」、「食の危機」、「健康(豊かに生きる)の危機」の３つをサステナビリティの危機と考え、当社の重点事業領域として定め、事業ポートフォリオを変革していきます。地球環境を守り、「命を育む社会を支える」健康経営 ＝“Wellness First”を進めていきます。

② ガバナンス

- 基本的な考え方 -

当社グループは、2018年にＥＳＧ経営への進化に取り組むべく「ＥＳＧ憲章」を制定しました。「ＥＳＧ憲章」は、企業理念を実現するための一人ひとりの行動指針であり、また化学を軸に価値あるソリューションをグローバルに提供することを目的としています。

- 推進体制 -

2022年４月１日付で、ＥＳＧ経営を統括・強化するため、ＥＳＧ関連組織を再編し、Task Force 「Sustainability（SX）本部」を立ち上げ、大きく推進体制を変更しました。同本部のなかに、10のReal（実装）組織（2024年４月１日付でESG committeeを新設）を設けて、全社関係部署を横断的に統括し、ＥＳＧ、ＳＤＧｓの推進を図ります。地球環境を守り、「命を育む社会を支える」健康経営、ＥＳＧ経営の強化に取り組んでいます。

③ リスク管理

リスク管理に関する基本方針に基づき、「危機」に対応するための基本的な体制・役割、危機の事例・ランクなどを明確にした「危機管理規程」を定めています。当社グループが受ける悪影響を可能な限り回避・低減して企業活動を維持することによって、社会的責任を継続的に果たしていきます。

(2) 重要なサステナビリティ項目

上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は以下のとおりです。

・気候変動

・人的資本

それぞれの項目に係る当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。

① 気候変動

当社グループは「人と、技術の創造的融合により未来を切り拓く価値を共創し、地球環境とゆたかな暮らしに貢献します。」という企業理念のもと、製品・サービスを通じて気候変動問題に対して価値あるソリューションをグローバルに提供するとともに、製造工程や物流工程で生じるさまざまな気候変動への影響に対し社会的責任を果たしていきます。そのような中、当社は2021年３月に気候関連財務情報開示タスクフォース(ＴＣＦＤ)の提言への賛同を表明しました。

- ガバナンス -

ＥＳＧ経営を統括・強化するため、2022年４月１日付で、ＥＳＧ関連組織を再編し、取締役副社長を本部長とするTask Force「Sustainability（SX）本部」を立ち上げ、大きく推進体制を変更しました。カーボンニュートラルに係る生産戦略は、その傘下にあるDX・CN Committeeがその推進を担います。

DX・CN Committeeは、事業部、スタッフ部門、工場、研究所、グループ会社と連携しながら、モノづくり領域のDXとカーボンニュートラルを一体とした取り組みを加速させることでカーボンニュートラルを推進していきます。DX・CN Committeeでの活動は、Task Force「Sustainability（SX）本部」へ報告され、今後の活動方針が審議・決定され、事業計画などへ反映されます。重要性の高い案件は取締役会に報告されます。

- 戦略 -

気候変動のリスクと機会について、当社にとって特に重大と判断したものを下表にまとめています。2023年度に、太陽光発電の普及、バイオマスプラスチックの利用拡大、廃棄物有効活用の需要増加について、当社の重要度の高い事業機会として１．５℃シナリオと４℃シナリオで分析を行い、関連事業部門に共有しました。主な対応策は事業計画に組み込まれており、継続して取り組みを進めています。

- リスク管理 -

気候変動に関するリスクは、信頼の生産力センター品質・地球環境センターが、掌理しています。気候変動に関するリスクやその予防策の策定では、事業部門・生産部門・研究部門と協議の上、品質・地球環境センターから取締役副社長を本部長とするTask Force「Sustainability（SX）本部」へ提案・審議され、各部門と協業しながら対処していきます。

- 指標及び目標 -

当社グループは2050年までにカーボンニュートラルを実現します。そのマイルストーンとして、2030年にＧＨＧ排出量30％削減（2013年度比）を目標として設定しました。

2024年度の当社グループのScope1とScope2のＧＨＧ排出量合計は、1,527千トンCO₂e（2013年度比98.8％）でした。また、カネカ単体のScope3のＧＨＧ排出量は3,114千トンCO₂eでした。

なお、以下では、指標及び目標に対する2024年度実績値を示します。2025年度実績データについては、2026年度に当社ウェブサイトにて公表予定の「データ集2026」を参照ください。

■ＧＨＧ排出量（※１）・エネルギー起源CO₂排出原単位指数（※２）

■カネカグループのScope1・2排出量

※１　ＧＨＧ排出量：

ＧＨＧプロトコルに沿った方法で算定されたエネルギー起源CO₂排出量、非エネルギー起源CO₂排出量、およびメタン、一酸化二窒素、三フッ化窒素のCO₂換算排出量の合計値。

※２　CO₂排出原単位指数：

エネルギー起源CO₂排出量を活動量で除して求めたエネルギー起源CO₂排出原単位について、2013年度を100として指数化した数値。

※３　カネカ4工場：

高砂工業所、大阪工場、滋賀工場、鹿島工場。2024年8月に竣工した苫東工場は対象外。

※４　Scope1（直接排出）：

非エネルギー起源CO₂およびメタン、一酸化二窒素、三フッ化窒素のCO₂換算値を含む。

※５　Scope2（購入電力・熱に係る間接排出）：

マーケット基準値で算出しております。ロケーション基準で算出した排出量は、581千トンCO2eとなります。

② 人的資本

- 戦略 -

当社の成長をけん引しているのは、社員一人ひとりのチャレンジです。チャレンジできる環境を整え、機会を与え、成長を促進し、変革を実現する。これがHuman Driven Company、当社の人材戦略です。

当社の人材戦略の３本柱は、ⅰ.カネカ１on１を柱とした人材育成、ⅱ.Diversityの推進、ⅲ．Wellnessの推進です。

ⅰ．１on１を柱とした人材育成

＜１on１での対話を深めるために＞

カネカ１on１は2018年度から導入した制度であり、メンバー（部下）の内省を促し、成長のためのアクションにつなげるものです。制度導入当初から、上司には継続してワークショップを行い、1on1での対話の質の向上と制度の浸透を図ってきました。2023年度からはメンバー向けのワークショップも開始し、メンバー自身が、成長の機会として主体的に1on1を活用できるよう、支援しています。これらの取り組みは、一人ひとりのキャリアを考え、実現し、企業としてともに成長・拡大するという思いにほかなりません。

＜組織の能力開発を支える研修施策＞

人材育成への投資は、事業戦略の実行を支える人材基盤の強化を目的としており、2027年度に3億円（2022年度比1.5倍）とする計画です。選抜型・挙手型、階層別の各研修についても、育成すべき人材像と必要な能力を起点に、見直しと拡充を図っています。一人ひとりのキャリアに応じて、業務から離れ、成長する機会の提供を続けています。

＜One Teamをけん引するリーダー＞

幹部職には、階層別に研修の機会を設けています。「リーダーシップチャレンジ」は2008年に海外グループ会社から始まり、ワークショップ形式で、価値観のブラッシュアップとリーダーシップの発揮について学び、2023年度からは、新たにフォローアップコーチングの時間を設けました。2025年度までに1,641名が受講しています。

次代の経営層育成を目的とした「一粒の種モミ塾」は2015年度の開講以来2025年度までに133名が受講しており、部門長の半数近くが卒塾者となります。会長・社長・副社長が8カ月間を通して計12日間（約100時間）の全セッションに参加しています。

「Kaneka Creative Corner 2.0」は海外グループ会社の、ナショナルスタッフの責任者を中心にしたグローバルリーダー研修で、2025年度には日本人社員も含むメンバーが、計5日間（約40時間）のセッションに臨みました。経営層の助言や参加者との議論を踏まえ、グローバル戦略を推進しています。

＜DX人材育成＞

経営ビジョンに基づく人材戦略の一環として、次代を担う人材の育成に取り組んでいます。ＤＸ戦略の推進に必要なＤＸコア人材について、ＩＰＡ（独立行政法人 情報処理推進機構）のデジタルスキル標準に沿った人材像に基づく育成カリキュラムを整備しています。

ⅱ．Diversityの推進

年齢・性別・国籍など、属性を問わず、メンバーそれぞれの個性が生きることで、多様な個性とそこから生まれる多彩な視点が、新たな発想を生み出します。上司が責任を持って職場のダイバーシティを推進するとともに、全社の取り組みとの両輪で、グローバルに展開する事業を支えます。

＜次のステージに挑む意志を育む女性活躍支援＞

社員一人ひとりが、自らの可能性と次の役割を具体的に描き、挑戦できることを目指し、段階に応じた支援を行っています。中でも女性担当職には社内の女性幹部との対話の場を設け、次の役割をイメージする機会を提供しています。主任昇格後は、社外プログラムを通じて視野を広げ、実践経験を積み、成果をもとに幹部職への登用を行っています。また、多様なメンバーを率いる立場になった新任幹部職については、社外取締役や役員層との対話を通じて、メンバーを率いる立場としての認識を高める支援を行っています。現在は、社内から登用した女性が部門長として活躍しており、2030年度末には、女性幹部職比率を12％にする計画です。引き続き、長期視点での主任・担当職の育成を行っていきます。

＜多様な経験・専門性を持つ人材の採用＞

事業の変化や成長に対応するため、技術分野やキャリアの異なる人材を受け入れ、育成すると同時に、それぞれの経験や専門性を組織の力として生かす採用を進めています。新卒採用では、ＤＸ実装現場見学会や、情報系専門学生を対象としたワークショップ、高専生向けのキャリア教育などを実施しています。また、キャリア採用においては、薬剤師などの有資格者や海外駐在経験者、エンジニアなど、現在および将来の事業拡大を支える分野の人材獲得に注力しています。

＜多様な背景を持つ人の活躍＞

当社グループの社員約11,500名のうち、約3,500名の外国籍社員が世界で業務に従事しています。海外拠点から日本への研修も実施しており、人的ネットワークの向上に取り組んでいます。

2025年度の障がい者雇用率は、3.0％（法定雇用率2.5%）です。継続して働きやすい環境整備と職域拡大に取り組み、雇用率を向上していきます。

＜Glocal人材マネジメント＞

ボーダーレスでグローバルな視点をもってビジネスを進める視座を、国内外全社員の行動基盤として根づかせ、国際環境で価値を生み出す人材を育む制度を整備しています。一方、ナショナルスタッフの責任者には、国内拠点を中心に培われてきたカネカの強い現場力を現地で発揮できるように、グローバルリーダー研修「Kaneka Creative Corner 2.0」を開催しています。また、各グローバル拠点でカネカ1on1を展開し、リーダーを中心にチームとなって高い目標を目指す組織文化を醸成しています。

ⅲ．Wellnessの推進

健康に働き続け、安心して挑戦できる環境整備を進めています。互いの挑戦を応援し合い、大きな目標にともに挑む「絆」を育み、人と組織がともに成長するWellnessの推進につなげています。

＜育児・介護への理解＞

仕事と生活の両立支援への理解を深めるよう、全社員を対象とした、社内制度やガイドブックの周知を行っています。また、幹部職を対象に、メンバー個人のキャリアと人生を支援しながら、組織の業績を達成し、私生活も楽しむような姿勢について考える講義など、機会提供を行っています。組織管理者に働きかけることで、職場単位での好循環を促しています。

仕事と生活の両立の指標の一つとしている、出産から1年以内に、育児目的で連続2週間以上休んだ男性の割合は、目標の30%を大きく超え、年々増加しています。

＜働きやすい環境の維持＞

心身の健康を維持し、リフレッシュして仕事にまい進できる環境を進化させることは、生産性を高める働き方、Work Cultureの変革につながります。

2025年度の超過労働時間は19.6時間／月（目標16.5時間）、有給休暇取得日数は14.6日／年（目標16.0日）となりました。社員一人ひとりの業務遂行力向上と、生産性高く業務遂行できる仕組みづくりの両面で、目標の達成を目指しています。

＜一体感を育む機会＞

2014年度から続くスポーツイベントRun, Run, Run. Kanekaは、2025年度で10回目の開催となりました。国内外のグループ会社が一堂に会する大会として、2025年度は3,290名が参加し、メインの駅伝大会では、209チームがタスキをつなぎました。この駅伝をきっかけにマラソンを始める社員も多く、カネカグループの絆の形成になるだけでなく、運動習慣の定着、健康意識の醸成にもつながっています。

＜健康を意識して自分と向き合う＞

特定保健指導とは、メタボリックシンドロームの予防・改善を目的に、保健師などの専門職が生活習慣の改善に向けてサポートする取り組みです。厚生労働省の定める基準に従い、社員だけでなく家族も含めた、健康保険組合加入者全員の実施率の開示が義務付けられています。全国的には30％弱で推移する中、当社は2024年度69.9％の実施率となりました。対象者へ継続的に働きかけるとともに、家族も参加するウォーキングイベントでも気軽に楽しく自身の体と向き合う機会をつくっています。

- 指標目標 -

女性活躍推進 行動計画（計画期間 2026年４月１日～2031年３月31日）